الگوی ارزشی اسکاندیا، توجه و تمرکز زیادی بر قابلیت های نوسازی سازمانی دارد. این الگو، سرمایه نوآورری و فرآیندی بعنوان بخشی از سرمایه سازمانی تأکید دارد.

2-3-1-2-سویبی (1997)
«سویبی» طبقه بندی خود را به صورت ساختار داخلی، ساختار خارجی و شایستگی کارکنان ارائه کرده است. این طبقه بندی بنام ناظر دارایی نامشهود معروف است. منظور از شایستگی کارکنان همان سرمایه انسانی مطرح شده در طبقه بندی های قبلی است و منظور از ساختار داخلی، سرمایه ساختار یا سازمانی و منظور از ساختار خارجی ، سرمایه مشتری یا ارتباطی است البته باید توجه داشت که سویبی چهار حوزه کلیدی را در سه جزء خود قرار داده که عبارتند از رشد ، کارایی، پایداری و بازسازی. براساس این چهارچوب یک سری شاخص هایی استخراج کردند . شکل این طبقه بندی به صورت زیر است.

نمودار 2-2 : طبقه بندی سویبی از طریق چهارچوب ناظر دارایی نامشهود

منبع: (برینان و همکاران، 2000، 170)
منظور از شایستگی فردی کارکنان ، توانایی و ظرفیت آنها برای عمل کردن در موقعیت ها و شرایط مختلف است و منظور از ساختار داخلی هم شامل فرهنگ رسمی داخل سازمان و نیز شامل فن امتیازها، مفاهیم، مدل ها ، پایگاه داده ها و سیستم های داخلی است و ساختار خارجی شامل روابط سازمان با مشتریان، عرضه کنندگان شهرت و مارک های تجاری است به عقیده «سویبی» شایستگی فردی کارکنان (سرمایه انسانی) برای یک سازمان حیاتی است بخاطر آنکه بدون وجود آن، سازمان قادر به فعالیت نیست و این شایستگی شامل مهارت ها، آموزش ، تجربیات و غیره است .
3-3-1-2- طبقه بندی نورتون و کاپلان (1992)
«نورتون» و «کاپلان» کارت امتیازی خود در سال 1992 ارائه کردند که این چهارچوب ابتدا عملکرد یک سازمان را در چهار حوزه یا دیدگاه مشتری، فرآیندهای داخلی ، رشد و یادگیری و مالی اندازه گیری می کند. این چهارچوب بیانگر یک مجموعه از روابط علی - معلولی میان معیارهای خروجی محرک های عملکردی یک سازمان بود. این چهارچوب می توانست نتایج مالی و نامشهود یک سازمان را بطور همزمان کنترل و اندازه گیری کند. با نگاهی به این چهارچوب این نکته مشخص می شود که دیدگاه مشتری همان سرمایه مشتری و دیدگاه رشد و یادگیری همان سرمایه انسانی و دیدگاه فرآیندهای داخلی همان سرمایه ساختاری و دید گاه مالی همان سرمایه مالی و مشهود است. این چهارچوب به علت کاربرد و برنامه ریزی استراتژیک ، اندازه گیری عملکرد دارایی های نامشهود از معقولیت بسیاری برخوردار شده است.

نمودار3-2: چهارچوب کارت امتیازی متوازن

منبع : (چن و پیک ، 2005، 387)
4-1-2- طبقه بندی روش های اندازه گیری سرمایه فکری

به اعتقاد ادوینسون و مالون، جایگاه ارزش از ادغام سه نوع سرمایه فکری فوق الذکر جهت نیل به نتایج مطلوب ایجاد می گردد. بنابراین ضروری است تا این سه نوع سرمایه سازمانی چنان با یکدیگر متعامل شوند که موجب ایجاد ارزش گردند(ادوینسون و مالون، 1997، 71) .
در حال حاضر سیستم های حسابداری تحت تأثیر عوامل سنتی کار، مواد وسرمایه مالی می باشد و اهمیت دانش بعنوان عاملی مؤثر در تولید و ایجاد ثروت نادیده گرفته شده است. این در حالی می باشد که نگرش واقع بینانه به اهمیت در حال گسترش سرمایه های ناملموس، نیاز ما را به ا ین سرمایه ها دو چندان نموده است. در محیط تجاری کنونی، اندازه گیری ارزش سازمانی با بهره گرفتن از روش های سنتی حسابداری ناکافی می باشد. روش های سنتی، ارزش نهفته در مهارت، تجربه، قابلیت یادگیری افراد و همچنین ارزش موجود در شبکه ارتباطات میان افراد وسازمان ها نادیده می گیرد. تلاش های زیادی جهت تشییع تفاوت میان ارزش بازاری شرکت ها انجام گرفته است. مشهورترین این روش ها روش ترازنامه نامرئی، کنترل دارایی های ناملموس و کارت نمره متوازن، روش ارزش افزوده اقتصادی، روش شاخص سرمایه فکری، روش کارگزار تکنولوژی، روش نرخ بازده دارایی ها، روش تشکیل سرمایه بازار ، روش سرمایه فکری مستقیم، روش جهت یابی تجاری اسکاندیا، روش های مالی و مدل مدیریت سرمایه فکری که در زیر به تحلیل ویژگی های هر یک از این روش ها توسط علی اصغر انواری رستمی اشاره خواهد شد:

1-4-1-2- ارزش افزوده اقتصادی
در این روش از معیارهایی نظیر بودجه بندی سرمایه ای، برنامه ریزی مالی، تعیین هدف ، اندازه گیری عملکرد ، ارتباط با سهامداران و جبران خدمات تشویقی برای تعیین راه هایی که از طریق آنها ارزش شرکت افزوده یا کم می شود. نقاط قوت این روش همبستگی آن با قیمت سهام است. و عیب این روش پیچیدگی آن می باشد. از آنجائیکه این روش از دارایی های دفتری با اتکا به هزینه های تاریخی بهره می گیرد و ارزش دفتری نیز با ارزش بازار فعلی مطابقت چندانی ندارد ممکن است ارزش کم دارایی های ناملموس ، چندان مناسب نباشد.

2-4-1-2- کارت نمره متوازن
این روش ابزاری را جهت ایجاد ثبات در استراتژی های آینده شرکت بدست می دهد. این روش شرکتها را قادر می سازد. تا نتایج مالی را همزمان با نظارت و کنترل در ایجاد ظرفیت ها و اکتساب دارایی های ناملموس که به آنها برای رشد در آینده نیاز دارند، دنبال کنند. این روش گذشته و حال شرکت را با آیندهاش مرتبط مینامید و ابزاری دراختیار مدیریت شرکت قرار می دهد تا استراتژیهای گوناگونی را برای شرکت تعریف و آنها را کنترل نماید.
کاپلان ونورتون معتقدند که این روش نوعی سیستم اندازه گیری است که با بهره گرفتن از معیارهای کیفی،
میزان استراتژی های به اجرا درآمده شرکت را نشان می دهد. این روش اهداف و معیارها را از چهار زمینه یا دیدگاه نشان می دهد این دیدگاه ها عبارت است از دیدگاه مالی، دیدگاه مشتری ، دیدگاه فرآیندها ، داخلی و دیدگاه نوآوری و یادگیری. این روش تا حدی ایستا بوده است و برای هر شرکت خاص می باشد.

3-4-1-2- ترازنامه نامرئی
این روش به منظور نشان دادن دارایی های شرکت مبتنی بر دانش طراحی شده است. این روش در واقع توسعه ای در حسابداری منابع انسانی به شمار می آید. در این روش سرمایه فکری شرکت به دو دسته سرمایه فردی و سرمایه ساختاری تقسیم می شود. شاخص اصلی سرمایه فردی همان شایستگی حرفه ای و خبرگی کارکنان کلیدی که استراتژی های یک شرکت را تشریع می کنند، می باشد و سرمایه ساختاری شامل مزیت رقابتی یک شرکت و توانایی های کارکنان آن مانند شهرت، تجربه و روش های خاص تولیدی می باشد. این مدل مبتنی بر معیارهای کیفی است و توانایی ارزیابی کمی ارزش سرمایه فکری را ندارد.

4-4-1-2- کنترل دارایی های ناملموس
این روش در پی اندازه گیری دارایی های ناملموس شرکت بر روش ساده می باشد. در این راستا معیارهای مناسب متعددی را معرفی نموده و هدف از آن ایجاد بینش و دیدگاهی جامع از موقعیت سرمایه فکری شرکت می باشد.
در این روش ضروری است که تا معیارها با واقعیت های هر شرکت مطابقت داده شده و تعدیل شود. عیب عمده این روش در آن است با تمامی شرکت ها و موقعیت ها قابل انطباق نمی باشد. از این روش برای طراحی سیستم های اطلاعاتی و یا انجام ممیزی ها بهره گرفته می شود.

5-4-1-2- روش جهت یابی تجاری اسکاندیا
این روش براساس منطق و مفهوم ارائه شده و در روش ترازنامه نامرئی بنا نهاده شده است. و شرکت اسکاندیا صریح آن به شمار می آید. این شرکت عملکردش را براساس 30 شاخص عملکرد کلیدی در زمینه های مختلف نظارت می نماید. این روش علاوه بر زمینه های سنتی مالی، به مشتریان، منابع انسانی و توسعه و بازارآفرینی نیز نظارت دارد. این روش علی رغم کاملتر بودن در زمینه تشریع بهتر عملکرد تجاری ، قادر به کمی سازی ارزش سرمایه فکری نمی باشد.

6-4-1-2- شاخص سرمایه فکری
این روش در تلاش است تا شاخص های پراکنده را در مجموعه ای واحد ارائه نماید. این معیار جنبه های مختلفی را در بر می گیرد. مزایای این روش در آن است که معیاری غیرمتعارف را ارائه می نماید، بر نظارتی پویا در خصوص سرمایه فکری متمایز می باشد، توان احتساب عملکرد دوره های قبلی را داشته و نگرشی واحد، کلی و جامع از شرکت ارائه می نماید. این روش به مدیران اجازه می دهد که تأثیراتی که یک استراتژی به خصوص در سرمایه فکری شرکت دارد را درک نماید و گزینه های متعدد را با هم مقایسه نماید. تا مشخص شود کدام از آنها از حیث سرمایه فکری مرجع می باشند.

7-4-1-2- نرخ بازده دارایی ها
نرخ بازده دارایی های شرکت نرخی است که با آن می توان متوسط صنعت را مقایسه کرد تا اختلاف آن با متوسط صنعت بدست آید. اگر اختلاف مذکور صفر یا منفی باشد، شرکت از سرمایه فکری برخوردار نیست. اگر این اختلاف مثبت باشد، فرض می شود که شرکت در صنعت خود از سرمایه فکری اضافی برخوردار است . در صورت وجود مازاد بازده نسبت به صنعت، این میزان بازده اضافی در متوسط دارایی های ملموس شرکت ضرب می شود تا متوسط عایدات اضافی سالانه 2شرکت، محاسبه شود.
که تقسیم این عایدات اضافی بر متوسط هزینه سرمایه شرکت، ارزش سرمایه فکری شرکت را بدست می دهد. ضریب عمده این روش ، فرمول ساده آن و قابل دسترس بودن تمامی اطلاعات موردنیاز در صورت های مالی تاریخی شرکت می باشد. عیب عمده این روش در فقدان ارائه اطلاعاتی است که مدیران برای مدیریت مؤثر سرمایه فکریشان به آنها نیازمند می باشند.

 
 
8-4-1-2- روش تشکیل سرمایه بازار
این روش معیاری از ارزش بازار، سرمایه فکری شرکت را ارائه می دهد. در این روش فرض بر این است که تشکیل سرمایه اضافی یک شرکت نسبت به حقوق صاحبان سهام آن، همانا بیانگر سرمایه فکری موجود در آن می باشد. این روش مبتنی بر عرف بازارهای سرمایه و برآورد قیمت سهام است. در این روش جهت سنجش و اندازه گیری سرمایه فکری ضروری است تا صورت های تاریخی در مقابل اثرات تورم یا هزینه های جایگزینی آنها تعدیل شوند. براساس روش یاد شده ، سرمایه فکری در شرکت های تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات، تمامی ارزش شرکت را تشکیل خواهد داد چرا که تفاوت فاحشی میان ارزش بازار و ارزش دفتری پائین اینگونه شرکت ها وجود دارد.

9-4-1-2- کارگزار تکنولوژی
این نگرش نوعی پیشرفت در امر سنجش و اندازه گیری سرمایه فکری به شمار می آید چرا که شرکت را قادر می سازد تا ارزش پولی سرمایه فکریشان را محاسبه نمایند. بروکینگ سرمایه فکری را ترکیبی از چهار جزء دارایی های بازار، دارایی های مبتنی بر انسان، دارایی های مالکیت معنوی، دارایی های زیربنایی می داند( بروکینگ،1997، 207) .
دارایی های بازار مزایای بلقوه ای که یک سازمان از دارایی های غیرملموس مرتبط با بازار کسب می کند را متعادل می نماید.

10-4-1-2- روش سرمایه فکری مستقیم
تأکید این روش اندازه گیری ارزش سرمایه فکری ابتدا بر شناسایی اجزای مختلف آن و سپس ارزیابی هر یک از این اجزا قرار گرفته است. با تعیین اجزای سرمایه فکری شرکت و تعیین ارزش هر یک از این اجزا می توان ارزش کلی سرمایه فکری شرکت را محاسبه نمود.
این روش پیچیده ترین اما دقیق ترین ابزار اندازه گیری سرمایه فکری است. عیب اصلی این روش در ضرورت شناسایی تعداد زیادی از اجزا و یا ارزش گذاری هر یک از آنها می باشد که موجب پر هزینه و پیچیده شدن این روش می گردد.

نگی را مشتمل بر سه جزء می دانند :
شناختی- فیزیکی و احساس- انگیزشی. به عبارت دیگر باید هوش فرهنگی را در بدن، سر و قلب جستجو کرد. اگرچه اغلب مدیران در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر قابلیت بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی با مانع مواجه می شود (ایرلی، ماسکوسکی، 2004).
1- عنصر شناختی(ذهن) به مهارت های تفکر عمومی اشاره دارد که افراد به منظور شناخت چگونگی و چرایی فعالیت در محیط های جدید از آن استفاده می کنند. این شناخت علاوه بر عقاید و ارزش های افراد، روش ها و رویه هایی را که دیگران برای انجام کار استفاده می کنند را نیز در بر می گیرد. برای بسیاری از مردم یافتن روزنه ای به فرهنگ های بیگانه دشوار است، اما فردی که از جنبه های ذهنی و شناختی دارای هوش فرهنگی نیرومندی باشد، مفاهیم مشترک را زود پیدا می کند. شناخت تفاوت های فردی ممکن است پرسیدن سؤالی درباره برانگیزاننده افراد در فرهنگ های گوناگون باشد. یادگیری مفاهیم فرهنگ دیگران به درک و شناخت رفتار های آنان کمک می کند.
2- عنصر روانی و انگیزشی(قلب- دل) به افراد کمک می کند در مقابل موانع پایدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ دیگران سازگار سازند.این بخش ممکن است مشکل ترین یا مبهم ترین جزء از هوش فرهنگی باشد. ورود به دنیای فرهنگ بیگانه مستلزم غلبه بر یک سری موانع خاص است. داشتن انگیزه و پشتکار و باور قوی در این راه بسیار مؤثر است. فرهنگ ها در بسیاری از موارد با همدیگر متفاوت هستند. به عنوان مثال شیوه دست دادن و نشستن در ملاقات های کاری از کشوری به کشور دیگر تفاوت دارد. نادیده گرفتن این تفاوت ها به مخدوش شدن ارتباطات منجر می شود. گاهی تعامل افرادی با فرهنگ های متفاوت مثل نزدیک شدن دو آهن ربا با قطب های یکسان است. بدون داشتن انگیزه کافی، هوش فرهنگی بی مفهوم است. این عنصر توانایی همدل شدن را مد نظر قرار می دهد. تمایل به برقراری ارتباط و استمرار در راه رسیدن به هدف، بزرگترین شکاف های فرهنگی را پوشش می دهد.
3- عنصر فیزیکی و رفتاری(جسم) هوش فرهنگی به توانایی فرد برای انجام واکنش مناسب اشاره دارد. رفتار و سلوک فرد باید نشان دهد که به فرهنگ طرف مقابل علاقه دارد و سعی می کند مؤلفه های فرهنگی آنها را بپذیرد و به آن احترام بگذارد. بسیاری از تفاوت های فرهنگی، توسط اعمال فیزیکی قابل مشاهده و انعکاس است. شناختن و انگیزه بدون انجام یک واکنش مؤثر و مناسب ارزش خود را از دست می دهند به همین دلیل، هوش فرهنگی باید در برگیرنده توانائی ها و مهارت های لازم برای نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد( ایرلی و ماسکوسکی، 2004).
2-6-3- اجزای هوش فرهنگی
براساس تقسیم بندی مرکز مطالعات هوش فرهنگی، هوش فرهنگی به چهار بخش استراتژی، انگیزه،
دانش و رفتار فرهنگی تقسیم می شود( مرکز هوش فرهنگی2، 2005) .
1- دانش هوش فرهنگی: دانشی است که بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوت های فرهنگی است و دانش عمومی و نقشه های ذهنی و شناختی فرد از فرهنگ های دیگر را نشان می دهد. این جنبه مبتنی بر شناخت سیستم های اقتصادی و قانونی، هنجارهای موجود در تعاملات اجتماعی، عقاید مذهبی، ارزش های زیبایی شناختی و زبان فرهنگ های دیگر می باشد.
2- انگیزش هوش فرهنگی: میزان تمایل فرد به تجربه نمودن فرهنگ های دیگر و ارتباط با افراد مختلف در سایر فرهنگ ها را نشان می دهد. این انگیزه شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد اجازه می دهد که در موقعیت های فرهنگی مختلف به صورتی اثر بخش عمل کند.

Earley & Mosakowfski 1-
-Cultural Intelligence Center 2005 2
3- رفتار هوش فرهنگی:این امر قابلیت فرد را در سازگاری با رفتارهای کلامی و غیر کلامی که برای برخورد با فرهنگ های مختلف مناسب هستند را نشان می دهد. رفتار هوش فرهنگی مجموعه ای از پاسخ های رفتاری منطقی را که در موقعیت های مختلف به کار می آیند و متناسب با یک تعامل خاص با موقعیت ویژه از قابلیت اصلاح و تعدیل برخوردارند را شامل می شود.
4- استراتژی هوش فرهنگی: بدین معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک می کند. این استراتژی بیانگر فرایند هایی است که افراد برای کسب و درک دانستن فرهنگی به کار می برند. این امر زمانی اتفاق می افتد که افراد در مورد فرایند های فکری خود و دیگران قضاوت می کنند. استراتژی هوش فرهنگی شامل تدوین استراتژی بیش از برخورد میان فرهنگی، بررسی مفروضات در حین برخورد و تعدیل نقشه های ذهنی در صورت متفاوت بودن تجارب واقعی از انتظارات پیشین می باشد. (ایرلی و پیترسون، 2004).

2-7- هوش عاطفی
مفهوم هوش عاطفی چیز جدیدی نیست بلکه استفاده از این اصطلاح در نوع خود جدید می باشد. شاید ارسطو اولین کسی باشد که به اهمیت احساسات در تعاملات انسانی توجه نمود. ارسطو می گوید: عصبانی شدن آسان است، همه می توانند عصبانی شوند، اما عصبانی شدن در مقابل شخص صحیح، به میزان صحیح، در زمان صحیح، به دلیل صحیح و طریق صحیح آسان نیست ( گولمن، 1382). در سال 1982 یک دانشجوی مقطع دکتری در رشته هنر در یکی از دانشگاه های آمریکا پایان نامه ای را به اتمام رساند که در آن از واژه هوش عاطفی استفاده شده بود. این چنین به نظر می رسد که این اولین استفاده علمی و آکادمیک از واژه هوش عاطفی می باشد. (خائف الهی و دوستار،1382).

در سال 1990سالووی و مایر با آگاهی از کارهای انجام شده در زمینه جنبه های غیر شناختی هوش، اصطلاح هوش عاطفی را به کار بردند. آنها اصطلاح هوش عاطفی را به

عنوان شکلی از هوش اجتماعی1 که شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آنها و استفاده از اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کار برند(چرنیس2 ، 2005).
این دو دانشمند بیان داشتند که هوش عاطفی این امکان را برای ما فراهم می کند که به صورت خلاقانه تری بیاندیشیم و از عواطف و احساسات خود در حل مسائل و مشکلات استفاده کنیم. این دو دانشمند با ادامه تحقیقات خود در زمینه اندازه گیری و سنجش هوش عاطفی بیان داشتند که هوش عاطفی تا حدی با هوش عمومی همپوشانی دارد و شخصی که دارای هوش عاطفی باشد، باید چهار مهارت زیر را داشته باشد: 1- تشخیص عواطف3
2- استفاده از احساسات و عواطف4
3- فهم عواطف5
4- تنظیم و کنترل عواطف6 (چرنیس، 2005)
به جای کسانی که برای اولین بار اصطلاح هوش عاطفی را به کار بردند، دانیل گولمن کسی است که

1-Social Intelligence
2- Cherniss
3- Identifying Emotions
4- Using Emotions
5- Understanding Emotions
6- Regulating Emotions
بیشتر از همه نامش با عنوان هوش عاطفی گره خورده است (هین، 2004). وی که خبرنگار روزنامه نیویورک تایمز بود، رشته روانشناسی را در هاروارد1 به پایان رساند و مدتی نیز با مک کللند2 و دیگران کار کرد. گروه مک کللند می خواستند بدانند که چرا آزمون های هوش نمی تواندمشخص کند که افراد در زندگی خود موفق می شوند یا نه( چرنیس،2005). گولمن در سال 1995 کتابی تحت عنوان هوش عاطفی نشر کرد که این کتاب پرفروشترین کتاب سال شد و تلویزیون آمریکا با مصاحبه های گسترده ای که با وی در زمینه هوش عاطفی داشت موجب معروف شدن وی در سطح جهان گردید . در صفحه بعد به فعالیت های روانشناسی از سال 1900میلادی تا کنون و نحوه پیدایش مفهوم هوش عاطفی که به صورت جدول 2-5، آورده شده است اشاره می کنیم:

1- Harvard
2- Mc Clell and

جدول 2-5 ظهور مفهوم هوش عاطفی(رشیدی،1387)

4-2-2 بررسی فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………………..87
4-3 جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………………….96
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………..98
5-1 نتایج آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………………….98
5-2 نتایج آمار استنباطی ………………………………………………………………………………………………………………99
5-3 بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………………..103
5-4 پیشنهادات در راستای فرضیه های تحقیق ……………………………………………………………………………..106
5-5 نوآوری تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 110
5-6 محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….111
5-7 پیشنهادات برای تحقیقات آتی …………………………………………………………………………………………….111
منابع و مأخذ فارسی …………………………………………………………………………………………………………………113
منابع و مأخذ انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………….116
ضمائم …………………………………………………………………………………………………………………………………….119
فهرست جدول ها
جدول 2-1 : عوامل و شاخص های رقابت پذیری …………………………………………………………………………22
جدول 2-2 : زنجیره ارزش پورتر …………………………………………………………………………………………………38
جدول 3-1 : معرفی سازمان ها …………………………………………………………………………………………………….65
جدول 3-2 : توصیف سوالات پرسشنامه ……………………………………………………………………………………….69
جدول 3-3 : آزمون ضریب آلفای کرونباخ جهت بررسی پایایی ……………………………………………………….71
جدول 4-1 : توزیع گروه نمونه تحقیق بر حسب جنسیت ……………………………………………………………….76
جدول 4-2 : توزیع گروه نمونه تحقیق بر حسب سن ……………………………………………………………………..77
جدول 4-3 : توزیع گروه نمونه تحقیق بر حسب تحصیلات ……………………………………………………………78
جدول 4-4 : توزیع گروه نمونه بر حسب سابقه کار ……………………………………………………………………….79
جدول 4-5 : شاخص های مؤلفه عوامل خرد و ملی ……………………………………………………………………….80
جدول 4-6 : شاخص های مؤلفه نگرش مبتنی بر منابع ……………………………………………………………………80

 
 
جدول 4-7 : شاخص های مؤلفه نگرش مبتنی بر بازار ……………………………………………………………………81
جدول 4-8 : شاخص های مؤلفه نگرش مبتنی بر دانش …………………………………………………………………..82
جدول 4-9 : شاخص های مؤلفه ارزش ادراکی رقبا و بازار ……………………………………………………………..82

مرحله سوم زمانی است که نقش آن را در برنامه ریزی اقتصادی و اجرای برنامه ها و مدیریت عملکرد دولت مطرح می شود(حسن آبادی و نجار 1387).
بدیهی است که در هر مرحله به وظایف بودجه افزوده شده بدون آنکه از اهمیت وظایف قبلی کاسته شود. به موازات این امر پیچیدگی سامانه های بودجه ای ، روش ها و تکنیک های مورد عمل نیز طبیعتا در آنها افزایش یافته است(حسن آبادی و نجار 1387).
2-4-1 بودجه وسیله ای برای کنترل :
بدین منظور لازم است که در اسناد بودجه مشخص شود که اعتبارات در «چه محلی» و به «چه میزان» هزینه شود. سپس نظارت شود که میزان اعتبارات هزینه شده از اعتبارات مصوب تجاوز ننماید و یا محل خرج اعتبارات نیز تغییر نیابد. وقتی که منظور از بودجه کنترل باشد ، نظام بودجه ای بر روی طبقه بندی هزینه ها متمرکز می گردد. این طبقه بندی همان مواد و مواد فرعی هزینه است. در این مرحله از کار ، بودجه دولت عبارت از سندی است که در آن نام هر دستگاه دولتی و ریز و هر یک از هزینه های آن بر حسب مواد مختلف ذکر شده است(حسن آبادی و نجار 1387).
در این نظام بودجه ای مبتنی بر کنترل ، هدف هر دستگاه افزایش اعتبارات خود از طریق بیان مشکلات و کمبودها در فرایند انجام وظایف و هدف سازمان متولی بودجه و دولت تقلیل اعتبارات تا حداقل ممکن است. در اجرای بودجه نیز دستگاه اجرایی موظف است که حساب هر یک از مواد هزینه را در قالب اقلام هزینه و در سقف اعتبارات مصوب نگهداری کند و در اختیار دستگاه های نظارتی مربوط قرار دهد. ممیزی این حساب ها نیز معمولا عبارت از بررسی مجوزهای هزینه کرد به منظور کنترل سقف اعتبارات در هر قلم هزینه ای است. بدیهی است که در این بررسی به میزان تحقق اهداف و ماموریت های دستگاه و چگونگی انجام آنها پرداخته نمی شود(حسن آبادی و نجار 1387).
2-4-2 بودجه وسیله ای برای بهبود مدیریت :
بحران بزرگ اقتصادی سال 1929 منشا تحولات عظیمی در عرصه اداره اقتصاد بخش عمومی شد. اثرات این تحول را باید در گسترش نقش و دامنه فعالیت های دولت و دخالت او در اقتصاد جستجو کرد. وقتی اثرات و فواید فعالیت های دولت مطرح شود ، خواه ناخواه چگونگی انجام این فعالیت ها و نحوه مدیریت انجام آنها نیز مطرح می شود(حسن آبادی و نجار 1387).
افزایش سریع ماموریت ها ، فعالیت ها و وظایف دولت و متعاقب آن هزینه های دولت ، نگهداری حساب تعداد بیشماری مواد هزینه را در مجموعه وسیع دستگاه های دولت به صورت متمرکز ، شکل و پرهزینه نمود. با توسعه فعالیت ها ، حساب های جزئی که برای نگهداری مواد فرعی نگهداری می شوند ، اهمیت خود را از دست می دادند و آنچه مطرح می شد حاصل نهایی فعالیت دولت و چگونگی تحصیل این حاصل بود. به عبارت دیگر تمرکز از چگونگی مصرف اعتبار و کنترل منابع و ورودی ها به خروجی و نتایج تغییر کرد. هنگامی که نتایج فعالیت های دستگاه های دولتی به عنوان هدف هزینه ها تلقی می شود ، وظیفه بودجه را می توان چگونگی تجهیز منابع برای انجام وظایف تعریف کرد. با این نگاه جدید ، بودجه بر روی مسائل مربوط به مدیریت اقدامات فرایندهای انجام کار و برنامه ها در دستگاه های دولتی متمرکز شد(حسن آبادی و نجار 1387).
در نظام بودجه ریز مبتنی بر بهبود مدیریت (از حیث سنجش کارایی و چگونگی بهره برداری از منافع) سند بودجه شامل عنوان هر دستگاه دولتی و در ذیل آن طبقه بندی از وظایف و خروجی اقدامات آنها در قالب اقلام هزینه می باشد. مکانیزم تخصیص در این نظام عبارت از پرداخت درصدی از سقف اعتبارات هر برنامه در هر قلم هزینه ای در فواصل مختلف زمانی می باشد(حسن آبادی و نجار 1387).
2-4-3 بودجه وسیله ای برای برنامه ریزی اقتصادی و مدیریت عملکرد :
از اواخر دهه 1950 و اوایل دهه 1960 تحولات دیگری صورت گرفت که نتیجه آن گرایش به نظارت بر پیامدها و نتایج خروجی های دستگاه های اجرایی می باشد. حاصل این تحولات در نظام بودجه ای برخی کشورهای توسعه یافته ، تجزیه و تحلیل اقتصادی در سطح خرد و کلان در تعیین سیاست های مالی و بودجه ای و وضع تکنیک های جدید آماری و تصمیم گیری بود. که به کمک آنها هنگام تعیین برنامه ها ، این امکان بوجود آمد که نتایج برنامه ها و پیامدهای آن مورد تجزیه و تحلیل کمی و کیفی قرار گیرند و بالاخره بودجه و برنامه ریزی آرام آرام به یکدیگر نزدیک شدند(حسن آبادی و نجار 1387).
در این نظام ، خروجی و اقدامات دستگاه های اجرایی بر اساس برنامه ای استراتژیک و مبتنی بر سیاست های کلان کشور تعیین و میزان اثرات هر یک از خروجی ها بر روی پیامدهای آن اندازه گیری و مدیریت می شود. سپس خروجی ها در قالب شاخص های قابل اندازه گیری تعریف و حاصل آن در مقایسه با آنچه در بخش های دیگر دولت و یا بخش خصوصی ارائه می شود ، مورد ارزیابی و مقایسه قرار می گیرد(حسن آبادی و نجار 1387).
2-4-4 مسیر بودجه ریزی عملیاتی نوین :
پس از جنگ جهانی دوم در کشورهای توسعه یافته به دلایل پیش گفته به طراحی و اجرا نظام هایی مبادرت نمودند که اساسا در دسته نظام های بودجه ریزی مبتنی بر بهبود مدیریت قرار داشته و تحت عنوان «بودجه ریزی عملیاتی» در اشکال گوناگون نامیده شدند و عموما در سال های بعد در بیشتر این کشورها به حیات خود ادامه داده است(حسن آبادی و نجار 1387).
همچنین ادبیات وسیعی در مورد بودجه ریزی برنامه ای وجود دارد که متاسفانه به دلیل عدم وجود الگوی منحصر به فردی از بودجه ریزی برنامه ای و نیز از آنجایی که عباراتی همچون بودجه ریزی برنامه ای ، بودجه ریزی عملیاتی ، نظام های طرح ریزی ، برنامه ریزی و بودجه ریزی

و به دنبال آن بودجه ریزی مبتنی بر نتایج و خروجی ها ، غالبا در جای یکدیگر به کار می روند این ادبیات را به آشفتگی کشانیده است(حسن آبادی و نجار 1387).
خاستگاه بودجه ریزی عملیاتی:
مفهوم بودجه ریزی عملیاتی دارای تاریخچه دیرینه ای است. علیرغم اینکه عناصر نظام بودجه ریزی برنامه ای پیش از جنگ جهانی دوم در ایالات متحده امریکا به چشم می خورد ، اما بودجه ریزی عملیاتی بیشتر به اصلاحات دهه 1950 در آمریکا باز می گردد. هدف از این اصلاحات ایجاد اطلاعات عملکردی برای نظام بودجه ریزی و تغییر رویکرد فرایند بودجه دولت از تمرکز بر ورودی ها به خروجی ها بود. این رویکرد توسط کمیسیون هوور که در ترکیب دولت قرار داشت ، در سال 1949 ترویج و اجرای گسترده آن مورد توجه قرار گرفت. قانون روش های بودجه و حسابداری مصوب 1950 ، روسای دستگاه های اجرایی را موظف ساخت تا با همکاری اداره بودجه ، پیشنهادات بودجه ای خود را با پشتوانه اطلاعات عملکردی و هزینه های برنامه ها در واحدهای سازمانی ارائه دهند. بودجه ایالات متحده آمریکا برای سال مالی 51-1950 اولین بودجه ای بود که اثرات این تغییر رویکرد را در خود جای داد. در اینجا باید به این نکته اشاره کرد که از همان ابتدا کمیسیون هوور اصطلاحات بودجه ریزی برنامه ای و بودجه ریزی بر مبنای عملکرد (عملیاتی) را تقریبا مترادف به کار می برد(حسن آبادی و نجار 1387).
در این ایام ، بودجه ریزی عملیاتی به عنوان یک تغییر اساسی در فرایند تصمیمات بودجه ای محسوب نمی شد بلکه بیشتر به عنوان یک عنصر مفید اما فرعی در مورد برخی خدمات و فعالیت های دولت در نظر گرفته می شد(حسن آبادی و نجار 1387).
دستگاه های اجرایی نیز غالبا ترجیح می دادند که اطلاعات مربوط به اهداف عملیاتی ، حجم کار و استانداردهای عملکرد شفاف نشوند و در بین مواد هزینه ای پنهان بمانند(حسن آبادی و نجار 1387).
دوران نظام طرح ریزی ، برنامه ریزی و بودجه ریزی:
نظام طرح ریزی ، برنامه ریزی و بودجه ریزی به عنوان یک نظام کامل بودجه ای ، ابتدا در سال 1961 در وزارت دفاع آمریکا به کار گرفته شد و پس از چندی در کلیه دستگاه های اجرایی و سپس در تمام دولت های ایالتی و محلی و نیز در برخی کشورهای دیگر مورد استفاده قرار گرفت(حسن آبادی و نجار 1387).
فرایند نظام طرح ریزی ، برنامه ریزی و بودجه ریزی ، همان گونه که از نام آن پیداست ، دارای 3 مرحله اصلی است که به وسیله برنامه ها ، فرایند طرح ریزی و بودجه ریزی را به یکدیگر پیوند می دهد. مرحله طرح ریزی ، مرحله شناسایی اهداف کنونی و اهداف آتی و نیز ارزیابی راه های گوناگون دستیابی به این هدف می باشد(حسن آبادی و نجار 1387).
سپس مرحله برنامه ریزی ، پیشنهادات مرحله طرح ریزی را دریافت کرده و آنها را در درون برنامه هایی که توسط سلسله مراتب اولویت ها مرتب شده اند ، جای می دهد. این اولویت ها را سطوح مختلف سیاسی کشور تعیین می کنند. برای مثال : تعیین اولویت های کلان (طبقه بندی برنامه ها) وظیفه دولت و هیأت وزیران است. در حالی که انتخاب برنامه های بهینه در هر یک از طبقات برنامه ای وظیفه دستگاه های اجرایی است(حسن آبادی و نجار 1387).
مرحله سوم – مرحله بودجه ریزی – هر یک از برنامه های چند ساله را در قالب تعدادی اقدام مشخص سالانه تبدیل می کند و معین می سازد که چه کسی چه کاری را انجام دهد و سپس منابع لازم را به آن تخصیص می دهد. این مرحله ، مرحله دشواری در این فرایند محسوب می گردد. از آنجایی که در ایالات متحده آمریکا ، ساختار اداری اجرایی بودجه از ساختار برنامه ای آن مجزا بود. تخصیص منابع به برنامه ها کاری دشوار است(حسن آبادی و نجار 1387).
در سال 1971 ، نظام طرح ریزی ، برنامه ریزی و بودجه ریزی کنار گذاشته شد و تا حدی قربانی بلندپروازی های خود گردید(حسن آبادی و نجار 1387).
تحکیم و پالایش نظام طرح ریزی ، برنامه ریزی و بودجه ریزی:
علیرغم پایان یافتن عمر نظام طرح ریزی ، برنامه ریز و بودجه ریزی ، بودجه ریزی برنامه ای به یات خود در ایالات متحده ادامه داد اما نه به آن بلندپروازی گذشته با تصویب قانونی در سال 1974 بر موارد زیر تاکید جدی شد(حسن آبادی و نجار 1387) :
بودجه ریزی چند ساله
طبقه بندی بودجه به ماموریت ها ، وظایف و برنامه ها
استفاده از تکنیک های تحلیلی پیچیده توسط اداره بودجه مجلس و اداره کل حسابرسی

 
 
تدوین شاخص های عملکرد

جدول 4-2- داده‌ها و ستاده‌های 15 انبار

با وجود دو داده و سه ستاده، مشکل مقایسه کردن کارایی انبارها آشکار می‌شود. برای مثال، در مقایسه‌ی ستاده‌ی انبارها 10 و 11، هر دو دارای سطح موجودی و هزینه ی، دستمزد یکسانی هستند، اما انبار 10 دارای سطوح فعالیت بزرگتر یا مساوی انبار 11 است. بنابراین اگر این داده‌ها وستاده‌ها معیارهای درستی باشند انبار 10 بسیار کارآمدتر از انبار 11 خواهد بود. با وجود این، انجام مقایسه‌ی بیشتر مشکل‌تر است. برای مثال، در مقایسه‌ی انبارهای 14 و 15، انبار 14 دارای داده‌های بیشتری است اما ستاده‌های آن در دو مورد بیشتر و در یک مورد کمتر از انبار 15 است. بنابراین، به طور کلی، الگوهای متفاوت فعالیت در واحدهای گوناگون و مقادیر متفاوت داده، مقایسه‌ی کارایی واحدهای تصمیم‌گیری (DMU) را با فرمول معمولی کارایی غیر ممکن یا مشکل می‌کند.
سنجش کارایی نسبی
فارل سنجش کارایی سنبی را، وقتی که داده‌ها و ستاده‌های متعدد و غیر قابل قیاس وجود دارند، مورد توجه قرار داد سپس با کمک «فیلدهاوس» روی آن کار کرد.
آنها پیشنهاد کردند که براساس «میانگین موزون واحدهای کارآمد»، یک واحد فرضی کارآمد ساخته شود تا از آن به عنان مبنای مقایسه ای برای یک واحد ناکارآمد استفاده شود.
فرمول معمولی برای سنجش کارایی نسبی DMU‌ها با وجود داده‌ها و ستاده‌های چند گانه به شکل زیر است:
مجموع موزن ستاده ها = کارایی
مجموع موزن داده ها
(9-2)
که تابع آن به صورت زیر است:
= کارایی واحد j ام

(10-2)
که در آن:
: وزن داده شده به ستاده 1
: مقدار ستاده 1 از واحد j
: وزن داده شده به داده 1
: مقدار داده 1 از واحد j
است.
با توجه به این فرمول روشن است که باید مجموعه‌ی مشترکی از وزن‌ها برای همه‌ی واحدها وجود داشته باشد. در عمل تعیین این وزن‌های مشترک کار مشکلی است. مشکل اول این است که ارزش گذاری داده‌ها و ستاده‌ها و ستاده کار آسانی نیست.
دومین مشکل این است که انبارهای مختلف عملیات خود را به اشکال متفاوتی سازماندهی می‌کنند بنابراین ارزشی که به داده‌ها و ستاده‌های گوناگون می‌دهند با دیگران متفاوت خواهد بود. این تفاوت را می‌توان در مقایسه‌ی دانشکده‌های دانشگاه تهران به شکل روشن تری نشان داد. مدیران دانشکده‌های مختلف هنگام ارزش گذاری بر فعالیت‌های دانشکده‌ی خود، نظرات گوناگونی دارند. برای مثال، در یک دانشکده فعالیت‌های ورزشی مهم‌تر پنداشته می‌شود و در دیگری کارهای هنری و نمایشی دانشجویان. به طور خاص، در دانشکده‌ی ترتبیت بدنی فعالیت اصلی ورزش، و در دانشکده‌ی هنرهای زیبا، فعالیت اصلی کارهای هنری است. بنابراین، تعیین یک مجموعه وزن یکسان برای ارزیابی عملکرد همه‌ی دانشکده‌ها، به طوری که همه‌ی مدیران دانشکده‌های مختلف روی ان اتفاق نظر داشته باشند، کاری مشکل یا شاید غیر ممکن است.
بنابراین، برای اجتناب از وزن دهی یا تخصیص هر گونه اولویت نسبی به داده‌ها یا ستاده‌ها، تعریف زیر را از کارایی نسبی مطرح می‌کنیم.
کارایی نسبی یک DMU، 100% است، اگر و فقط هیچ یک از داده‌های آن را نتوانیم کم‌تر کنیم یا هیچ یک از ستاده‌های آن را نتوانیم بیشتر کنیم، مگر این که باعث شود داده‌های دیگری بیشتر مصرف شوند یا ستاده‌های دیگری کم‌تر تولید شوند؛ به عبارت دیگر، اگر و فقط اگر هیچ یک از داده‌ها یا ستاده‌های آن را نتوانیم بهتر کنیم، مگر این که داده یا ستاده‌های دیگری بدتر شوند.
چون می‌خواهیم تنها براساس اطلاعات در دسترس کار کنیم تعریف نهایی کارایی نسبی در تحلیل پوششی داده‌ها را به صورت زیر مطرح می‌کنیم: یک DMU براساس شواهد موجود 100% کارآمد است، اگر و فقط اگر، عملکرد دیگر DMU‌ها نشان ندهد که می‌توان برخی داده‌ها یا ستاده‌های آن واحد را بهبود داد و در عین حال داده‌ها و ستاده‌های دیگر آن واحد بدتر نشوند.
مدل CCR
«چارنز، کوپر و رودز» با درک مشکلات موجود برای یافتن مجموعه‌ی مشترکی از وزن‌ها برای تعیین کارایی نسبی، پیشنهاد کردند که باید به هر «واحد تصمیم گیری»، DMU، اجازه داد تا مجموعه ای از وزن‌ها را برگزیند که آن واحد را در مطلوب‌ترین وضعیت نسبت به دیگر واحدها نشان دهد. تحت این شرایط کارایی واحد را می‌توان با حل این مساله به دست آورد:
کارایی واحد را حداکثر کنید.
در حالی که کارایی همه‌ی واحدها کوچکتر یا مساوی یک است (1 کارایی)
متغیرهای این مساله وزن‌ها هستند. حل آن مساله، مطلوب‌ترین وزن‌ها را برای حداکثر شدن کارایی و نیز مقدار کارایی آن را ارائه می‌کند. مدل جبری این مساله به صورت مدل (11-2) خواهد بود:

مدل (11-2)
برای هر واحد j
مدل (12-2) :
که m: تعداد داده‌ها و t: تعداد ستاده‌ها است.
برای داده‌های مربوط به انبارها، کارایی انبار دهم با حل مدل (13-2) به دست می‌آید:
(برای انبار 15)

مدل (13-2)
با حل این مدل، مقدار Z به عنوان کارایی انبار 10 و وزن‌هایی که به آن کارایی منجر می‌شوند به دست می‌آیند. اگر Z=1 باشد، انبار 10 نسبت به دیگر انبارها کارآمد خواهد بود. اگر Z کم‌تر از یک باشد، یعنی با وجود انتخاب مطلوب‌ترین وزن‌ها، کارایی انبارهای دیگر نسبت به انبار 10 بیشتر است.
این انعطاف پذیری در گزینش وزن‌ها برای هر واحد تصمیم‌گیری هم ضعف و هم قوت روش DEA است. ضعف آن در این است که وزن‌ها ممکن است ربطی به ارزش داده‌ها و ستاده نداشته باشند. قوت DEA از آنجا ناشی می‌شود
که با وجود مطلوب‌ترین وزن‌های به دست آمده از حل مدل، ممکن است «واحد هدف» ناکارآمد شناخته شود که در این صورت برای تجدیدنظر در عملکرد آن جای بحثی باقی نمی ماند.
مدل اولیه‌ی DEA «یک برنامه‌ی کسری خطی» است که برای حل آن باید نخست به مدل خطی تبدیل شود تا بتوان روش‌های حل برنامه ریزی خطی را برای آن به کار برد.
برای این کار، لازم است بدانیم در حداکثر کردن یک کسر، آنچه باید حداکثر شود نسبت صورت به مخرج است، نه صورت یا مخرج به طور جداگانه. بنابراین، می‌توان مخرج را برابر «یک عدد ثابت» در نظر گرفت، سپس صورت را حداکثر کرد. یا بر عکس، صورت را ثابت در نظر گرفت و مخرج را حداقل نمود. مورد اول در DEA بیشتر به کار گرفته می‌شود و مدل به دست آمده به صورت مدل (5-2) خواهد بود که به خاطر حرف اول ارائه دهندگان آن، CCR نام گرفته است:

مدل (14-2)
محدودیت (الف) همان مخرج کسر در تابع هدف اصلی است و طبق توضیح بالا برابر یک عدد ثابت دلخواه (معمولاً 1) در نظر گرفته می‌شود. محدودیت (ب) شکل تغییر یافته‌ی مجموعه‌ی محدودیت‌های مدل اصلی است که طبق روش معمول ریاضی از حالت کسری خارج شده است.

 
 
مدل (15-2) :
با توجه به این که در مدل (4-2) مجموع موزون داده‌های واحد هدف معادل 1 قرار داده شده است، این مدل، «مدل داده گرا» نامیده می‌شود. اگر مجموع موزون داده‌های واحد هدف را حداقل کرده و مجموع ستاده‌های موزون ان را معادل 1 قرار دهیم، به مدل (2-6-2) منتهی می‌شود که به آن «مدل ستاده گرا» می‌گویند. در این مدل برای حداکثر کردن کارایی، به جای حداکثر کردن صورت آن و ثابت نگاه داشتن مخرج، صورت ثابت نگاه داشته شده و مخرج حداقل می‌شود.

مدل (16-2)
براساس مدل (15-2)، مدل برنامه ریزی خطی به دست آمده برای انبار دهم، به شکل مدل (17-2) خواهد بود: