ساختاری در نظر گرفت که در داخل هر شرکتی توانایی توسعه محصولات و استراتژی های کسب و کار را دارا باشد.این ساختار بوسیله سه منبع اولیه پشتیبانی می شود.این منابع ساختارهای مدیریتی و سازمانی نوآورانه،افراد توانمند با دانش و مهارت بالا و تکنولوژیهای هوشمند و انعطاف پذیر می باشند.

این سه منبع مقدماتی توسط یک متدولوژی با هم هماهنگ می شوند.به عبارت دیگر تولید چابک را می توان به عنوان یکپارچگی سازمان،افراد با دانش و مهارت بالا و تکنولوزیهای پیشرفته جهت حصول به نوآوری و همکاری در پاسخ به نیازهای مشتری در نظر گرفت.

ده راهکار مؤثر (توانا سازنده) جهت حرکت سازمانها به سوی چابکی ارائه می شود.چنانچه در نمودار زیر مشخص شده است،یکپارچگی این ده راهکار می تواند سازمان را به سطح مطلوبی از چابکی رساند. (گاناسکران [1]،1998،ص1362)

2-19-ارزیابی چابکی سازمان:
تنها مستنداتی که برای اندازه گیری چابکی به عنوان یک ویژگی ساختاری موجود است،در شاخص گراسون مشهود است.گراسون مدل سازی چابکی سازمان مجازی و ارتباطات آن را پیشنهاد داده است:

ساختن یگ گراف از ارتباطات که مشکلات موجودیتها را نشان می دهد.او در این مدل تعداد نقش آفرینان و روابط میان آنها را شناسایی کرده و به این نتیجه رسیده است که اگر آنها افزایش پیدا کنند پیچیدگی و به تبع آن چابکی نیز افزایش پیدا می کند.(شریفی،ژانگ[2]،2000،ص778)

2-20-چابکى سازمانى با تکیه بر بعد انسانى
عموما نظریه پردازان مدیریت دولتى بر بعد انسانى چابکى در غالب مدیریت کیفیت جامع (اغلب بدون بررسى جنبه هاى محاسباتى فنى- انسانى چابکى) توجه دارند. مناسب ترین مجموع هى ادبیات مربوط به ارتباط میان انسانها، سازمانها و فناورى، همان رویکرد فنى- اجتماعى است که تقریبا 50 سال پیش، نخستین بار در موسس هى مطالعاتى تاویستاک تشریح شد و به روشنى نقش و ارزش انسانها را در سیستمهاى تولید نشان داد (شهایى، 1387،ص24).

به علاوه بسیارى از سازمانها به رویکردهایى چون سازمان تیم مجازى روى مى آورند تا چابکى سازمانى را بهبود داده و از لحاظ جهانى توسعه یابند. البته، گاهى چابکى ممکن است یکپارچه سازى فرآیندها، اعضا و نیز ویژگى هاى سازمان با فناورى هاى پیشرفته بنظر آید. به عبارتى، توجه به نیروى انسانى و مشتریان و نیز توجه به نقش فناورى اطلاعات در اینجا مى تواند قدرت چابکى سازمان را چند برابر کند. فرض بر این است که ارتباطات به رهبرى، فرهنگ سازمانى و سیستمهاى پاداش کارکنان متکی است که میان افراد و فناورى ارتباط برقرار مى کند. این ارتباطات عبارتند از مشغولیت افراد در تصمیم گیرى ، ارائ هى خدمت و محصول با کیفیت از طریق غنى سازى مشاغل، آموزش در زمینه فناورى، و ایجاد یک سیستم پاداش در مدلى که توسط کروسیتو و یوسف طراحى شده است، فرض مى شود که ابعاد نرم و سخت سازمان (مطابق مدل هفت اس مک کینزى) براى رقابت بهتر، به سمت فناورى هاى پیشرفته سوق داده م ىشوند. در هدایت سازمان به سمت فناورى هاى پیشرفته، بستر سازى از طریق انگیزش، رهبرى موثر، سیستمهاى پاداش و غیره حائز اهمیت است.از طرفى نیز توسل به قدرت مهارت و خلاقیت ذى نفعان سازمانى، واستفاد ه ى