کارآفرینی اجتماعی یک زمینه نوظهوری است که شامل سازمان‌های غیر انتفاعی است که این سازمان‌ها افراد را در شروع کسب وکارهای انتفاعی یاری می‌دهند، سازمان‌های غیر انتفاعی که برای ایجاد نقدینگی برای برنامه هایشان، ارزش اقتصادی ایجاد می‌کنند از منابع در دسترس به گونه ای خلاقانه برای موضوعات اجتماعی استفاده می‌کنند.
کارآفرینی اجتماعی شامل توسعه برنامه‌های نوآورانه برای کمک به بهبود معیشت کسانی است که فاقد کسب و کار و قدرت مالی هستند، یا در استفاده از فرصت‌های خدمات اجتماعی با محدودیت مواجه اند.
کارآفرینی اجتماعی زمینه نو ظهوری است که به ویژه در میان سازمان‌های غیر انتفاعی رایج شده و عامل فعالیت‌های اجتماعی مخاطره آمیز، کسب و کارهایی با هدف اجتماعی و فعالیت‌های مخاطره آمیز در زمینه توسعه اجتماعی می‌شود.
کارآفرین اجتماعی، کسی است که کسب و کارهای غیر انتفاعی را برای ایجاد درآمد جهت هزینه کردن خدمات اجتماعی متقبل می‌شود.

شاید بتوان گفت ” گریگوری دیس” از دانشگاه استنفورد بهترین تعریف را از کارآفرینی اجتماعی ارائه کرده است؛ به اعتقاد او کارآفرینی اجتماعی، شور و شوق یک رسالت اجتماعی را با بینش تجاری و بازرگانی ترکیب می‌کند (مقیمی، 1383، ص91).
از جمله تفاوت‌های کارآفرینان اجتماعی با کارآفرینان اقتصادی در این است که ثروت تنها یکی از اهداف کارآفرینان اجتماعی است. از نظر ایشان، ثروت ابزاری برای ایجاد ارزش اجتماعی است؛ این امر بدان دلیل است که دستور کار کارآفرینان اجتماعی، اهداف اجتماعی است و این موضوع بر چگونگی و ارزیابی فرصت‌ها توسط کارآفرینان اجتماعی اثر می‌گذارد. حال آن که میزان موفقیت کارآفرینان اقتصادی بر اساس میزان ارزش اقتصادی است که به دست آورده اند.
همچنین در برابر کارآفرینی فردی، کارآفرینی سازمانی قرار دارد. مدت‌ها تصور می‌شد که کارآفرین باید خود مالک کسب وکار خود باشد. در بسیاری از منابع مربوط به کارآفرینی ملاحظه می‌شود که تاکید بسیاری بر این امر وجود کاری که کارآفرین خود آغازگر فعالیت اقتصادی و هدایت کننده و مالک آن باشد. برای مثال بروکهاوس، کارآفرین را به عنوان مالک عمده و مدیر یک فعالیت مخاطره آمیز تعریف می‌کند و تاکید می کند که او ( فرد کارآفرین) در استخدام سازمانی نیست. اما امروزه اعتقاد بر این است که کارآفرین‌ها می‌توانند به استخدام سازمان‌ها و شرکت‌ها درآیند. بر این اساس تعبیر کارآفرینی سازمانی مطرح شده است. برای مثال کالینز و مور معتقدند که باید بین کارآفرینانی که شرکت‌های جدید تأسیس می‌نمایند و افرادی که در سازمان‌های موجود فعالیت کارآفرینانه انجام می‌دهند تمایز قائل شویم (Collins & Moore, 1970). لاینز با بررسی افرادی که دارای خصوصیات کارآفرین بوده اند و در یک شرکت کار می‌کردند به این نتیجه می‌رسد که اساساً تفکر سنتی راجع به کارآفرینان درباره کارآفرینان سازمانی نیز صدق می‌کند و این افراد به شدت از دیگر کارکنان متمایز و نسبت به آنان غیر معمولی هستند(Liles, 1974).این گرایش در واقع یک پاسخ به مشکلات جدید سازمان هاست. مشکلاتی ازقبیل : 1- افزایش سریع رقبای جدید، 2- ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه‌های مدیریت سنتی در شرکت‌ها و 3- خروج بهترین نیرو‌های کار از شرکت‌ها و اقدام آن‌ ها به ایجاد کسب و کار‌های مستقل و کارآفرینی مستقل ( احمدپور، 1378،ص134).
در این مفهوم کارآفرینان و کسانی که ذاتاً قابلیت‌ها و ویژگی‌های کارآفرینانه دارند، با استخدام در شرکت‌های بزرگ، روح فعالیت کارآفرینانه را در این سازمان‌ها می‌دمند و بدین طریق محیط جدیدی را به وجود می‌آورند. پینکات کارآفرین سازمانی را فردی تعریف نمود که درسازمان‌های بزرگ همچون یک کارآفرین مستقل فعالیت می کند و اقدامات وی شامل ایجاد واحدهای جدید در سازمان، ارائه محصولات، خدمات و فرآیندهای جدید می‌باشد که شرکت‌ها را به سوی رشد و سودآوری سوق می‌دهد(Pinchot, 1985).
این فرایند با عنوان‌های گوناگونی نام گذاری شده است که همگی به طور کلی مبین یک مفهوم هستند و ازآن میان می‌توان به اصطلاح کارآفرینی درون سازمانی مطرح شده توسط سوسبائر در سال 1973 اشاره کرد. این فرایند را شامل تأسیس واحدهای نسبتاً مستقل در درون شرکت می‌داند که به اعضا اجازه می‌دهد تا با همان روحیه، آزادی عمل و تعهد شرکت‌های کوچک کار کنند. این همان فعالیتی است که در شرکت زیراکس با ایجاد شرکت XTV دنبال شده است.
عنوان دیگر برای کارآفرینی سازمانی به وسیله وسپر در قالب کارآفرینی داخلی بدین صورت تعریف شده که کارآفرینان داخلی فعالیت‌های داخلی کارآفرینانه را در سازمان‌های بزرگ هدایت می‌نمایند و راه ایجاد و تشکیل واحدهای فرعی سازمانی و مستقل را برای ارائه محصولات و خدمات نوین مهیا می‌کنند(Vesper, 1980). به این ترتیب کارآفرین سازمانی به لحاظ فعالیت در داخل سیستم یکپارچه‌ای از رویه‌ها و قوانین نقش متفاوت تری نسبت به کارآفرین مستقل پیدا می‌کند و بدیهی است که بخشی از استقلال و آزادی عمل خود را از دست می‌دهد ولی در عین حال به واسطه دسترسی به امکانات مالی گسترده تر در صورت وجود فضای کارآفرینانه می‌تواندفعالیت‌های با ارزشی انجام دهد.
بخشی از فرهنگ و فضای کارآفرینانه لازم را می‌توان با توجه به مشخصات و ویژگی‌های کارآفرینان سازمانی درک کرد. به عنوان نمونه از ویژگی‌های کارآفرینان سازمانی یکی این است که سلسله مراتب سازمانی را نمی‌پذیرند و ارتباطات آنان از طریق روابط غیر رسمی بیشتر انجام می‌پذیرد. این امر ضرورت وجود ساختار انعطاف پذیر سازمانی را برای بهره‌‌گیری از توانمندی‌های کارآفرینان بیان می‌کند. از طرف دیگر کارآفرینان به منابع و نیروی انسانی برای توسعه ایده اشان نیاز دارند. همچنین روابط آن‌ ها با همکارانی که کارایی بالایی دارند، بسیار خوب است.تمام این مسائل است که فرهنگ سازمانی باز و شفافیت رویه‌ها و همچنین حمایت مدیران ارشد را از سرمایه گذاری برای کارآفرینی سازمانی ناگزیر می‌سازد. در عین حال کارآفرینان اساساً پیوند زیادی با سازمان هایشان ندارند و به سادگی گرایش دارند که برای پیگیری ایده‌های خود، سازمان را ترک نمایند. به این دلیل و به واسطه حساسیت فوق العاده‌ای که کارآفرینان از آن برخوردارهستند مدیریت منابع انسانی سازمانی که قصد دارد کارآفرین باشد، باید هدایت این نیروهارا به خوبی به عهده گیرد و مانع از آن شود که محدودیت‌های سازمانی سبب سرخو
ردگی نیروهای خلاق و خروج آنان از شرکت شود. برای نمونه شرکتی مانند شرکت زیراکس توانسته است کارکنان مبتکر خود را در داخل شرکت حفظ کند، مانع از ترک آنان گردد. همان طور که بدان اشاره شد، این شرکت یک شرکت به خصوص را به عنوان واحد فعالیت‌های کارآفرینانه فناوری شرکت زیراکس تأسیس نموده است که هدف اصلی آن سرمایه گذاری بر روی طرح‌های جدید و توجه به کارآفرینان برای پیاده کردن ایده‌های خود است (کوراتکو و هاجتس، 1383).
17-2-2- عناصر کارآفرینی
کارآفرینی ممکن است شامل یک یا چند مورد از عوامل زیر باشد(Fry, 1993):
راه اندازی یک کسب و کار.
داشتن خلاقیت و نوآوری در توسعه محصولات یا خدمات جدید.
اداره کسب و کار موجود به طریقی که رشد سریع و پیوسته داشته باشد.
جست جوی منابع مالی ودیگرمنابع، جهت دستیابی به پتانسیل بالا به منظوررشددرکسب وکار.
پذیرش ریسک در توسعه یا رشد کسب و کار.
این عوامل، جنبه‌های مهم فرایند کارآفرینانه است. هر چند وجود تمام عوامل ارائه شده، در هر موقعیت کارآفرینانه ای، ضروری نیست.
18-2-2- ویژگی‌های شخصیتی کارآفرینان
کارآفرینان به عنوان یک گروه، هم منحصر به فرد هستند و هم متفاوت. به عبارت دیگر شباهت‌های آنها با هم، این افراد را از افراد غیر کارآفرین جدا می‌کند. همچنین کارآفرینان با تفاوت‌هایی که با یکدیگر دارند، یک گروه متنوع و گوناگون هستند و همین امر مطالعه ویژگی‌های کارآفرینان را مشکل کرده است ( Fry,1993,p60).
وبر در کتاب خود تحت اخلاق پروتستانی و روحیه سرمایه داری تاکید می‌کند که بین اخلاق پروتستانی و طرز زندگی پروتستان‌ها با پیشرفت اقتصادی سرمایه داری رابطه مستقیم وجود دارد. به عبارت دیگر وی معتقد بود که یکی از علل مهم و محرک پیشرفت اقتصادی نظام سرمایه داری همین اخلاق پروتستانی و طرز فکر پروتستان‌ها بوده است. او عقیده داشت که در اخلاق پروتستانی و نیز هر فرد پروتستانی، یک صفت و اخلاق کاری وجود دارد که بر اساس آن فرد وجدان کاری خود را در تمام مراحل به ثبوت می‌رساند. این خصیصه اخلاقی موجب می‌شود که فرد با احساس مسئولیت بوده و در نهایت دقت و کارایی وظایف کاری و شغلی خود را انجام دهد. با این همه وی اولین محققی بود که بیان نمود ارزش‌های عقیدتی و درونی فرد مستقیماً به رفتار کارآفرینانه منتهی می‌شود( احمدپور، 1381، 77).
در قرن بیستم، بعضی از روانشناسان و از جمله مک کله لند استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد اقدام به طرح نظریه روانشناسی توسعه اقتصادی نمودند. مک کله لند معتقد بود که عامل عمده عقب ماندگی اقتصادی کشورهای در حال توسعه مربوط به عدم درک خلاقیت فردی است. وی عقیده داشت که در انسان سه نیاز وجود دارد که عبارتند از : نیاز به توفیق یا توفیق طلبی، نیاز به قدرت، و نیاز عاطفی یا احساس تعلق. وی پس از انجام مطالعات و تحقیقات مختلف نتیجه می‌گیرد که با اینکه روحیه انسان برای توفیق در دوران کودکی شکل می‌گیرد ولی در عین حال می‌توان با یک برنامه صحیح آموزشی روحیه خلاق و رسالت کاری را در افراد بوجود آورد. از این نتایج این نکته استنباط می‌شود که علیرغم نظریه وبر، با یک برنامه صحیح تعلیم و تربیت می‌توان همان رسالت کاری را که ناشی از آیین پروتستانی است در جوامع غیر پروتستانی نیز به وجود آورد. بنابراین براساس نظریه مک کله لند، جوامع غیر پروتستانی نیز می‌توانند با ایجاد روحیه کاری لازم، شرایط را برای صنعتی شدن مهیا سازند.

م اتوماسیون دفتری استفاده نشده
مسئولان یک سازمان تولیدی بزرگ در جنوب انگلیس نگران کندی فعالیت های سیستم های اداری شان بودند. هر بخشنامه چند روز طول می کشید تا به مقصدش برسد، و گاهی هفته ها طول میکشید تا
پاسخ ها ارسال شود. تأمین سفارش خرید و خود سیستم سفارش در حال توقف بود، ضمن این که اقلام سفارش داده شده برای تولید موجب کند شدن و حتی متوقف شدن فرایند تولید شده بود. مدیر تکنولوژی اطلاعات صحبت از راه حلی جدید می کرد که کاغذبازی را کاهش می داد و سرعت کل فرایند را بالا می برد. سیستم جدید، سفارش داده شد و نصب گردید. هزینه های نصب این سیستم عبارت بود از: 50000دلار بابت تجهیزات کامپیوتری و 20000دلار بابت خریداری و به کارگیری نرم افزارهای مربوط. اکنون دو سال پس از این اقدام، بخش خرید برای ردیابی سفارشها و سیاهههای فروشاش از کامپیوترها استفاده می کند، اما همچنان منافع موردنظر محقق نشده است، دیگر مشارکت کنندگان موردنظر در شرکت نمی توانند به راحتی از این سیستم استفاده کنند و ترجیح می دهند تا به همان ارتباطات کاغذی تکیه کنند. دلایل بسیاری برای این که چرا چنین شده است وجود دارد. اما مسئله کلیدی این است که تصور می شود سیستم به علت عدم توانایی در برآورده نمودن انتظارات شکست خورده، یا مختصات فنیاش اشتباه است یا این که نمی توان از آن استفاده مفید نمود. در هر صورت سیستم نصب شده و کار می کند. اما بیشتر اوقات بلا استفاده است. پاسخ دهندگان، در عمل، شکست و ناکامی را به شیوه های مختلف ارزیابی و تفسیر می کنند، یعنی وقتی که از آنها سئوال
می شود که آیا یک سیستم شکست خورده است، بر طبق ادراک و برداشت خود از معنای شکست پاسخ
می دهند. اما همه این نمونه ها و موارد شکست به طریقی معتبر و درست هستند و به یک چارچوب
طبقهبندی نیاز دارند که به کمک آن بتوان مفهوم ناکامی سیستم اطلاعاتی را به شکلی روشن تر درک کرد. اولین قدم برداشته شده برای طراحی و تهیه چنین چارچوبی توسط لیتینن و هیرشهایم (1987) انجام شد و تحقیقات انجام شده توسط این دو به عنوان مبنای طبقه بندی قرار می گیرد. از آن جا که مفهوم شکست و ناکامی چیزی است که توسط افراد یا گروه های مختلف به شکل های مختلف تفسیر می شود، موضوع ناکامی سیستم را

می توان به عنوان مسئله ای انسان محور یا کثرت گرا بررسی نمود. این امر به نوبه خود لیتینن و هیرشهایم را ترغیب کرده است که بررسی کنند که آیا ناکامی سیستم ها ریشه در تئوری اجتماعی دارد: ناکامی سیستم ها در وهله اول ناشی از کمبودهای فنی نیست، بلکه ناشی از عدم توجه به آن کسانی است که در سیستم موردنظر درگیرند یا تحت تأثیر آن قرار دارند. افراد درگیر و متأثر از هر سیستمی، انتظاراتی از آن سیستم دارند، و برخی اظهار داشته اند که هدف از طراحی و خاص کردن یک سیستم و توجه به این انتظارات به گونه ای است که طراحی و توسعه آن را تسهیل سازد. این مسئله درست است که در هنگام تعیین ویژگی های یک سیستم،
یا به الزامات کاربر (تأمین نیازهای کاربری که سیستم به دنبال جلب نظر اوست) توجه می شود و یا به طراحی سیستم (معمولاً یک سند فنی تر، شامل بررسی های داده ای و مشخصات فایل و گزارش). متأسفانه، هر ویژگی مکتوبی تنها می تواند شامل زیرمجموعه ای از انتظارات مشارکت کنندگان باشد: همین طور هم باید باشد، زیرا در یک زمان خاص تمام مشارکت کنندگان، همه انتظاراتشان را بیان نکرده اند، یا به خاطر این که به انتظارات خود فکر نکرده اند، یا شاید آنها هنوز انتظارات خود را نشناخته اند. اگر سیستم ها با هدف تأمین یک ویژگی طراحی نشوند، این مسئله مشکلاتی را موجب خواهد شد، زیرا طبق تعریف هیچ مشخصهای نمیتواند تمام الزامات را دربر گیرد: آنچه که واقعاً موردنیاز است این است که طراحی سیستم می باید انتظارات کامل نشده و بالقوه کاربران را تأمین کند. هم زمان با ورود ما به هزاره جدید، تمام این مسائل با آموزش سازمانی پیوند
می خورند، چرا که در هزاره جدید همین که سیستمی طراحی می شود و مورد استفاده قرار می گیرد، انتظارات مشارکت کنندگان افزایش یافته و پالایش می شود. این مسئله لیتینن و هیرشهایم (1987) را بر آن داشت تا ناکامی سیستم های اطلاعاتی را به چهار دسته طبقه بندی کنند: ناکامی انطباق، ناکامی فرایند، ناکامی تعامل،
و ناکامی انتظار. ناکامی انطباق، عبارت است از شکست یک سیستم اطلاعاتی در تأمین الزاماتی که قبلاً بیان شده است و می توان آن را به عنوان دیدگاهی عقلانی و معقول به توسعه سیستم ارزیابی و قلمداد نمود. در این جا فرض می شود مشخصهای که برای یک کاربر تعیین می شود، برای تمام آنهایی که از آن سیستم استفاده
می کنند یکسان خواهد بود، و اگرچه این فرض در برخی موارد صادق است، اما به همین تعداد مواردی وجود دارد که فرض فوق در مورد آنها صدق نمی کند. اغلب عنوان می شود که ناکامی انطباق، شایع ترین نوع شکست سیستم های اطلاعاتی است، اماپرسش های بسیاری دربارهی این نوع شکست بدون پاسخ مانده است ، مثلاً: اگر مشخصات در اولین مورد اشتباه باشد، چه می شود؟ اگر سیستمی که دارد طبق مشخصات تعیین شده کار می کند نتواند آنچه را که می باید، برآورده سازد، آیا سیستمی است با ارزش؟ و غیره.نوع دوم ناکامی، ناکامی فرایند است، و وقتی بروز می کند که یک سیستم را نتوان طبق بودجه مشخص یا در زمان مقرر تولید کرد(کلارک،1388: 108-103).
مثال موردی
خدمات آمبولانس لندن
سیستم خدمات آمبولانس لندن، به محض دریافت درخواست امداد و با توجه به منابع و امکانات خود، اقدام به اعزام آمبولانس به محل میکند و بر پیشرفت کار تمام آمبولانس های اعزامی در محدوده شهری لندن بزرگ نظارت می کند. در این محدوده که وسعت آن ششصد مایل مربع است، حدود هفت میلیون نفر زندگی می کنند. سیستم هر روز به 500،2 تماس و درخواست امداد رسیدگی می کند. در 26 اکتبر 1992، یک سیستم اعزام کامپیوتری جدید اجرا شد، که پروژه ای بدون سابقه تکنولوژیک و عملیاتی قبلی بود. در چهارم نوامبر همان سال، این سیستم کنار گذاشته شد. دلایل ذکر شده برای ناکامی این سیستم به تمام جنبه های ناکامی آن اشاره دارند. برخی از دلایلی مهم ذکر شده عبارتاند از:
سیستم کد موجود بسیار جاه طلبانه و آزمایش نشده بود و بر اساس یک جدول زمانی ناممکن طراحی و اجرا شده بود. به علاوه مدیریت پروژه ضعیف بود.

روی انسانی مرتبط با فناوری اطلاعات،
شناخت محیط داخلی و خارجی یکی از عوامل حیاتی در زمینه تعیین استراتژی است، ولی این عوامل باید در راستای تعیین نیاز سازمان برای سیستم های اطلاعاتی مورد توجه قرار گیرند. این عوامل می تواند شامل موارد زیر باشد:
- وضعیت حال حاضر محیط کسب و کار و فناوری اطلاعات
- پیش بینی آینده محیط کسب و کار و فناوری اطلاعات
- استراتژیهای کسب و کار
- وضعیت حال حاضر سیستم های اطلاعاتی در سازمان
- دور نمای کسب و کار در آینده
- میزان سرمایه گذاری برای سیستم های اطلاعاتی
- پتانسیل های موجود در سازمان برای توسعه سیستم های اطلاعاتی
شکل ( 2-2) پیوند میان استرانژی های سازمان با استراتژی های سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات

منبع(وارد و دیگران،2002: 11).
2-17گونه شناسی استراتژی سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات
یکی از چارچوب هایی که برای کمک به مدیران در خلال تصمیم گیری در خصوص همسو نمودن
فعالیت های فناوری اطلاعات با استراتژی کسب و کار استفاده می شود، توسط مک فارلن و مک کنی (1999) با عنوان «شبکه استراتژیک» مدون شده است.
2-17-1شبکه استراتژیک
مک فارلن و مک کنی با بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر روی شرکت ها، دریافتند که
فناوری اطلاعات تأثیرات متفاوتی بر روی شرکت ها و صنایع می گذارد. از زمانی که شبکه استراتژیک توسط مک فارلن و مک کنی در سال 1999 معرفی شد، به طور مرتب توسعه یافت و مورد استقبال بسیاری از پژوهشگران، استراتژیستها، مشاوران و مدیران قرار گرفت. یکی از علل اقبال عمومی به این چارچوب را
می توان در سادگی و قدرتمندی آن دانست. علت دیگر تحلیل های بیشماری است که بر روی این شبکه به طور مرتب انجام می شود و همچنان در حال توسعه و گسترش است. مک فارلن و مک کنی در ابتدا تنها قصدشان بیان تفاوت شرکتها و صنایع در برخورد و سرمایه گذاری بر فناوری اطلاعات و یا به قول خودشان ارائه «رویکردی اقتضایی در مدیریت فناوری اطلاعات» بود، اما کاربردهای متنوع دیگری برای این چارچوب پیدا شده و همچنان می شود. هم اکنون این چارچوب به عنوان ابزاری استاندارد در تحلیل استراتژیک
سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات در سازمان ها محسوب می شود، و دامنه کاربرد آن بسیار گسترش یافته است.نکته لازم به ذکر این است که متأسفانه در ایران توجه چندانی به این چارچوب نشده است و دانشجویان و مدیران آشنایی چندانی با آن ندارند. شاید یک دلیل آن سلطه رویکرد فناورانه و غیراستراتژیک بر ادبیات و عملیات فناوری اطلاعات در کشورمان باشد.شبکه استراتژیک مک فارلن نشان می دهد که سازمان ها از فناوری اطلاعات به روش ها متفاوتی بهره می برند. برخی از آنها کمترین سرمایه گذاری را بر روی آن انجام می دهند و تنها به استفاده از سیستم های پردازش مبادلات پایه ای بسنده می کنند، و برخی دیگر از سازمان ها از آن به عنوان سیستم های اطلاعاتی مهمی که فرایندهای کسب و کارشان را موثرتر و کارآمدتر می سازد،
مینگرند. برخی دیگر هم از سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات به عنوان ابزار و سلاحی استراتژیک، به منظور خلق و حفظ مزیت رقابتی پایدار، استفاده می برند.در این چارچوب دو عامل بسیار مهم برای مدیریت فناوری اطلاعات در یک سازمان تلقی می شود. عامل نخست تأثیر فناوری اطلاعات بر عملیات روزمره کسب و کار سازمان است. برخی از سازمان ها که فرایندهای کسب و کار آنها با زیر ساخت های فناوری و
سیستم های اطلاعاتی گره خورده است این مورد قابل درک است. به طور نمونه برخی از شرکت ها اگر تنها برای چند ثانیه سیستم های اطلاعاتی و یا زیر ساخت های فناوری آنها دچار وقفه شود، در ارائه خدمات و تولید محصول تأثیر جبران ناپذیری بر سازمان خواهد گذاشت. در چنین سازمان هایی قابلیت اطمینان زیر ساخت های فناوری و سیستم های اطلاعاتی باید نزدیک به 100% باشد و تحمل خطا در چنین سازمان هایی بسیار پائین است. به اصطلاح کیفیت عملیات فناوری اطلاعات در چنین سازمان هایی خطا-صفر باید باشد. امروزه بانک ها، نمونه ای از چنین سازمان هایی هستند. از طرفی دیگر سازمان هایی هم یافت می شوند که در صورت بروز اشکال و وقفه در عملیات فناوری اطلاعات آنها، حتی برای مدتی طولانی تأثیر جبران ناپذیری بر فرایند و عملیات کسب و کار آنان نخواهد گذاشت و کسب و کار به عملیات خود به طرق دیگری ادامه
می دهد. عامل مهم دوم در مدیریت فناوری اطلاعات، اقدامات و تحقیقاتی است که اهمیت و تأثیر استراتژیک بر سازمان ها خواهد گذاشت، اما در برخی از سازمان ها، پروژه های توسعه برنامه ها و سیستم های اطلاعاتی کاربردی هستند اما استراتژیک نیستند (مک فارلن و مک کنی ، 1999).
مک فارلان و مک کنی (1999) چهار دسته از سازمان ها را شناسایی کرده اند که فناوری اطلاعات تأثیرات متفاوتی بر روی آنها می گذارد:
1-استراتژیک : سازمان هایی هستند که هم اکنون و در آینده به فناوری اطلاعات برای عملکرد خود نیاز مبرم دارند، مانند بانک ها، در این نوع از سازمان ها همبستگی بالایی بین موفقیت سازمان و به کارگیری فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی وجود دارد.
2- کارخانه : سازمان هایی هستند که برای انجام عملیات روزمره خود به فناوری اطلاعات وابسته هستند، اما به کارگیری فناوری اطلاعات برای آنها مزیت رقابتی ایجاد نمی کند. این سازمان ها خواهان سیستم های اطلاعاتی قابل اطمینان و به سرعت در دسترس هستند. نظیر برخی از سازمان های تولیدی یا
فروشگاه های زنجیره
ای.

 
 
3- چرخشی : این سازمان ها در حال حاضر به فناوری اطلاعات خیلی وابسته نیستند، ولی ممکن است که در آینده برای تقویت موقعیت رقابتی خود در بازار از آن بهره گیرند مانند برخی از شرکت های بیمه و
شرکت های مشاوره ای.
پشتیبانی: در اینگونه از سازمان ها، فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی نه در وضع کنونی و نه در آینده نقش تحول آفرین و یا تسهیل کننده ای را ایفا نمی کند. در این سازمان ها به فناوری اطلاعات تنها از منظر نوعی هزینه و بدون توجیه اقتصادی مستقیم نگریسته می شود.
2-17-2 استراتژی های عمومی فناوری اطلاعات (پارسونز)
پارسونز (1983) شش استراتژی عمومی را پیشنهاد کرد که چارچوب مدیریتی مناسبی را برای هدایت فعالیت های فناوری اطلاعات در سازمان ها ارائه می کند. هر یک از شش استراتژی، رویکردی را پیشنهاد
می کند که به کمک آن سازمان می تواند برنامه ریزی اهداف و خط مشیها را انجام داده، پروژه ها را ارزیابی کرده و منابع لازم را تخصیص دهد و نیز استانداردهای عملکرد را تعیین نماید.
برنامه ریزی متمرکز : در این نوع از استراتژی فناوری اطلاعات، شرکت ها سعی دارند تا استراتژی شرکت خود را با استراتژی سیستم های اطلاعاتی یکپارچه سازند و شرکت بر سیستم های یکپارچه تمرکز می کند تا به بیشینه سودمندی ناشی از قدرت پردازش کامپیوتری دست یابد.

وجود یک واحد فناوری اطلاعات متمرکز که از رویکرد برنامه ریزی بالا به پایین استفاده می کند از ملزومات این نوع استراتژی است.
پیشروی عصر : در این استراتژی شرکت به طور پیوسته سخت افزار و نرمافزارهای خود را ارتقا داده و با آخرین پیشرفت های موجود در بازار همگام میشود. در چنین استراتژیای، به طور مستمر از فناوری های
به روز و مدرن استفاده می شود و تلاش می شود تا فناوری ها و سیستم های به کار گرفته شده مد روز و پیشرفته باشد، و آزمون فناوری های نوین، به امید دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و عملکرد برتر، تشویق
می شود، اصطلاحاً شرکت بر روی لبه فناوری حرکت می کند.
بازار آزاد : این استراتژی فرض می کند که کاربر بهترین و شایسته ترین فرد در تشخیص نیازهای فناوری اطلاعات خود است. در چنین شرایطی، به کاربر اجازه داده می شود تا سخت افزارها، نرم افزارها و خدمات مورد نیاز خود را یا از واحد فناوری اطلاعات و یا از طریق پیمانکاران بیرونی فراههم نماید. تنها محدودیتی که در چنین استراتژی ای اعمال می شود، این است که کاربران، خدمات سیستم های اطلاعاتی خود را باید با هزینه معقولی برآورده نمایند.
انحصار : این استراتژی بر این فرض استوار است که باید تنها یک مرکز یا منبع ارائه خدمات کامپیوتری در سازمان موجود باشد. معیار اساسی برای موفقیت استراتژی انحصاری رضایتمندی کاربر است. به منظور تأمین این مورد، باید به اندازه کافی ظرفیت در واحد فناوری اطلاعات به منظور مدیریت زمان هایی که حداکثر تقاضا وجود دارد، موجود باشد. یکی از مشکلات عمده این استراتژی به هنگام پیاده سازی، اندازه گیری رضایت کاربر است.
منبع کمیاب : در این استراتژی تمرکز بر کنترل هزینه ها و سرمایه گذاری های واحد فناوری اطلاعات است. بودجهی بسیار محدودی برای واحد فناوری اطلاعات تنظیم می شود و در بسیاری مواقع به هیچ وجه به واحد اجازه داده نمی شود که از بودجهی تعیین شده فراتر رود. استراتژی منبع کمیاب بر این مفهوم استوار است که «اداره کردن» یک هزینه غیر بهره ور است، بنابراین مدیریت باید هزینه ها را تا حد امکان حداقل نماید.
از روی ناچاری : در این استراتژی باور بر این است که استفاده و به کارگیری رایانهها را باید تا حد امکان محدود کرد و تنها به استفاده از برنامه های کاربردیای که نتوان بدون آنها کارها را انجام داد و به نحو بسیار خوبی از نظر هزینه توجیه شده و پذیرفته شده باشند، بسنده شود. به همین دلیل برای سخت افزار، نرم افزار و کارکنان بسیار اندک هزینه می شود، و به عنوان نتیجه این استراتژی، شرکت ها با آمار خروج بسیاری بالای برنامه نویسان، تحلیلگران و اپراتورها مواجه خواهند شد. اگر چه تلاش های دیگری نیز به منظور تدوین استراتژی های عمومی فناوری اطلاعات صورت گرفته است، ولی رویکرد پارسونز چارچوب کلی مفیدتری را ارائه می دهد و نیاز به هم محور (هم تراز) نمودن استراتژی های فناوری اطلاعات/ سیستم های اطلاعاتی با استراتژیهای سازمانی، به طور مرتب در ادبیات این حوزه وجود دارد(اعرابی و دیگران، 1389: 49).

تحقیق پیمایشی
تحقیق همبستگی
اقدام پژوهی
بررسی موردی
تحقیق پس رویدادی(علی - مقایسهای) (سرمد و همکاران ،1385:82).
این تحقیق از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات غیر آزمایشی و مشخصاً ” پیمایشی” است. پیمایش روشی در تحقیق است که فراتر از یک فن خاص در گردآوری اطلاعات است و هدف آن اکتشافی، توصیفی و یا تبیینی است. مشخصه روش پیمایش، مجموعه ساختمند یا منظمی از داده ها است که آن را ماتریس صفت ویژگی میگویند. هر مورد از آن بر حسب متغیر گردآوری میشود و با کنار هم گذاشتن این اطلاعات به مجموعه ساختمندی از داده ها میرسیم. از آنجا که پرسشنامه سادهترین راه تهیه ماتریس داده های ساختمند است، لذا رایجترین ابزار مورد استفاده در تحقیق پیمایشی است، اما ضرورتاً پیوندی بین تحقیق پیمایشی و پرسشنامه وجود ندارد (خاکی،1383). در این پژوهش نیز محقق برای جمع آوری داده های مربوطه به سوالات تحقیق، از پرسشنامه استفاده کرده است.
3-1-3- تحقیق بر مبنای نوع داده‌ها (کمیت‌پذیری متغیر مورد بررسی)

 
 
با توجه به نوع داده‌های تحقیق می‌توان آن را به دو دسته تقسیم کرد:
الف- تحقیقات کیفی: داده‌های مورد استفاده در این نوع از تحقیقات از نوع عدد و رقم نیست بلکه به صورت قضاوتی، ذهنی و شهودی می‌باشند.
ب- تحقیقات کمی: داده‌هایی که در این نوع از تحقیقات مورد استفاده قرار می‌گیرند از نوع عدد و رقم و قابل محاسبه عددی می‌باشند.
با توجه به اینکه داده‌های مورد نظر این پژوهش برای بررسی تأثیر ویژگیهای شخصیتی مدیران بر ویژگی‌های کارآفرینی آنها از پرسشنامه استفاده شده است و متغیرها بصورت کمی اندازه‌‌گیری شدهاند، می‌توان گفت این پژوهش کمی می‌باشد.
2-3- جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است تعدادی از عناصر مطلوب موردنظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند. صفت مشخصه صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد. به عبارت دیگر، جامعه مجموعه‌ای از تمام اعضایی است که در تعدادی از ویژگی‌های در نظر گرفته شده همسان هستند. ماهیت ویژه هر جامعه به مساله تحقیق بستگی دارد (آذر، 1388:43).
جامعه آماری در این تحقیق مدیران شرکت بیمه البرز است.
3- 3- روش نمونه‌‌گیری
نمونه تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری است که بیان کننده ویژگی‌های اصلی جامعه باشد. پس از تعریف جامعه، باید نمونه‌ای انتخاب شود که به اندازه کافی معرف جامعه باشد. فرایندی را که طی آن نمونه از فهرستی کامل از واحدهای نمونه‌‌گیری انتخاب می‌شود، روش نمونه‌‌گیری می‌نامند. صرف نظر از این که چه روش آمار استنباطی موردنظر محقق است، قدرت آن روش به روش نمونه‌گیری بستگی دارد. در صورتی که نمونه نماینده واقعی جامعه نباشد، پیش بینی صحیح و دقیق درباره پارامترهای جامعه امکان نخواهد داشت (آذر، 1388:4).
برای تعیین حجم نمونه، از روش نمونه‌گیری تصادفی استفاده نمودیم.

 
 
2-1-4-ابعاد ارتباط سازمانی 19
2-1-5- فرایند مدیریت و ارتباطات 21
2-1-5-1- برنامه ریزی 21
2-1-5-2- سازماندهی 21
2-1-5-3-هدایت 21
2-1-5-4-کنترل 22
2-1-6-دلایل و ضرورت ارتباط 22
2-1-7-سبک های ارتباط 23
2-1-7-1-سبک دستوری 23
2-1-7-2-سبک ترغیبی 23
2-1-7-3-سبک حمایتی 24
2-1-7-3-سبک تفویضی 24
2-1-8-اصول مدیریت ارتباطی 24
2-1-8-1-یکپارچگی و همسویی ارتباطی 24
2-1-8-2-توجه به تامین نیازهای ارتباطاتی کارکنان 24
2-1-8-3-جریان اطلاعات مورد نیاز در سرتاسر سازمان 24
2-1-8-4-ارتباطات و هماهنگی در سازمان 25
2-1-8-5-مشارکت عمومی کارکنان و مدیران در برقراری ارتباطات موثر 25
2-1-9-خصیصه های ارتباطات اثربخش 25
2-1-10-موانع برقراری ارتباط موثر 26
2-1-10-1-موانع فرایندی 26
2-1-10-2- موانع شخصی 27
2-1-10-3-موانع فیزیکی 28
2-1-10-4-موانع معنایی 28
2-1-11-چرخه مدیریت ارتباطات داخلی 28
2-1-11-1-مرحله شناسایی نیازهای ارتباطی 29
2-1-11-2-تعیین اهداف برنامه های ارتباطی 29
2-1-11-3-طراحی واستقرار کانال های ارتباطی 29
2-1-11-4-مرحله تجزیه و تحلیل وتامین نیازهای ارتباطی کارکنان 29
2-1-12-کاربردهای سیستم ارتباطات داخلی 29
2-1-13-مدیریت ارتباطات در الگوی بلوغ قابلیت منابع انسانی 30
2-1-14-چالشهای مطرح در استقرار سیستم مدیریت ارتباطات داخلی 30
2-1-15-پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در ایران 32
2-1-16- پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در خارج 33
2-2-کیفیت زندگی کاری و ارتباطات درون سازمانی 34
2-2-1-مفاهیم و تعاریف 34
2-2-2-تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری 37
2-2-3-ابعاد و شاخصهای کیفیت زندگی کاری 38
2-2-4-رویکردهای کیفیت زندگی کاری جهت توسعه مشاغل 41
2-2-5- نظریه های کیفیت زندگی کاری 42
2-2-5-1-نظریه سلسله مراتب نیازها 42
2-2-5-2-نظریه نیاز به موفقیت 43
2-2-5-3-نظریه زیستی، تعلق،رشدERG 43
2-2-5-4-نظریه انگیزش-بهداشت 44
2-2-5-5-نظریه تئوری انتظار 45
2-2-5-6-نظریه تیوری برابری 45
2-2-5-7-نظریه کاسیو 45
2-3-سکوت سازمانی 47
2-3-1-تعاریف سکوت سازمانی 48
2-3-2-انگیزه های سکوت سازمانی 50
2-3-3-عوامل سکوت سازمانی 52
2-3-3-1-عوامل مدیریتی 52
2-3-3-2-عوامل سازمانی و محیطی 54
2-3-3-3-عوامل اجتماعی و گروهی 55
2-3-3-4-عوامل فردی 56
2-3-4-عوامل موثر بر رفتار سکوت کارکنان 57
2-3-5-رابطه رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی 58
2-4-پیشینه تحقیق 59
2-4-1-تحقیقات داخلی انجام شده 59
2-4-2- تحقیقات خارجی انجام شده 60
2-5-چهارچوب نظریه تحقیق 61

2-6-جمع بندی فصل دوم 62
3- فصل سوم- روش شناسی تحقیق. 63
مقدمه 64
3-1- روش شناسی تحقیق 64
3-2- جامعه و نمونه آماری 65
3-2-1- جامعه آماری 65
3-3- روش نمونه گیری 65
3-4- ابزار جمع آوری اطلاعات 66
3-5- متغیر های تحقیق 66
3-5-1-متغیر مستقل 66
3-5-2-متغیر وابسته 66
3-6-ابزار سنجش تحقیق 66
3-7-روایی 68
3-8-پایایی 68
3-9-فرضیه های تحقیق 69
3-9-1-فرضیه های اصلی 73
3-9-2-فرضیه های فرعی 74
3-11-روش ها و فنون آماری 74
3-11-روش اجرایی تحقیق 71
3-12-موانع و محدودیت های تحقیق 71
3-12- جمع بندی فصل سوم 71
4-فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها 72
مقدمه 73
4-1-توصیف داده ها 73
4-2-جداول ونمودارهای فراوانی مربوط به پاسخ دهندگان پرسشنامه 73
4-2-1- جنسیت پاسخ گویان 73
4-2-2- سابقه کار پاسخ گویان 74
4-2-3-نوع استخدام پاسخ گویان 75
4-2-4- سن پاسخ گویان 75
4-2-5-تحصیلات پاسخ گویان 76
4-3-نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها 77
4-3-1-آزمون کولموگروف-اسمیرنوف 77
4-3-2-همبستگی پیرسون 79
4-3-3-آزمون فرضیات 80
4-3-3-1- آزمون فرضیه اصلی 80
4-3-3-2-آزمون فرضیه اول 81
4-3-3-3- آزمون فرضیه دوم 82
4-3-3-4- آزمون فرضیه سوم 83
4-3-3-5- آزمون فرضیه چهارم 84
4-3-3-6- آزمون فرضیه پنجم 85
4-3-3-7- آزمون فرضیه ششم 86
4-3-3-8- آزمون فرضیه هفتم 87
4-4- تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر سکوت سازمانی 90
4-5-جمع بندی فصل چهارم 96
5- فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادها 97
مقدمه 98
5-1- نتیجه گیری 98
5-1-1-بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات 98
5-1-1-1-نتیجه آزمون فرضیه اصلی 98
5-1-1-2- نتیجه آزمون فرضیه اول 99
5-1-1-3-نتیجه آزمون فرضیه دوم 99
5-1-1-4-نتیجه آزمون فرضیه سوم 99
5-1-1-5-نتیجه آزمون فرضیه چهارم 100
5-1-1-6-نتیجه آزمون فرضیه پنجم 100
5-1-1-7-نتیجه آزمون فرضیه ششم 101
5-1-1-8- نتیجه آزمون فرضیه هفتم 101
5-1-2-نتیجه آزمون مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی 102
5-2- پیشنهادات 102
5-2-1-پیشنهادهای مرتبط با فرضیات تحقیق 102
3-5-جمع بندی فصل پنجم 104
پیوست ها 105
پرسشنامه 106
منابع و مأخذ 112

فهرست شکل ها
عنوان شماره صفحه
2-11-مدل مفهومی تحقیق 9
2-1-ساده ترین الگوی ارتباطی 15
2-9-زنجیره ارتباطات رسمی 17
2-3-ابعاد ارتباطات سازمانی 20
2-4-چرخه مدیریت ارتباطات داخلی 28
2-7-اجزای کیفیت زندگی کاری 39
2-8-ابعاد کیفیت زندگی کاری کاسیو 46
2-9-انگیزه های سکوت سازمانی 52
2-10-عوامل سکوت سازمانی 57
2-11-مدل مفهومی تحقیق 62
4-2-نمودار سن پاسخ گویان 76
4-1-نمودار تحصیلات پاسخ گویان 77
4-19-ضرایب مسیر میان متغیر های تحقیق 92
4-20-ضرایب معناداری روابط میان متغیرهای تحقیق 93
4-21-ضرایب مسیر میان متغیر های تحقیق 94
4-20-ضرایب معناداری روابط میان متغیرهای تحقیق 95

فهرست جداول