افزایش انگیزش درونی کارکناناحساس شایستگی
احساس معنی دار بودن
احساس مؤثر بودن
احساس خود مختاری
احساس اعتمادتوماس و ولتهاوس (۱۹۹۰)
اسپریتزر (۱۹۹۵)
وتن وکمرون (۱۹۹۸)

اسکات و ژاف[۳۴] (۱۹۹۱) تغییر سازمان هرمی به سازمان دایره ای ، تغییر طرز تلقی کارکنان ، ایجاد انگیزش از طریق دادن قدرت و منزلت ، مدیریت مشارکتی ، استقرار رهبری تسهیل کننده و تشکیل گروه های توانمند را از عوامل توانمندسازی کارکنان می دانند(به نقل از نوه ابراهیم ،۱۳۸۶). آلن راندولف برای هدایت برنامه های توانمندسازی سه روش : سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ، ساختار سازمانی مناسب و تشکیل گروه را ضروری می داند (همان منبع).
فواید توانمند سازی
مدیر توانمند انسانها را به گونه ذهنی و عاطفی به کار درگیر می کند و بدون مجبور کردن ، تعهد آنان را نسبت به وظایفی که باید انجام شود بر می انگیزد . انسانها طبیعتاً علاقه دارند مفید واقع شوند و زندگی پرثمر داشته باشند .مدیر با بهره گرفتن از این علاقه، آن را به فعالیت متمرکز بدل می کند(اسکات وژاف، ۱۹۹۱).
مفهوم تواناسازی کارکنان ، نظریه « تضاد سازمان با افراد » را مورد سؤال قرار می دهد . فلسفه تواناسازی می گوید که سازمان می تواند یک رابطه برد – برد به نفع دو طرف باشد (همان منبع ).تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که توانمندسازی کارکنان را در پیش گرفته اند ، به مزایای متعددی دست یافته اند،از آن جمله:
تولید کالا وخدمات با کیفیت بالا؛
افزایش سطح عملکرد و بهره وری؛
افزایش سطح رضایت مندی کارکنان ، مشتریان وارباب رجوع؛
افزایش احساس مثبت کارکنان در مورد شغل شان؛
افزایش احساس تعلق و تعهد کارکنان؛
افزایش سطح خود – مدیریتی و نیاز نداشتن به سرپرستی مستقیم؛
افزایش سطح دانش شغلی ومهارت کارکنان؛
تغییر نگرش کارکنان از داشتن به خواستن ، یعنی همیشه به خواستن ها فکر کردن؛
ارتباط میان مدیریت و کارکنان( ابطحی وعابسی ، ۱۳۸۶ ).
مبانی نظری ساختار سازمانی :
مفهوم ساختار
هرجا که سخن ازسازمان است، ساختار در پی آن آمده استاما (هنری مینزبرگ[۳۵]،۱۹۷۹) تقریبا همین تعریف رابرای ساختار می آورد آنجا که می گوید : ” ساختاریک سازمان را می توان مجموعه راههایی دانست که طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم ومیان این وظیفه ها هماهنگی تامین شود”. (رضائیان،۱۳۸۲) در کتاب (( اصول مدیریت ساختار)) طبق گفته دانشمندی اینگونه می گوید که ” ساختار سازمانی حاصل فرایند سازماندهی است وعبارتست از: سیستم روابطی که بطور غیررسمی شکل گرفته وبطور رسمی تصویب شده است وحاکم بر فعالیت های افرادی است که برای کسب اهداف مشترک به هم وابسته اند. با دقت در این تعریف می توان به دونکته اساسی پی برد:
۱- ساختار سازمانی در این تعریف حاصل فرایند سازماندهی اخذ شده ونه آنچنانکه در تعریف گفته شده مشابه یکدیگرند.
۲- در این تعریف به یک بعد از ابعادساختار که همان رسمیت است پرداخته شده وفقط به مجموعه روابط اشاره شده است و ابعاد دیگر ساختار را در این تعریف در درون این بعد در نظر گرفته است. ریچارد دفت ساختار سازمانی را در چارت سازمانی منعکس می دارد چرا که چارت سازمان برای مجموعه کامل از فعالیت های اساسی و فرایند در یک سازمان بصورت ظاهری قابل رؤیت است. او سه مفهوم کلیدی را در تعریف ساختار سازمانی مشخص می کند:
الف – ساختارسازمانی رادر روابط مکتوب رسمی را که شامل تعدادی از سطوح سلسله مراتب وحیطه نظارت مدیریت و سرپرستان است تعیین می کند.
ب- ساختارسازمانی، گروهبندی افراد بایکدیگر را داخل طبقات و گروهبندی طبقات را در کل سازمان مشخص می کند.
ج- ساختار سازمانی طراحی سیستم ها را برای اطمینان از اثربخشی ارتباطات، هماهنگی و تلفیق تلاش ها در سراسر طبقات در بر می گیرد.
از نظررابینز[۳۶](۲۰۰۶)ساختارسازمانی هرچند که یک حقیقت بوده و هر شخصی در سازمان تآثیر می گذارد اما باید دانست که کم وبیش مفهوم انتزاعی بودن باعث شده است که تعاریف بعضا با همدیگر متفاوت باشند . اما ساختار سازمانی را اینگونه می توان تصور نمود که در برگیرنده طریقی است که وظایف افراد سازمان بوسیله آن هماهنگ می گردد. دریک تعریف عمومی از ساختار آن را کلیدی می دانند که:
۱-تعیین کننده حوزه اساسی است.
۲-تعیین کننده مآموریت اساسی است.
۳-مجموعه راههایی است که طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم وهماهنگی ایجاد می شود .ساختار مورد بحث بوسیله نمودارهای سازمانی ، شرح مشاغل ، روش ها ، قوانین ومقررات نشان داده می شود . ساختار سازمانی به الگوهای اختیار ،ارتباطات وجریان کار ارتباط می یابد.بعلاوه ساختار سازمانی می تواند زمینه ارتباط بین خرده نظام های اجتماعی،روانی وفنی رانیز فراهم آورد.از مجموعه تعاریف این مطلب برداشت می شود که هرتعریف از ساختارسازمانی باید دارای ابعادی باشد که این مفهوم سازمان را به خوبی تشریح کند . درواقع تعریف ساختارسازمانی باید کالبدی را در نظر بگیرد که:

1. 1. تعیین کننده حوزه های اساسی یک مؤسسه باشد.
   2. تعیین کننده مآ موریت های اساسی در هر حوزه باشد.
   3. تعیین کننده مآموریت های کلی در هر واحد اصلی باشد.

<
li>تعیین کننده مدیریت اساسی در هر حوزه باشد.

1. ارائه دهنده تصویری از چگونگی تفکیک مدیریت باشد.
2. ارائه دهنده تصویر مراکز تصمیم گیری باشد.
3. ارائه دهنده تصویری از نظام ارتباطی باشد.
4. ارائه دهنده تصویری از محدوده ها ومرزها، مسئولیت واختیار باشد.

۹-زیر بنای نمودار سازمانی وسایر خرده نظام های مدیریت باشد.
ساختارسازمانی در واقع انتخاب افراد در نقاط مختلف ازیک نمودار سازمانی، در مقام های اجتماعی، پست ها و مقام هایی است که برروابط سازمانی افراد اثر دارد. از کاربردهای تعریف فوق، تقسیم کار است. در داخل سازمان به افراد مشاغل مختلفی واگذار می گردد. از موارد دیگر استفاده آن این است که سازمان دارای سلسله مراتب مسئولیت است)رابینز،۲۰۰۶).
پست هایی که بوسیله این افراد کسب می شود دارای دستورالعملها و قوانین هستند که نوع رفتاراین پست ها رامشخص می کند.
در یکسری تعاریف دیگر به اهمیت روابط متقابل افراد درساختار اشاره می شود. زیرا ساختار نحوه کارکرد افراد را تعیین می کند ولی نحوه کار افراد هم از طرفی مشخص کننده شکل ساختار یک سازمان است. ساختار در واقع یک وسیله یا ابزار بسیارپیچیده جهت کنترل است که در فرایند روابط متقابل اعضاء شکل می گیرد، بصورت دائم تجدید می گردد و در عین حال آن روابط متقابل را مشخص می کند. ساختار در یک زمان هم خالق است وهم مخلوق. ساختارروابط متقابل بین اعضاء رامشخص می کند و موجب هماهنگی کامل و تمام عیار درسازمان نمی شود ولی مانع از بروز رفتارهای غیر عادی می شود.
ساختار سازمانی سه نقش اصلی رابر عهده دارد:
۱- مهمترین وظیفه ساختار اینست که بوسیله آن اهداف سازمان تحقق پیدا می کند.
۲- ساختار به خاطر این امر برنامه ریزی می شودکه قدرت افراد مختلف در یک سازمان را تعیین و رویه ها را مشخص می کند.منظور از ساختار این است که به افراد فهمانده شود که باید دستور العمل های یک سازمان را رعایت کنند.
۳-ساختار محدوده اعمال قدرت را مشخص می کند (میزان قدرتی که هر پست یا مقام سازمانی دارد را مشخص می کند)و تصمیمات باید در این حوزه قدرت اخذ گردد.