(۱۰) مخارج سرمایه ای – استهلاک اقتصادی – جریان‌های نقدی ناخالص(عملیاتی) = ارزش فزوده نقدی

 

زمانی مخارج سرمایه‌ای برای شرکت در ازای مصرف شرکت از سرمایه به عنوان هزینه شناسایی می‌گردد. روش دیگری در محاسبه ارزش افزوده نقدی نیز وجود دارد که سودآوری شرکت را از طریق اختلاف بین بازده جریان نقد سرمایه‌گذاری‌شده و میانگین موزون هزینه سرمایه‌ای به دست می‌آورد. این روش توسط گروه مشاوران بوستون، روش محاسبه غیر مستقیم نامگذاری گردیده است. فرمول محاسبه این روش در زیر آورده شده است :

 

(۱۱) پول ناخالص سرمایه گذاری شده × (میانگین موزون هزینه سرمایه – بازده جریان نقد سرمایه گذاری شده ) = ارزش افزوده نقدی

 

نمودار ۱

 

۱-۷، پیشینه علمی و مطالعات انجام شده گذشته

 

فاز اول قانون هدفمند‌کردن یارانه‌ها با دستور رییس جمهور وقت، از یکشنبه آذر ماه ۱۳۸۹ با اجرای طرح (( اصلاح قیمت‌ها )) آغاز شد. با این اعلام رسمی، قیمت حامل‌های انرژی در مرحله اول اصلاح گردید، حامل‌های انرژی ذکر شده در این اطلاعیه، بنزین، نفت گاز، نفت کوره، گاز مایع، گاز خودرو، نفت سفید، گاز طبیعی و برق بودند. در همین رابطه به هر ایرانی که در طرح ثبت نام نموده بود، برای هر دو ماه مبلغ ۸۱۰۰۰ تومان یارانه پرداخت شد. (اکبری وموذن زاده، ۱۳۹۱)

 

با شروع اجرای فاز اول طرح هدفمندی یارانه‌ها، صنایع انرژی بر با مشکلاتی از جمله بالا رفتن بهای تمام شده و پایین آمدن سود ناخالص و سود خالص مواجه شدند، از جمله این صنایع می‌توان، صنایع فولاد سازی، سیمان و حمل و نقل و … را نام برد .

 

بنابر گزارش مرکز پژوهش‌های مجلس” افزایش قیمت انواع حامل‌های انرژی منجر به افزایش قیمت تمام شده محصولات صنایع معدنی به ویژه محصولات فولادی،روی، ‌آلومینیوم و سیمان نسبت به قبل از هدفمندسازی یارانه‌ها و آزاد سازی قیمت‌ها شده و همچنین باعث کاهش حاشیه سود یا حذف سود شده‌است.” (دهقانی و مقصودی، ۱۳۹۱) بیشتر مطالعات انجام شده در زمینه عملکرد مالی به بررسی رابطه بین شاخص‌های مالی و آثار این شاخص‌ها بر عملکرد مالی شرکت‌ها مربوط می‌شوند. این دست از مطالعات معمولا شامل یک مدل رگرسیونی برای نشان دادن میزان توانایی شاخص‌ها در تشریح عملکرد مالی می‌باشند .بعضی از این مطالعات از دسته شاخص‌های حسابداری (سنتی)، برخی از دسته شاخص‌های مبتنی بر ارزش (نوین) و برخی از هر دو شاخص به منظور ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند برخی از متون یافت شده در زمینه ارزیابی عملکرد مالی را در داخل کشور و خارج کشور در ادامه خواهیم آورد.

 

اولین مطالعه تجربی که به بررسی رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازاری مربوط می‌شود توسط استوارت در سال ۱۹۹۱ انجام گرفته است. در این مطالعه، نمونه ای از ۱۰۰۰ شرکت صنعتی فعال در بین سال‌های ۸۷ و ۸۸ میلادی انتخاب شدند تا میزان تاثیر شاخص‌های ارزشی بر ارزش کل شرکت مورد بررسی قرار گیرند. یومورا و پتیت و کانتور در سال ۱۹۹۶ ازاطلاعات مالی ۱۰۰ شرکت بزرگ بانکی آمریکا در دوره ای ده ساله به منظور محاسبه ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازاری استفاده‌کردند‌. آن ها در این پژوهش از آزمون هبستگی برای بررسی رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی با ارزش افزوده بازاری و سه زیر شاخص سنتی شامل : بازده داراییها، بازده حقوق صاحبان سهام و درآمد هر سهم استفاده کردند. لهن و ماخیا نیز در همان سال ۱۹۹۶، مطالعات خود را در میان صنایع تولیدی انجام دادند. آن ها در این پژوهش در پی یافتن میزان همبستگی ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازاری با رفتار قیمتی سهم بودند. چن وداد در سال ۱۹۹۷ یک مدل رگرسیونی برای مقایسه بین ارزش افزوده اقتصادی و سایر شاخص‌های حسابداری مانند: سود هر سهم، بازده حقوق صاحبان سهام و بازده داراییها به دست آورد. فیت، جان و بالاکرشین در سال ۲۰۰۰ دریافتند که میان استراتژیهای سازمانی و متغیرهای کوتاه مدت مالی و شاخص‌های اندازه‌گیری خلق ثروت مثل ارزش افزوده بازاری رابطه غیر خطی وجود دارد. آن ها برای مدل کردن این رابطه از شبکه عصبی استفاده کردند. یوک و مک کابه در سال ۲۰۰۱، اثر بخشی ارزش افزوده بازاری به عنوان معیاری برای سرمایه گذاری را اندازه گرفتند. آن ها این کار را با بررسی رابطه این شاخص با سایر شاخص‌های رایج ارزیابی عملکرد مالی مبتی بر ارزش و نرخ بازده سهام عادی انجام دادند. جانسون و سونیرسال ۲۰۰۳ از اطلاعات مالی ماهانه ۴۸۷ شرکت برای کشف متغیرهای مالی احتمالی در شرکتهایی که به لحاظ عملکرد مالی، عملکرد قابل قبولی از خود ارائه کرده‌اند. آن ها برای این موضوع از شاخص‌های شارپ، آلفای جنسن و ارزش افزوده اقتصادی کمک گرفتند. وار در سال ۲۰۰۵ تحقیقی برای کشف آثار تورم بر دقت شاخص ارزش افزوده اقتصادی نمود و در این پژوهش دریافت که تورم آثار مخربی بر دقت این شاخص دارد.کایریازیس و آناستازیس در سال ۲۰۰۸ قدرت اکتشاف نسبی ارزش افزوده اقتصادی را کشف کردند. لاتینن و تاپینن در سال ۲۰۰۸ آثار مؤلفه‌‌های هزینه و ارزش افزوده را در اندازه سازمانی(سازمان‌های متوسط و بزرگ) بر روی عملکرد مالی سنجیدند.

 

از پژوهش‌هایی که در داخل کشور صورت گرفته است نیز می‌توان به پژوهش مهدی رمضانی درتیر سال ۱۳۸۷ اشاره نمود. در این پژوهش وی به بررسی رابطه ارزش افزوده اقتصادی و بازده داراییها به عنوان معیارهای ارزیابی عملکرد نام برد. وی پژوهش خود را از طریق اجرای آزمون همبستگی در میان شرکت‌های خودرویی بورس به انجام رسانید و به نتیجه عدم رابطه بین این دو متغیر رسید. در پژوهشی دیگر که توسط حسینی آزان آخاری ومهدوی در سال ۱۳۸۷ صورت گرفت، به بررسی رابطه بین ارزش افزوده با معیارهای دیگر ارزیابی عملکرد مالی شرکت‌ها مثل سود هر سهم و قیمت به سود هر سهم پرداخته شده است. نتیجه این پژوهش که در بین ۵۰ شرکت فعالتر بورس اوراق بهادار تهران بین سال‌های ۱۳۸۰ – ۱۳۸۴ انجام گرفته است عدم رابطه بین متغیر‌ها را نشان می‌دهد. فرضیه‌های این پژوهش نیز از طریق آزمون همبستگی، آزمون گردیده اند. پژوهش صورت گرفته دیگر در این زمینه مربوط به آذربایجانی و سروش یار در سال ۱۳۹۰ می‌باشد. آن ها در پژوهش خود دسته‌بندی دیگری را از شاخص‌های ارزیابی عملکرد معرفی کردند و تمامی این شاخص‌ها را در ۴ گروه اصلی حسابداری، اقتصادی، مالی و ترکیبی جایگذاری نمودند. در پژوهشی که توسط شریعت پناهی در سال ۱۳۸۸ صورت گرفته است، شاخص‌های ارزیابی عملکرد به چهار گروه حسابداری، مالی، اقتصادی و تلفیقی تقسیم بندی گردیده اند، وی این شاخص‌ها را با بهره گرفتن از نظریه نمایندگی ابزار کنترل رفتار مدیران درسازمان‌ها معرفی نموده است. اسکویی و حجازی در سال ۱۳۸۶ دریافتند که ارزش افزوده بازاری ونسبت قیمت به سود هر سهم قدرت توضیحی نسبی بر یکدیگر دارند.

 

در ایران آموزش دکترا از همان ابتدا مبتنی بر درس بوده است. در دو دهه گذشته تربیت دانشجویان دکترا در کشور با هدف تامین هیئت علمی دانشگاه­ها صورت گرفته و غالب فارغ­ التحصیلان آن جذب دانشگاه­ها ‌شده‌اند. ظرفیت محدود پذیرش دانشجوی دکترا، فرار مغزها را تشدیدکرده و با کاهش نیاز بسیاری دانشگاه ­های کشور به اعضای هیئت علمی، مشکل اشتغال به دانش آموختگان دکترا کشور نیز در حال سرایت است. از طرف دیگر رویکرد تربیت دکترا در کشور در جهت رفع نیازهای جامعه نیست. ارتباط صنعت و دانشگاه در کشور از وضعیت مطلوبی برخوردار نبوده و بخش عمده تولیدات علمی کشور معطوف به تولید، افزایش ثروت و توسعه پایدار اقتصادی نمی ­باشد(روح­الامینی و فصیحی، ۱۳۸۷).

 

آزمون دکتری(Ph.D) به صورت نیمه متمرکز به منظور تأمین اهداف زیر برگزار می‌گردد:

 

– عدالت آموزشی و فرصت برابر برای متقاضیان ورود به دوره دکتری

 

– سنجش علمی داوطلبان ورود به دوره دکتری

 

– ایجاد وحدت رویه و هماهنگی دانشگاه با سیاست‌های وزارت علوم در پذیرش دانشجو

 

– کمک به دانشگاه برای پذیرش دانشجویان مستعد در دوره دکتری

 

– کمک به مؤسسات و وزارتخانه ها جهت ارزشیابی متقاضیان استخدام آن ها

 

– کاهش هزینه اجرای آزمو نهای موازی و جلوگیری از اتلاف منابع

 

– جلوگیری از شرکت متعدد داوطلب در آزمو نهای مختلف

 

امروزه سرمایه های فکری بیش از هر زمان دیگر به عنوان اصلی ترین سرمایه در هر کشور شناخته می‌شوند و در قالب سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی و سرمایه سازمانی خود را آشکار می‌سازند. جامعه امروز مجموعه ای از سازمان ها است که در بهترین شکل تحت عنوان سازمان های علمی تبلور می‌یابند. از جمله ویژگی های این سازمان ها وجود حساسیت زیاد آن ها به محیط و برقراری ارتباطسازنده با آن است، و دانشگاه ها به عنوان اصلی ترین مراکز علمی کشورمی بایست در این راستا پیشگام باشند(راشدی، ۱۳۸۸).

 

بررسی نتایج حاصل از مرور ساختار­یافته مدل­های مختلف آموزش دکترای تخصصی در کشورهای برتر دنیا نشان می­دهد که مدل غالب تربیت دانشجو، مدل پژوهش محور است؛ هر­چند قوانین و نحوه پیاده ­سازی این مدل درکشور­های مختلف متنوع بوده و دست­خوش تحولاتی شده است. این نکته نیز قابل ذکر است که حتی در معدود دانشگاه­هایی هم که از نظام­های آموزشی غیر از مدل پژوهش­محور استفاده می­ شود، شاخص­ های درس­محور کم­رنگ گردیده­اند. با در­نظر­گرفتن این موضوع که در اکثر این دانشگاه­ها هدف از تحصیلات تکمیلی و خصوصاً تحصیل در دوره دکترای تخصصی، تربیت پژوهشگران توانا درگرایش­های خاص رشته­ای است که توامندی گسترش مرز­های دانش را داشته باشند، گرایش به مدل پژوهش­محور که با تنوع زیاد در بهره­ گیری از این مدل­ها همراه گردیده است قابل توجیه است. در این میان روشن بودن و شفاف­سازی وظایف اساتید، دانشجویان و سایر افرادی که با تحصیلات تکمیلی در ارتباط هستند همچون کمیته­ های تحصیلات تکمیلی سبب حرکت این دانشگاه­ها به سمت تربیت پژوهشگران با قابلیت­ها و توامندی­های قابل قبول شده است. هر­چند این نکته را نیز نباید از نظر دور داشت که در قریب به اتفاق این دانشگاه­ها اختیارات اساتید راهنما بسیار گسترده است. همان­گونه که در جدول ذکر شده است در تمامی دانشگاه ­های مورد بررسی پیش­شرط پذیرش دانشجو، حتی در دوره ­های درس­محور، انتخاب دانشجو برای تحصیل در دوره دکترای تخصصی توسط استاد راهنما است. البته نباید از نظر دور داشت که تنها افرادی می ­توانند راهنمایی پایان-نامه دوره دکترای تخصصی را بر­عهده بگیرند که دارای سطح علمی بالا باشند و یا به درجه استادی رسیده باشند. اختیارات اساتید راهنما تا به آنجا است که انتخاب دروس اختیاری، ارزیابی دوره­ای و میزان پیشرفت دانشجو، اجازه دفاع از پایان نامه و حتی ممانعت از ادامه تحصیل نیز با نظر مستقیم استاد راهنماست(صادقی­راد و همکاران، ۱۳۸۸).

 

۲-۱۶ پیشینه­ تحقیق:

 

بدین خاطر تجدیدنظر در برنامه ریزی آموزشی، شیوه های سیاست‌گذاری در نظام آموزش و تحقیقات، تحلیل و تبیین تعامل بین حوزه صنعت و دانش، بازنگری در ساختار و وظایف نهادهای متولی دانش، تجدید نظر در نظام پذیرش دانشجو، یافتن شیوه های نوین در پژوهش و تحقیقات، بررسی روش­های بهبود کیفیت آموزشی و نیز تبیین رابطه میان آموزش عالی با فرهنگ جامعه و مسائل اجتماع و ‌پاسخ‌گویی‌ سیستم آموزش عالی به نیازهای اقتصادی و اجتماعی جامعه متنوع امروز برای نیل به توسعه، ضرورتی گریزناپذیر می کند که در واقع تأمل و تعمق در عوامل فوق، لزوم تحول بنیانی در نظام آموزش عالی را به خوبی روشن می­سازد(نوبخت و صادقی، ۱۳۸۷).

 

راه ­اندازی دوره ­های دکترای تخصصی همواره یکی از اهداف نظام­های آموزش عالی بوده و به عنوان شاخص علمی و تکمیل­کننده­ چرخه­ی تحصیلات محسوب شده است. با افزایش تعداد دانشجویان دکترا طی سال­های اخیر در تمامی دانشگاه ­های جهان، و تغییرات عمده و اساسی که در بازار کار جهانی رخ داده است، تقریباً تمامی دانشگاه­ها با چالش اصلاح و بازنگری برنامه ­های دکترا در راستای تطابق با شرایط جدید رو­به­رو هستند.

 

در ایران با توجه به نقش اساسی دوره ­های دکترا در تحقق اهداف و سیاست­های برنامه چهارم(توسعه مبتنی بر دانایی) و سند چشم­انداز ۲۰ ساله­ی ایران(دست یافتن به مقام اول علمی – تکنولوژی منطقه) جریان بازنگری و گام برداشتن در راستای اصلاح مشکلات مذکور و نیز سعی در انطباق آن ها با نیازهای دنیای امروز از چند سال پیش تا­کنون آغاز شده است، تجلی این امر در بازنگری آیین­ نامه­ی اجرایی دوره ­های مذکور و برگزاری جلسات هم­اندیشی و کند­و­کاو در مسائل این دوره­ ها قابل مشاهده است(مؤسسه پژوهش و برنامه­ ریزی آموزش عالی، ۱۳۸۶).

 

نورشاهی، نسرین(۱۳۸۸): تحت عنوان “مقایسه تجارب برگزاری دوره های دکترا در ایران با چند کشور جهان” که به مقایسه تجارب ۲۳ کشور در قالب ۳ محور اصلی:سازمان، نحوه اداره وساختار دوره های دکترا، نظارت و سرپرستی، تحرک دانشجویی و اجرای دوره های دکترای مشترک، توصیف و بررسی و با ایران مقایسه شده است.

 

در این بخش استرس به عنوان التزام به دوباره سازگار شدن فرد با شرایط و موقعیت های جدید تعریف شد. منابع درونی و بیرونی استرس و انواع آن از نظر شدت و فراوانی، کیفیت و مدّت طبقه بندی و واکنش های فرد نسبت به استرس بررسی شد. مفهوم استرس که با نظریه ی سندرم عمومی سازگاری کامل‌تر شدو مراحل واکنش به موقعیت استرس زا در این نظریه مورد بررسی قرار گرفت. در ادامه استرس تحصیلی به عنوان یکی از هیجانات تحصیلی که تأثیر بسزایی در نتایج تحصیلی دارد تعریف و اهمیت و ضرورت مطالعه ی آن بحث شد. در نهایت مدل شناختی = اجتماعی هیجانات تحصیلی پکران که یک مدل کنترل- ارزش در تبیین عوامل اصلی ایجاد کننده ی هیجانات تحصیلی است نقل شده است.

 

خودکارآمدی

 

مقدمه

 

یکی از عواملی که در بروز هیجانات منفی تحصیلی از جمله استرس تحصیلی اهمیت دارد، احساس خودکارآمدی^[۱۰۲] پایین افراد مبتلا به استرس تحصیلی در موقعیت های تحصیلی است (کالاسن^[۱۰۳] و همکاران، ۲۰۰۷). خودکارآمدی به اعتقاد فرد در اینکه می‌تواند فعالیت لازم جهت رسیدن به نتایج ویژه را انجام دهد اشاره دارد (بندورا^[۱۰۴]، ۱۹۹۵؛ بنیت^[۱۰۵] و بندورا، ۲۰۰۴؛ بندورا، ۲۰۰۴؛ کالاسن، کراوچک و راجانی، ۲۰۰۷؛ پروین، ۱۳۸۱ و پینتریچ و شانگ، ۱۳۸۵). بندورا اذعان می‌دارد که خودکارآمدی ادراک شده به اعتقاداتی مربوط به توانایی‌های فردی در سازمان دادن یا اجرای دوره هایی از فعالیت که برای ایجاد پیشرفت های معین لازم است اشاره دارد (بندورا، ۱۹۹۷؛ نقل از بیز^[۱۰۶] و سالانووا^[۱۰۷]، ۲۰۰۴). بعقیده بندورا، نظریه ی خودکارآمدی نظریه ای جامع است که چهارچوب یکپارچه مفهومی از خاستگاه اعتقادات شخصی درمورد کارایی، ساختار، کارکرد و فرایند آن و همچنین نتایج گوناگونی که ایجادمی کند را توضیح می‌دهد. همچنین، اعتقادات خودکارآمدی، کنش های فردی را از طریق فرایندهای شناختی، انگیزشی، عاطفی و داوری، تنظیم می‌کند (بنیت و بندورا، ۲۰۰۴؛ بندورا، ۲۰۰۱؛ نقل از بیز و سالانووا، ۲۰۰۴).

 

نظریه شناختی- اجتماعی:

 

هر یک از نظریه های شخصیت ساختاری خاص و منحصر به فرد دارد، که آن ها را از دیگر نظریه ها متمایز می‌کند و برای شناخت همه جانبهْ آن نظریه مطالعهْ سازه‌های بنیادی آن نظریه لازم و ضروری است.

 

یکی از نظریه های شخصیت که زادهْ آلبرت بندورا و والتر میشل دو روان شناس برجستهْ قرن حاضر است، نظریهْ شناختی- اجتماعی است. از نظر روان شناسان شناختی- اجتماعی درک ساختار شخصیت مستلزم توجه به فرایندهای شناختی است. در این دیدگاه سه مفهوم ساختاری از اهمیت ویژه ای برخوردار است: انتظارات، صلاحیت ها و اهداف (پروین، ۱۳۸۱).

 

نظریه شناختی اجتماعی بر اهمیت انتظارات افراد از رویدادها و باورهایی که ‌در مورد خود دارند تآکید دارد و بیان می‌کند که افراد انتظاراتی از رفتار دیگران دارند و پاداش ها و تنبیه هایی را برای رفتار خود در موقعیتهای مختلف توقع دارند. همچنین باورهایی را ‌در مورد توانایی‌های خود در حل مسائل و چالش ها در موقعیتهای خاص در ذهن خود می پرورانند (پِروین، ۱۳۸۱).

 

بیشتر نظریاتی که رفتار انسان را تبیین می‌کنند، مبتنی بر مدل های علی تک بعدی هستند که بر تعیین کننده های محیطی و درونی تأکید دارند. اما در نظریه ی شناختی- اجتماعی فرایندهای علی به صورت جبر متقابل^[۱۰۸]مفهوم سازی شده است. در این نظریه کنش های روان شناختی به صورت کنش متقابل دوسویه ای بین تأثیرات رفتار^[۱۰۹]، شناخت^[۱۱۰] و محیط^[۱۱۱] تبیین می شود (بندورا، ۱۹۷۸).

 

عوامل شخصی (رویدادهای شناختی، عاطفی و زیستی)

 

رفتار عوامل محیطی

 

تصویر (۳-۲). مدل تقابل سه جانبه

 

اما مناقشه ی اصلی مابین مدل های تک بعدی و مدل های دوجانبه ‌در مورد منشأ رفتار انسان حول محور تأثیرات خود است. در این نظریه سیستم خود شامل ساختارها و کارکردهای فرعی شناختی جهت ادراک، ارزیابی و تنظیم رفتار است و نه یک عامل روانی جهت کنترل رفتار. نقش سیستم خود در جبر متقابل توسط یک تحلیل متقابل از فرایندهای خود تنظیمی قابل درک است. جبر متقابل به عنوان یک اصل تحلیلی بنیادی برای تحلیل پدیده‌های روان شناختی برحسب سطوحی از پیشرفت و تبادلات درون فردی و عملکرد متقابل سیستم های سازمانی و اجتماعی پیشنهاد شده است (بندورا، ۱۹۷۸).

 

خود در نظریه شناختی اجتماعی به فرایندهایی اطلاق می شود که بخشی از کارکرد روان شناختی فرد را تشکیل می‌دهد. البته انسان ساختاری به نام “خود” ندارد بلکه دارای فرایندهایی است که بخشی از وی را تشکیل می‌دهد و اعتقاد بر این است که انسان به جای یک خود پنداره دارای چندین خود پنداره و فرایندهای خود گردانی است که از زمانی به زمان دیگر و از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر می‌کند(پروین، ۱۳۸۱).

 

یکی از مهمترین مفاهیم خود که در دو دهه گذشته پدیدار شده است و به عنوان یکی از مهمترین سازه‌های هیجانی در مطالعات رفتار انسان علی الخصوص در محیط کار درآمده است، « مفهوم خودکارآمدی » است (بندورا و لوک^[۱۱۲] ۲۰۰۳).

 

تعریف خودکارآمدی:

 

بندورا(۱۹۹۷)به نقل از پروین(۱۳۸۱)در رابطه با خودکارآمدی می‌گوید:

 

این مفهوم به توانایی ادراک شدهْ فرد در انطباق با موقعیت های مشخص اشاره دارد. مفهوم خودکارآمدی به قضاوت شخصی افراد از توانایی خود در سازمان دادن و انجام یک فعالیت و یا انطباق با یک موقعیت خاص برای حصول پیشرفت اطلاق می شود.

 

اما به طور مشخص خودکارآمدی به اعتقاد فرد در اینکه می‌تواند فعالیت لازم جهت رسیدن به نتایج ویژه را انجام دهد اشاره دارد (بندورا^[۱۱۳]، ۱۹۹۵؛ بنیت^[۱۱۴] و بندورا، ۲۰۰۴؛ بندورا، ۲۰۰۴؛ کالاسن، کراوچک و راجانی، ۲۰۰۷؛ پروین، ۱۳۸۱ و پینتریچ و شانگ، ۱۳۸۵). در نظام بندورا خودکارآمدی به احساس های کفایت، شایستگی و لیاقت ما در کنار آمدن با زندگی اشاره دارد. بندورا آن را به عنوان ادراک ما از توانایی مان در « تولید و تنظیم کردن» وقایع در زندگی مان تعریف می‌کند (بندورا ۱۹۸۲، به نقل از شولتز و شولتز، ۱۳۷۵).

 

برآوردن و نگهداری استانداردهای عملکردمان، خودکارآمدی را افزایش می‌دهد، ناتوانی در برآوردن و حفظ این استاندارد ها موجب کاهش آن می شود. مردمی که در خودکارآمدی ناتوان هستند احساس ناتوانی و درماندگی در اعمال نمودن هر گونه تاثیری بر وقایع زندگی می‌کنند. و معتقدند هر تلاشی که انجام دهند بی فایده است و ممکن است به نحو فزاینده ای نومید، بی احساس و مضطرب شوند. زمانی که با موانعی مواجه می‌شوند اگر تلاش های اولیه ی آن ها بی تاثیر باشد فوری احساس شکست می‌کنند. افرادی که از نظر خودکارآمدی در سطح بسیار پایینی هستند، حتی در کنارآمدن با مشکلات هیچ تلاشی نمی کنند، زیرا معتقدند که هر کاری که انجام دهند هیچ فرقی نمی کند.

 

نقش خودکارآمدی در عملکرد

 

در دیدگاه روابط شیء فرد متوجه تاثیر برون فکنی‌ها و خاطرات ناکام شده در دوران کودکی و طرز برخورد با دیگران می شود. گاهی افراد در برخوردها برای کسب رضایت دیگران، روابط خانگی را آشفته می‌کنند. بدین ترتیب درمانگران معتقدند مردم، در زمان حال به طور ناخودآگاه به شخص دیگری وابسته اند که به احتمال زیاد در این وابستگی بر اساس انتظارات شکل گرفته در زمان کودکی پایه ریزی شده است(کار، ۱۳۸۴).

 

نظریه دلبستگی

 

نظریه دلبستگی دیدگاهی است که به تقابل فرایندهای درون فردی و میان فردی می پردازد. در این نظریه فرض بر این است که تمام روابط میان فردی از تولد تا مرگ، بر شکل دهی به خصایص شخصیتی درون فردی اثر گذارند. از سوی دیگر خصایص شخصیتی درون فردی نیز تاثیری مهم بر فرایندهای میان فردی بعدی خواهند داشت. ‌بنابرین‏ مسئله اصلی در روابط آشفته، در دسترس نبودن و ناپاسخگویی هر همسر به نیازهای هیجانی دیگری است (حسینی، ۱۳۹۰).

 

به گفته بالبی (۱۹۸۲؛ به نقل از حسینی، ۱۳۹۰) «سیستم رفتارهای دلبسته گونه» نظامی است که آدمیان را در تمام سنین برای مجاورت طلبی با افراد محبوب بر می انگیزد. مجاورت طلبی به سوی کسانی که دلبسته ایشانیم، ابزاری است که «خود» را در مقابل تهدیدها و تنش‌ها محافظت می‌کند. انواع سبک‌های دلبستگی بزرگسالان عبارتند از :

 

سبک دلبستگی ایمن: این افراد با دیدگاهی مثبت درمورد خود و دیگران مشخص می‌شوند دارای روابط عاطفی ارزشمندی هستند و معتقدند این روابط تاثیر عمده ای بر شخصیتشان دارد. به طورکلی آن ها نگران طرد شدن از سوی دیگران نیستند.سبک دلبستگی اجتنابی: این افراد که دیدی مثبت درمورد خود و منفی ‌در مورد دیگران دارند به شدت از برقراری یک ارتباط صمیمانه گریزانند و معتقدند در زندگی نیازی به آن ندارند. خواهان حمایت دیگران نیستند و به شدت تمایل به عملکرد مستقلانه دارند.سبک دلبستگی ناایمن دوسوگرا (اضطراب – دوسوگرایی): دلبستگی این بزرگسالان حاصل تلاقی دیدگاه منفی درمورد خودشان با دیدگاه مثبتی است که درمورد دیگران دارند. به منظور دستیابی به پذیرش و تأیید دیگران میل زیادی به برقراری روابط نزدیک و صمیمانه با آنان دارند و از سویی برای دستیابی به امنیت و عاطفه مورد نیازشان تمایل شدیدی برای خنثی کردن آن دارند.

 

بزرگسالانی با این سبک دلبستگی به دلیل احساس عدم شایستگی ای که نسبت به خود تجربه می‌کنند عمدتاً در جریان روابط صمیمانه شان اضطراب وتکانشگری بسیاری را تجربه کرده و دائما نگران طرد شدن از جانب شرکای ارتباطی شان هستند.سبک دلبستگی بیمناک: این گروه با ارزیابی منفی درمورد خود و دیگران مشخص می‌شوند تاریخچه ای از ضربات عاطفی حل نشده که ممکن است از دست دادن والدین سوءرفتار فیزیکی یا جنسی را نیز شامل می شود در سابقه این افراد به چشم می‌خورد به شدت ‌در مورد فقدان‌ها نگران اند و غالبا ‌در مورد آن ها عقاید غیرمنطقی دارند. اگر چه به ایجاد روابط نزدیک با دیگران تمایل دارند اما درعین حال نسبت ‌به این روابط بی اعتماد اند و آن را آسیب رسان ارزیابی می‌کنند(سمپتون ورهولز ۲۰۰۴، به نقل از ابراهیمی، ۱۳۸۷).

 

نتایج مطالعات نشان می‌دهد که زوج‌هایی با سبک دلبستگی ایمن از مشکلات زناشویی کمتر مشکلات بین شخصی کمتر و سطح شادکامی و ررضایت زناشویی بیشتری نسبت به زوج‌هایی واجد سبک‌های دلبستگی اجتنابی و دو سوگرا برخوردارند(بشارت و دیگران ۱۳۸۰، به نقل از عدالتی شاطری، ۱۳۸۸).

 

زوج درمانی هیجان مدار

 

این درمانگران معتقدند که انسان‌ها عمیقا به وسیله تجربیات هیجانی شکل می گیرند و سازمان می‌یابند و هیجان نیروی خلاق و سازمان دهنده در زندگی افراد است. ‌بنابرین‏ این درمان به دنبال آن است که هوش هیجانی درمانجو را تقویت کند. تا بدین ترتیب به درمانجو کمک کند حالت‌های هیجانی خود و دیگران را تشخیص داده و از آن‌ ها برای حل مشکلات و تنظیم رفتار استفاده کند (پروچاسکا و نورکراس، ۱۳۸۷).

 

نظریه نظام‌های خانواده (بوئن)

 

رویکرد موری بوئن را که نظریه نظام‌های خانوادگی نامیده می شود، می توان پلی دانست میان دیدگاه‌های روان پویشی و چشم اندازهای محکم تر سیستم‌ها. نظریه بوئن مبتنی بر دیدگاه‌های نظام‌های طبیعی است که آدمی را محصول فرایندی تکاملی می‌داند در عین حال، واجد ویژگی‌هایی است که در تمامی فرایندهای طبیعی حضور دارند۰گلدنبرگ و گلدنبرگ، ۱۳۸۸). هم بوئن و هم هندریکس هر دو، ارتباطات را یک جنبه قاطع از طبیعت و سیر تکاملی قلمداد می‌کنند(هندریکس و همکاران، ۲۰۰۵) بوئن فرایندهای ارتباطی را قسمتی از یک گرایش تکاملی بزرگتر که بخش‌های مختلف یک سیستم در یک کارکرد یا ارگانیسم ثابت را اتصال می‌دهند محسوب می‌کند(کر و براون، ۱۹۹۸، به نقل از هندریکس و همکاران، ۲۰۰۵). بوئن عقیده دارد بسیاری از گرایش‌های خودکار ما در موقعیت‌های اجتماعی همانند برنامه ریزی‌های زیستی درون ما از طریق تاریخچه تکاملی مان واکنش نشان می‌دهد. واکنش‌های خودکار ما از سیستم لیمبیک سرچشمه می‌گیرد در این زمینه هندریکس نیز فرایندهای تصویر سازی را به دستگاه خودکار و پایه ریزی شده در عملکرد ناخودآگاه مغز قدیم قلمداد می‌کند(هندریکس، ۱۹۹۲؛ هندریکس و همکاران، ۲۰۰۵)

 

پیروان بوئن معتقدند که آدمیان گرایش به آن دارند که سبک ارتباطی آموخته شده در خانواده مبدأ خویش را در همسر گزینی و سایر روابط مهم تکرار کنند و الگوهای مشابهی را به فرزندان شان انتقال دهند(گلدنبرگ و گلدنبرگ، ۱۳۸۸) و در واقع به اعتقاد هندریکس نیز همان ارتباطات کودکی با مراقبان اولیه است. برای هر دو نظریه پرداز یک هدف درمانی هست اینکه خودکارتر از واکنش‌های پایه ریزی شده زیستی مان عمل شود(هندریکس و همکاران، ۲۰۰۵)

 

آسیب شناسی در درمان مبتنی بر تصویر سازی ارتباطی

 

هندریکس(۱۳۸۲) پیرامون آسیب شناسی روابط زوجین با فروید که طبیعت هدفمند را تلاشی در جهت حل و فصل کار ناتمام گذشته می‌دانست موافق است. در اصل تصویر ذهنی مجموعه تصاویر است از افرادی که در کودکی تاثیر بسزایی روی فرد گذاشته اند. این افرادممکن است، مادر، پدر، یکی از برادر، خواهرها، پرستار یا فامیل نزدیک باشد. صرف نظر از اینکه چه کسانی باشند، بخشی از مغز فرد همه چیز را ‌در مورد انان ثبت ‌کرده‌است.

 

نظریه پردازان تصویر سازی ارتباطی بیان می‌کنند که هر شخص در بدو خلقتش، زندگی را متصل و در پیوند با تمام جنبه‌های خود آغاز می‌کند. هر فرد یک کل است و یکپارچگی با همه چیز را تجربه می‌کند. مشکلات انسان از آن جا شروع می شود که این پیوند ضروری میان اجزاء گسیخته می‌گردد. از جمله مهمترین و اساسی ترین عاملی که موجبات گسست یکپارچه را فراهم می‌کند، رفتارهای ناهشیار والدین است شیوه های فرزند پروری والدین، عموما به شیوه های ناهشیارانه از حفظ و ابقاء اتصال اولیه کودک به هستی حمایت نمی کنند و پیوندهای بالقوه ی ذات او با جنبه‌های ذکر شده را از هم باز می‌کنند(حسینی، ۱۳۸۹).

 

سپس با این شرایط به نظر می‌رسد که ‌گروه‌های غیررسمی می‌توانند محیط سازمان را برای کارکنان خود مشعون از صفا و صمیمیت و همدردی و یا برعکس، آکنده از درد و رنج و گرفتاری نماید . از طرف دیگر ، با توجه ‌به این شرایط این ها نشان این است که ‌گروه‌های غیررسمی خود یک جو راتشکیل می‌دهد که همه این ها نشان دهنده ی نقش سازمان غیررسمی است .

 

خرده سیستم فرهنگی و جوسازمانی

 

وقتی که نیازهای نقش بوروکراتیک و نیازهای فردی اعضای سازمان در محیط کار، در تعامل با یکدیگر قرار می گیرند ، رابطه پویایی بین آن ها پدید می‌آید . با کنش های متقابل اعضای سازمان به مرور ، ارزش‌ها ، هنجارها ، باورها و روش های مشترکی شکل می‌گیرد . این جهت گیری های مشترک ، فرهنگ سازمان را به وجود می آورد هر سازمانی فرهنگ خاص و متمایزخود را دارد ، که فرهنگ سازمانی را از سازمان دیگر متمایز ساخته و برای اعضای آن نوعی حس هویت سازمانی به وجود می آورد . فرهنگ سازمانی موجب می شود که اعضای سازمان به باورها و ارزش‌های فراتر از باورها و ارزش های شخصی خود متعهد شوند ، هرچه فرهنگ سازمانی قوی تر باشد ، احساس همانندگردی آن ها باسازمان و تاثیرپذیری از آن ها بیشتر می شود .

 

تحلیل شرایط درونی سازمان مستلزم تمرکز بر دو مفهوم مرتبط فرهنگ و جوسازمانی است . هر دو مفهوم اشاره می‌کنند به اینکه رفتار در سازمان فراتر از جوانب رسمی و فردی ، تحت تاثیر نیروهای پیدا وناپیدا درون سازمانی قرار می‌گیرد . فرهنگ سازمانی اشاره می‌کند به هنجارهای رفتار ، مفروضات ، ارزش ها و باورهای سازمانی و جوسازمانی دلالت می‌کند بر ‌ادراک‌های کارکنان سازمان که بازتاب هنجارها، مفروضات و باورهای سازمانی است . هریک از این دو مفهوم ، رساننده این معنا است که در سازمان های رسمی وجهی طبیعی و خودجوش و انسانی وجود دارد (علاقه بند ، ۱۳۸۴ ،ص ۱۸۲).

 

تفاوت فرهنگ و جوسازمانی

 

مروری در ادبیات جوسازمانی نشان می‌دهد اصطلاح دیگری نیز به نام فرهنگ سازمانی وجود دارد و مطالعاتی در جهت وجوه تمایز بین این دو انجام شده است .

 

جوسازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند . هردو الزاماًً به صورت جمعی مطرح می‌شوند و هر دو در طول زمان کوتاه پایدار هستند ولی فرهنگ سازمانی در طول زمان از جوسازمانی پایدارتر است . این دو مفهوم وجوه افتراق نیز دارند . جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود . حال اینکه فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است . جوسازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسری پیدا می‌کند ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع ست و بر فرد تاثیر می‌گذارد . جوسازمانی کم عمق تر و سطحی تر از فرهنگ سازمانی است (جمشیدیان، خوش اخلاق ، قیاسیان ، ۱۳۷۶).

 

اشنایدر (۱۹۸۳) هنجارها و ارزش های سازمانی را به سه سطح طبقه بندی می‌کنند:

 

الف ) سطح یک شامل هنجارهایی است که اغلب قابل مشاهده بوده ولی اندازه گیری آن ها مشکل است . مانند: انتظارات غیررسمی اعضای یک سازمان .

 

ب ) سطح دو شامل ارزش هاست . ارزش‌ها ادراک های مشترک امور به صورت مطلوب است و در ضمیر انسان قابل تشخیص است .

 

ج ) سطح سه شامل فرضیات اساسی فرهنگ است . در این سطح دید مشترک اعضای سازمان نسبت به جهان پیرامون ماهیت روابط انسان همراه با واقعیت و حقیقت مطرح می شود ( به نقل از دارنجانی ،۱۳۸۰).

 

هرجا سخن از جوسازمانی به میان می‌آید ، مفهوم فرهنگ سازمانی نیز در ذهن متبادر می‌گردد.

 

مفهوم فرهنگ و جو ، کاملاً به یکدیگر مرتبط هستند ، ولی در عین حال یکی نیستند. در بیان تفاوت این دو مفهوم ، باید ‌به این نکته توجه نمود که جو و فرهنگ مفاهیمی انتزاعی هستند . اونز ، فرهنگ را شامل هنجارهای رفتاری و مفروضات و اعتقادات یک سازمان می‌داند درصورتی که جو به ادراکات فرد از سازمان ، که انعکاس از هنجارها ، مفروضات و اعتقادات است اشاره دارد . فرهنگ یک سازمان ، نفوذ و قدرتمندی در ایجاد و توسعه جو آن سازمان اعمال می‌کند ، زیرا فرهنگ بر وی روش برخورد افراد سازمان با پدیده ها تاثیر می‌گذارد .

 

دیویس معتقد است که دو دسته باور در سازمان وجود دارند ، یک دسته باورهای داخلی هستند که از هنجارها ، ارزش‌ها و مفروضات و آداب و رسوم تشکیل شده اند دسته دوم باورهای روزمره هستند که عمل به آن ارزش‌ها و هنجارها می‌باشند، این باورهای روزمره همان جوسازمانی است ، درصورتی که باورهای داخلی ، فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهند . جوسازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع منتقل می‌گردد ، درصورتی که فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و برفرد تاثیر می‌گذارد (هاشمی، ۱۳۸۷ ، صص -۸۸-۸۷).

 

مقیاس های سنجش جوسازمانی

 

بررسی و مطالعه جوسازمانی در چهارمرحله انجام می شود :

 

1. 1. تعریف واضح و مشخص از شاخص های جوسازمانی .

 

1. 1. تشریح روش های جمع‌ آوری اطلاعات با توجه به شاخص های فوق .

 

1. 1. راهنمایی جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌ آوری شده .

 

1. تجزیه وتحلیل اطلاعات که به صورت قابل درک برای سایرین .

وقتی که به مطالعه جوسازمانی می پردازیم ، اولین سوالی که به ذهن خطورمی کند آن است که چگونه جو یک سازمان را مشخص کنیم و چه ابعادی را برای اندازه گیری آن در نظر بگیریم . دراینجا به چند مقیاس سنجش جوسازمانی که توسط صاحب نظران علوم رفتارسازمانی تهیه و تدوین شده است ، اشاره می شود :

 

1. 1. نمایه جوسازمانی .

 

1. 1. مفهوم پردازی لیکرت از جوسازمانی.

 

1. 1. مدل شش بعدی وایزبورد و همکاران .

 

1. 1. بررسی پویایی های سازمان از سالم تا ناسالم .

 

1. 1. بررسی جهت گیری دانش آموزان از تیمی تا انسانی .

 

1. بررسی رفتار معلم و مدیر از باز تا بسته .

 

نمایه جوسازمانی

 

جرج استرن و کارل استاین هوف بر مبنای عقاید لوین ،مقیاس نمایه جوسازمانی را تدوین نمودند. اساساً لوین رفتار انسان را نتیجه روابط فرد و محیط می‌دانست وبیان داشت که رفتار ، حاصل تعامل پویا ، بین فشارهای محیطی و نیازهای فردی است . در این مقیاس نیازها به عنوان نیروی درونی و فشارها به عنوان نیروهای بیرونی تلقی شده اند ، این نیروها دارای قرینه های محیطی هستند که به عنوان فشار اجتماعی با نیروهای بیرونی عمل می‌کنند . استرن مجموعه ای از سی نیرو را تشخیص داد که نیازها و نیروهای درونی را تشکیل می‌دهند ، او فشار را به عنوان یک زمینه سازمانی می‌داند ، که تلاش های فرد را برای ارضای نیازهای خود تسهیل یا تهدید می‌کند . ( علاقه بند ، ۱۳۷۷ ، ص ۱۲ ).

 

مفهوم پردازی لیکرت از جوسازمانی