کارآفرینی اجتماعی یک زمینه نوظهوری است که شامل سازمان‌های غیر انتفاعی است که این سازمان‌ها افراد را در شروع کسب وکارهای انتفاعی یاری می‌دهند، سازمان‌های غیر انتفاعی که برای ایجاد نقدینگی برای برنامه هایشان، ارزش اقتصادی ایجاد می‌کنند از منابع در دسترس به گونه ای خلاقانه برای موضوعات اجتماعی استفاده می‌کنند.
کارآفرینی اجتماعی شامل توسعه برنامه‌های نوآورانه برای کمک به بهبود معیشت کسانی است که فاقد کسب و کار و قدرت مالی هستند، یا در استفاده از فرصت‌های خدمات اجتماعی با محدودیت مواجه اند.
کارآفرینی اجتماعی زمینه نو ظهوری است که به ویژه در میان سازمان‌های غیر انتفاعی رایج شده و عامل فعالیت‌های اجتماعی مخاطره آمیز، کسب و کارهایی با هدف اجتماعی و فعالیت‌های مخاطره آمیز در زمینه توسعه اجتماعی می‌شود.
کارآفرین اجتماعی، کسی است که کسب و کارهای غیر انتفاعی را برای ایجاد درآمد جهت هزینه کردن خدمات اجتماعی متقبل می‌شود.

شاید بتوان گفت ” گریگوری دیس” از دانشگاه استنفورد بهترین تعریف را از کارآفرینی اجتماعی ارائه کرده است؛ به اعتقاد او کارآفرینی اجتماعی، شور و شوق یک رسالت اجتماعی را با بینش تجاری و بازرگانی ترکیب می‌کند (مقیمی، 1383، ص91).
از جمله تفاوت‌های کارآفرینان اجتماعی با کارآفرینان اقتصادی در این است که ثروت تنها یکی از اهداف کارآفرینان اجتماعی است. از نظر ایشان، ثروت ابزاری برای ایجاد ارزش اجتماعی است؛ این امر بدان دلیل است که دستور کار کارآفرینان اجتماعی، اهداف اجتماعی است و این موضوع بر چگونگی و ارزیابی فرصت‌ها توسط کارآفرینان اجتماعی اثر می‌گذارد. حال آن که میزان موفقیت کارآفرینان اقتصادی بر اساس میزان ارزش اقتصادی است که به دست آورده اند.
همچنین در برابر کارآفرینی فردی، کارآفرینی سازمانی قرار دارد. مدت‌ها تصور می‌شد که کارآفرین باید خود مالک کسب وکار خود باشد. در بسیاری از منابع مربوط به کارآفرینی ملاحظه می‌شود که تاکید بسیاری بر این امر وجود کاری که کارآفرین خود آغازگر فعالیت اقتصادی و هدایت کننده و مالک آن باشد. برای مثال بروکهاوس، کارآفرین را به عنوان مالک عمده و مدیر یک فعالیت مخاطره آمیز تعریف می‌کند و تاکید می کند که او ( فرد کارآفرین) در استخدام سازمانی نیست. اما امروزه اعتقاد بر این است که کارآفرین‌ها می‌توانند به استخدام سازمان‌ها و شرکت‌ها درآیند. بر این اساس تعبیر کارآفرینی سازمانی مطرح شده است. برای مثال کالینز و مور معتقدند که باید بین کارآفرینانی که شرکت‌های جدید تأسیس می‌نمایند و افرادی که در سازمان‌های موجود فعالیت کارآفرینانه انجام می‌دهند تمایز قائل شویم (Collins & Moore, 1970). لاینز با بررسی افرادی که دارای خصوصیات کارآفرین بوده اند و در یک شرکت کار می‌کردند به این نتیجه می‌رسد که اساساً تفکر سنتی راجع به کارآفرینان درباره کارآفرینان سازمانی نیز صدق می‌کند و این افراد به شدت از دیگر کارکنان متمایز و نسبت به آنان غیر معمولی هستند(Liles, 1974).این گرایش در واقع یک پاسخ به مشکلات جدید سازمان هاست. مشکلاتی ازقبیل : 1- افزایش سریع رقبای جدید، 2- ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه‌های مدیریت سنتی در شرکت‌ها و 3- خروج بهترین نیرو‌های کار از شرکت‌ها و اقدام آن‌ ها به ایجاد کسب و کار‌های مستقل و کارآفرینی مستقل ( احمدپور، 1378،ص134).
در این مفهوم کارآفرینان و کسانی که ذاتاً قابلیت‌ها و ویژگی‌های کارآفرینانه دارند، با استخدام در شرکت‌های بزرگ، روح فعالیت کارآفرینانه را در این سازمان‌ها می‌دمند و بدین طریق محیط جدیدی را به وجود می‌آورند. پینکات کارآفرین سازمانی را فردی تعریف نمود که درسازمان‌های بزرگ همچون یک کارآفرین مستقل فعالیت می کند و اقدامات وی شامل ایجاد واحدهای جدید در سازمان، ارائه محصولات، خدمات و فرآیندهای جدید می‌باشد که شرکت‌ها را به سوی رشد و سودآوری سوق می‌دهد(Pinchot, 1985).
این فرایند با عنوان‌های گوناگونی نام گذاری شده است که همگی به طور کلی مبین یک مفهوم هستند و ازآن میان می‌توان به اصطلاح کارآفرینی درون سازمانی مطرح شده توسط سوسبائر در سال 1973 اشاره کرد. این فرایند را شامل تأسیس واحدهای نسبتاً مستقل در درون شرکت می‌داند که به اعضا اجازه می‌دهد تا با همان روحیه، آزادی عمل و تعهد شرکت‌های کوچک کار کنند. این همان فعالیتی است که در شرکت زیراکس با ایجاد شرکت XTV دنبال شده است.
عنوان دیگر برای کارآفرینی سازمانی به وسیله وسپر در قالب کارآفرینی داخلی بدین صورت تعریف شده که کارآفرینان داخلی فعالیت‌های داخلی کارآفرینانه را در سازمان‌های بزرگ هدایت می‌نمایند و راه ایجاد و تشکیل واحدهای فرعی سازمانی و مستقل را برای ارائه محصولات و خدمات نوین مهیا می‌کنند(Vesper, 1980). به این ترتیب کارآفرین سازمانی به لحاظ فعالیت در داخل سیستم یکپارچه‌ای از رویه‌ها و قوانین نقش متفاوت تری نسبت به کارآفرین مستقل پیدا می‌کند و بدیهی است که بخشی از استقلال و آزادی عمل خود را از دست می‌دهد ولی در عین حال به واسطه دسترسی به امکانات مالی گسترده تر در صورت وجود فضای کارآفرینانه می‌تواندفعالیت‌های با ارزشی انجام دهد.
بخشی از فرهنگ و فضای کارآفرینانه لازم را می‌توان با توجه به مشخصات و ویژگی‌های کارآفرینان سازمانی درک کرد. به عنوان نمونه از ویژگی‌های کارآفرینان سازمانی یکی این است که سلسله مراتب سازمانی را نمی‌پذیرند و ارتباطات آنان از طریق روابط غیر رسمی بیشتر انجام می‌پذیرد. این امر ضرورت وجود ساختار انعطاف پذیر سازمانی را برای بهره‌‌گیری از توانمندی‌های کارآفرینان بیان می‌کند. از طرف دیگر کارآفرینان به منابع و نیروی انسانی برای توسعه ایده اشان نیاز دارند. همچنین روابط آن‌ ها با همکارانی که کارایی بالایی دارند، بسیار خوب است.تمام این مسائل است که فرهنگ سازمانی باز و شفافیت رویه‌ها و همچنین حمایت مدیران ارشد را از سرمایه گذاری برای کارآفرینی سازمانی ناگزیر می‌سازد. در عین حال کارآفرینان اساساً پیوند زیادی با سازمان هایشان ندارند و به سادگی گرایش دارند که برای پیگیری ایده‌های خود، سازمان را ترک نمایند. به این دلیل و به واسطه حساسیت فوق العاده‌ای که کارآفرینان از آن برخوردارهستند مدیریت منابع انسانی سازمانی که قصد دارد کارآفرین باشد، باید هدایت این نیروهارا به خوبی به عهده گیرد و مانع از آن شود که محدودیت‌های سازمانی سبب سرخو
ردگی نیروهای خلاق و خروج آنان از شرکت شود. برای نمونه شرکتی مانند شرکت زیراکس توانسته است کارکنان مبتکر خود را در داخل شرکت حفظ کند، مانع از ترک آنان گردد. همان طور که بدان اشاره شد، این شرکت یک شرکت به خصوص را به عنوان واحد فعالیت‌های کارآفرینانه فناوری شرکت زیراکس تأسیس نموده است که هدف اصلی آن سرمایه گذاری بر روی طرح‌های جدید و توجه به کارآفرینان برای پیاده کردن ایده‌های خود است (کوراتکو و هاجتس، 1383).
17-2-2- عناصر کارآفرینی
کارآفرینی ممکن است شامل یک یا چند مورد از عوامل زیر باشد(Fry, 1993):
راه اندازی یک کسب و کار.
داشتن خلاقیت و نوآوری در توسعه محصولات یا خدمات جدید.
اداره کسب و کار موجود به طریقی که رشد سریع و پیوسته داشته باشد.
جست جوی منابع مالی ودیگرمنابع، جهت دستیابی به پتانسیل بالا به منظوررشددرکسب وکار.
پذیرش ریسک در توسعه یا رشد کسب و کار.
این عوامل، جنبه‌های مهم فرایند کارآفرینانه است. هر چند وجود تمام عوامل ارائه شده، در هر موقعیت کارآفرینانه ای، ضروری نیست.
18-2-2- ویژگی‌های شخصیتی کارآفرینان
کارآفرینان به عنوان یک گروه، هم منحصر به فرد هستند و هم متفاوت. به عبارت دیگر شباهت‌های آنها با هم، این افراد را از افراد غیر کارآفرین جدا می‌کند. همچنین کارآفرینان با تفاوت‌هایی که با یکدیگر دارند، یک گروه متنوع و گوناگون هستند و همین امر مطالعه ویژگی‌های کارآفرینان را مشکل کرده است ( Fry,1993,p60).
وبر در کتاب خود تحت اخلاق پروتستانی و روحیه سرمایه داری تاکید می‌کند که بین اخلاق پروتستانی و طرز زندگی پروتستان‌ها با پیشرفت اقتصادی سرمایه داری رابطه مستقیم وجود دارد. به عبارت دیگر وی معتقد بود که یکی از علل مهم و محرک پیشرفت اقتصادی نظام سرمایه داری همین اخلاق پروتستانی و طرز فکر پروتستان‌ها بوده است. او عقیده داشت که در اخلاق پروتستانی و نیز هر فرد پروتستانی، یک صفت و اخلاق کاری وجود دارد که بر اساس آن فرد وجدان کاری خود را در تمام مراحل به ثبوت می‌رساند. این خصیصه اخلاقی موجب می‌شود که فرد با احساس مسئولیت بوده و در نهایت دقت و کارایی وظایف کاری و شغلی خود را انجام دهد. با این همه وی اولین محققی بود که بیان نمود ارزش‌های عقیدتی و درونی فرد مستقیماً به رفتار کارآفرینانه منتهی می‌شود( احمدپور، 1381، 77).
در قرن بیستم، بعضی از روانشناسان و از جمله مک کله لند استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد اقدام به طرح نظریه روانشناسی توسعه اقتصادی نمودند. مک کله لند معتقد بود که عامل عمده عقب ماندگی اقتصادی کشورهای در حال توسعه مربوط به عدم درک خلاقیت فردی است. وی عقیده داشت که در انسان سه نیاز وجود دارد که عبارتند از : نیاز به توفیق یا توفیق طلبی، نیاز به قدرت، و نیاز عاطفی یا احساس تعلق. وی پس از انجام مطالعات و تحقیقات مختلف نتیجه می‌گیرد که با اینکه روحیه انسان برای توفیق در دوران کودکی شکل می‌گیرد ولی در عین حال می‌توان با یک برنامه صحیح آموزشی روحیه خلاق و رسالت کاری را در افراد بوجود آورد. از این نتایج این نکته استنباط می‌شود که علیرغم نظریه وبر، با یک برنامه صحیح تعلیم و تربیت می‌توان همان رسالت کاری را که ناشی از آیین پروتستانی است در جوامع غیر پروتستانی نیز به وجود آورد. بنابراین براساس نظریه مک کله لند، جوامع غیر پروتستانی نیز می‌توانند با ایجاد روحیه کاری لازم، شرایط را برای صنعتی شدن مهیا سازند.