در مجموع با عنایت به اهدافی که برای برنامه های آموزشی در نظر گرفته می شود، می توان کارایی بیرونی برنامه های آموزشی را از جهات تحصیلی ، شغلی ، اجتماعی ، فرهنگی ، اقتصادی و … ارزیابی کرد.(همان)
۲-۲-۱۲ اثربخشی:
با توجه به دگرگونی های سریع و پر شتاب دانش و معلومات بشری ، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها به عنوان یک سیتم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجاکه منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمان ها محسوب می شود ، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیت ویژه ای برخوردار است و کلیه سازمان ها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.( نورمحمدی، ۱۳۸۸)
نیروی انتظامی نیز به عنوان سازمان برقرار کننده نظم و امنیت می تواند با بهره گیری از علم و فناوری و دانش روز توسط نیروی انسانی که ویژگی های پویایی و یادگیرندگی را دارند، می تواند در ایجاد محیطی امن و توأم با آرامش گام بردارد و از این رو نیاز به ارزیابی و آگاهی از میزان اثربخشی فعالیت های خود را دارد.
آنچه که حائز اهمیت است همه سازمان ها علی الخصوص نیروی انتظامی سرمایه های هنگفتی را در راستای آموزش کارکنان خود هزینه می کنند، و دوره های آموزشی زیادی نیز در این راستا در خصوص اعتلای نیروهای خود برگزار می کنند . لذا آگاهی از میزان اثر بخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران مهم است .
یک برنامه آموزشی چه بدو خدمت و چه ضمن خدمت نمی تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود؛ مگر اینکه آن برنامه بتواند تغییر اساسی و مورد نر را در رفتار ، مهارت و کاردانی شرکت کنندگان ایجاد نماید؛ بطوریکه در محیط واقعی کار مورد استفتده مطلوب قرار گیرد و پی بردن به این مسائل میسر نخواهد بود، مگر بوسیله یک ارزشیابی جامع و کامل.( ابطحی ، ۱۳۸۳).
۲-۲-۱۲ -۱ مفهوم اثربخشی:
مفهوم اثربخشی در تحلیل سازمانی هم در نقطه اوج و هم در ژرفا قرار دارد. در نقطه اوج است، زیرا هم نظریه های سازمانی و هم اقدامات مدیریتی در نهایت، درصدد تشخیص و ارائه عملکرد اثربخشی هستند. در ژرفای قرار دارد چون نظریه های اثربخشی سازمانی و فهرست معیارهای آن برای ارزشیابی این مفهوم نه ضروری و نه کافی وبسنده به نظر میرسند (کامرون، ۱۹۸۴، به نقل از عباس پور، ۱۳۸۷). امروز اهمیت اثربخشی سازمانی و سردرگمی در مورد آن برای سازمان ها و بخصوص سازمان های آموزشی تا حدودی آشکار شده است ( همان منبع).
۲-۲-۱۲ -۳ تعریف اثر بخشی:
چستر ابرنارد[۴۴] (۱۹۳۸) اثربخشی را دسترسی به اهداف سازمانی تعریف نموده و به اهداف و بقای سازمان توجه داشته است.اتزیونی[۴۵] (۱۹۶۴) معتقد می باشد که اثربخشی واقعی یک سازمان خاص، بوسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می یابد تعیین می شود.همچنین درجه و میزانی که یک اقدام و فعالیت به هدف پیش بینی شده نایل می شود (صائبی، ۱۳۷۵). اما از نظر آموزش: میزان تحقق اهداف آموزشی؛ نتایج قابل مشاهده از کار دانش آموزان دراثرآموزش های اجرا شده؛ میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها؛ میزان درست انجام دادن کار مورد نظر آموزش بوده است؛ میزان توانایی های ایجاد شده دراثرآموزش ها برای دستیابی به اهداف به میزان ارزش افزوده آموزش (زارعی،۱۳۸۴).
اثربخشی بیرونی نیز؛ تغییراتی است که به دنبال اجرای برنامه ها و فعالیت های آموزشی در ابعاد مختلف در رفتار فراگیران ایجاد می گردد (محسن پور، ۱۳۸۵).
۲-۲-۱۲ -۴ اثربخشی سازمانی:
مدیران امروزی در شبکه بی پایانی از قوانین و مقرراتی که عملکردکارکنان، شرایط کاری، ایمنی شغلی، حقوق بازنشستگی، ایمنی تولید، آلودگی محیط زیست و عملیات رقابتی را پوشش می دهد، گرفتار هستند. سازمان های بهره ور امروزی برای اینکه واقعا اثربخش باشند، باید تعادلی مقبول بین آرمانهای سازمان و اجتماعی برقرار کنند. با توجه به بعد زمان باید در اثر بخشی سازمان بازنگری کرد.
در نهایت اثربخشی سازمان را می توان به این گونه تعریف کرد:
دستیابی به اهداف سازمانی و برآوردن انتظارات جامعه در آینده نزدیک، تطبیق و توسعه در آینده میان مدت و بقاء در آینده دور (کریتنر[۴۶]، ۱۳۸۷).
نمودار۲-۱۰بعد زمانی اثر بخشی سازمانی:
آینده نزدیک آینده میان مدت آینده دور
( تقریباً یک سال ) (۲- ۴ ) سال تقریباً ۵ سال
بعد زمانی سازمان باید سازمان باید سازمان باید
-با فرصتها و موانع جدید خود را وقف دهند.
-قادر به توسعه توانمندی خود و اعضایش باشد.
-بتواند در دنیایی از عدم اطمینان زنده بماند.
-در دستیابی به هدف یا اهدافش اثر بخشی باشد.
-در بدست آوردن و استفاده از منابع محدود کارآمد باشد.
-برای مالکین، کارکنان مشتریان ارباب رجوع و جامعه منبع رضایت باشد.
۲-۲-۱۲ -۵ ضرورت ارزیابی اثربخشی آموزشی:
تعیین دقیق اثرات و نتایج یک دوره آموزشی بر شرکت کنندگان و تعیین دقیق نحوه عملکرد آنها در بازگشت به محل کار خود در سازمان، فرآیندی پیچیده و مشکل است (ساعتچی، ۱۳۷۵).
هر گونه بی توجهی و سهل انگاری در ارزشیابی دوره های آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره ها به صورت اقدامی تفننی برای کارکنان و یا تلاش برای استفاده از مزیای آن درآید. از طریق میزان اثربخشی عملیات و مداخلات آموزشی می توان قضاوت کرد که عملکرد برنامه آموزشی تا چه اندازه مطلوبیت دارد و تا چه اندازه باید بهبود یابد (ابیلی، ۱۳۷۵).
۲-۲-۱۲ -۶ رویکردهای اثربخشی:
به طور سنتی، اثربخشی سازمانی بر مبنای ((مدل هدف، یا رویکرد نیل به هدف)) مورد توجه قرار می گیرد. بر این اساس اثربخشی سازمانی با توجه به نیل به اهداف سازمان تعریف می شود. به زعم وی اثربخشی واقعی هر سازمان معین به وسیله میزان توفیق آن در تحقق بخشیدن به هدف هایش مشخص می شود. البته وقتی سازمان هدفی دارد که محدود و معین است، به نحوی کنترل شدنی است و بر روی آن اجماع عمومی وجود دارد، در این صورت اثربخشی آن نسبتا آسان است. دشواری سنجش اثربخشی زمانی آغاز می شود که محصول یا تولیدات سازمان مادی نباشد و در عمل، فراسوی مفروضات رویکرد نیل به هدف، مسائل سازمان تولید شود. رویکرد بعدی عبارت از (( رویکرد سیستمی یا مدل منبع سیستم)) است. این رویکرد مبتنی بر نظریه سیستم های شکل گرفت هاست. برمبنای مفروضات این رویکرد سازمان از اجزای به هم پیوسته تشکیل شده است که با یکدیگر کل واحدی را ایجاد می کنند و تضعیف عملکرد یک جزء بر عملکرد کل سیستم اثر می گذارد.از این رو اثربخشی مستلزم برای بهره برداری از مزیت های محیطی واستفاده از موقعیت خود برای کسب منابع کمیاب و با ارزش تعریف می شود. هرچند رویکرد سیستمی پیوستگی و وابستگی متقابل فعالیت سازمان را افزایش می دهد وبا سنجش منابع و امکانات از قابلیت کاربردی بیشتری برخوردار است با وجود این، رویکرد فوق به جای تاکید فزاینده برخود اثربخشی بر منابع و امکانات مورد نیاز تاکید می کند. رویکرد جدید در اثربخشی عبارت از ((رویکرد مولفه ها و ذی نفعان استراتژیک)) است بر بنیان نظریه سیستمی این رویکرد می کوشد تا همه عامل های کلیدی مهم و اثربخش در بقاء بالندگی سازمانی را شناسایی کند. از این رو، انتظار می رود سازمان بتواند عوامل استراتژیک موثر خود را شناسایی کرده و درک جامعی از ابعاد متنوع آنها داشته باشد. در این راه می تواند از رویکرد چهارمی نسبت به اثربخشی سود ببرد که از آن به نام ((رویکرد ارزش های رقابتی)) یاد می شود. ارزش های رقابتی می تواند در دو جهت و یا دو شاخگی متناقض نما شامل انعطاف پذیری سازمان برای گرایش به نوع آوری و انطباق با تغیر و تحول سازمانی در مقابل نتایج نهایی سازمان شکل گیرد (عباس پور،۱۳۸۷).
۲-۲-۱۳ ارزیابی عملکرد:
فشارهای محیطی اجتماعی برای پاسخگویی سازمانها نسبت به عملکردشان، بیش از گذشته شده لزوم اجرای مدیریت عملکرد مسئله رایج بین سازمانها شده است.
ارزیابی اثربخش عملکرد منابع انسانی موضوعی است که فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب کرده است اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار عملی هستند، از طریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه های رشد و تعالی را فراهم ساخته و بر مزیت خود بیفزایند.
بهبود مستمرعملکرد سازمان ها، نیرو عظیم هم افزایی (بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی ( synerqy ) ایجاد می کند که این نیرو ها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی شود. ( مجموعه مقالات ارزیابی عملکرد، ۱۳۸۸)
لازم است سازمان ها در جهت رسید بهتر به اهداف و مقاصد خود، ضمن طرح ریزی دقیق اهداف، به بررسی چالشها و موانع رسیدن به اهداف پرداخته و به ارزیابی عملکرد بپردازند.
ارزیابی عملکرد اغلب رابطه نیرومند با فرایند هایی دارد که برای وحدت دادن به فرد و سازمان به کار می رود تصمیم گیری برای ارتقاء، پیشرفت و آموزش تماما بر پایه ارزیابی عملکرد های جاری افراد صورت می گیرد. از این رو ارزیابی ها با پیشرفت و آموزش فرد رابطه مستقیم دارد. (هومن، ۱۳۸۱)
۲-۲-۱۳-۱ تعریف ارزیابی عملکرد:
ارزشیابی عملکرد عبارت است از: روش تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف می باشد. (سید جوادین، ۱۳۸۳)
ارزیابی عملکرد، فرایند شناسایی، مشاهده، سنجش و بهبود عملکرد انسانی در سازمان ها است ( به نقل از عباس پور، ۱۳۸۷).
زارعی متین به نقل از کاسیو، ارزیابی عملکرد را، فرایندی می داند که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعفهای کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می پردازد (زارعی متین، ۱۳۸۲).
ارزیابی عملکرد یک فرایند ساختاری برای شناخت عملکرد کارکنان است، این ارزیابی به کارکنان کمک می کند که بتوانند وظایف خود را بهتر بشناسد و راهنمای آنان باشد ( دانشگاه جورجیبا[۴۷]، ۲۰۰۶ ).
۲-۲-۱۳-۲ فلسفه ارزیابی عملکرد :
در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می دادند ، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است. یک نسل گذشته در برنامه های ارزیابی عملکرد بر روی ویژگیهای کارکنان، کاستیها و توانایی های آنان تاکید مر کردند. اما فلسفه امروزی ارزیابی عملکرد بر عملکرد کنونی و هدفهای آینده کارکنان پافشاری می کند. فلسفه امروزین ارزیابی مشارکت کارکنان را در تعیین هدفها به صورت متقابل و به یاری مدیر سفارش می کند. بنابر این فلسفه امروزین ارزیابی عملکرد آنگونه که دیویس و نیواستروم[۴۸] (۱۹۸۵) تاکید می کنند عبارت از این است که :

1. جهت گیری آن به سوی عملکرد است.
2. بر روی هدف ها و آماج ها پافشاری می کند.
3. تعیین هدف ها یا هدفگذاری با رایزنی متقابل مدیر وکارکنان صورت می پذیرد(عباس پور،۱۳۸۷)

۲-۲-۱۳-۳ اهداف ارزیابی: