در این فصل به توصیف و تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامه می پردازیم . از آنجایی که هر پژوهش به دنبال اهداف خاص خود می باشد و رسیدن به آن اهداف می تواند موضوع پژوهش را توجیه نماید ، لذا انجام پژوهش، تجزیه و تحلیل آماری و بررسی یافته ها محققان و پژوهشگران را به سوی شناخت بهتر هدایت و زمینه را برای پژوهش های بعدی آماده می سازد.
برای انجام این منظور این بخش در دو فصل به موضوعات پژوهش پرداخته است. در بخش اول توصیف داده های آماری شامل بررسی مشخصات فردی پاسخ دهندگان و پاسخ به سؤالات در زمینه های مختلف توجه شده است.
در بخش دوم تحلیل آماری داده ها، تدوین فرضیه های پژوهش و آزمون فرضیات مورد بررسی قرار گرفته است.
روش تبیین یافته
مرا حلی که در این فصل طی شده است:
آزمون مقدماتی برای تعیین اعتبار پرسشنامه
لازم به توضیح است که ۳۸ سوال ازمیان ۴۵ سوال انتخاب شده است.ابتدا ۴۵ سوال داشتیم که پس از یک بررسی مقدماتی و تعیین ضریب آلفای کرونباخ و همچنین اصلاح برخی سوالات به ۳۸ سوال کاهش یافت و همین ۳۸ سوال بعنوان پرسش نامه تعیین شد.
یافته های توصیفی: در این قسمت درصد موافقان و مخالفان بر اساس فراوانی های یافته شده نسبت به سوالات توصیفی این پژوهش مشخص شده است.
یافته های نهایی: در این مرحله , مراحل مربوط به سوالات تحقیق ازمیان پرسشهای پرسشنامه اصلی از طریق دستور محاسبه مجموع جمع شده و آزمون انجام شده برای نشان دادن همبستگی درونی صورت گرفت.
توصیف یافته های تحقیق
جدول آمارهای توصیفی مؤلفه های اثر بخشی تیم های کاری

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

واریانس	انحراف معیار	میانگین	ماکزیمم	مینیمم	تعداد
۳۶۳	۰٫۶۰۲۱۴	۳٫۹۳۲۹	۵	۱٫۷۵	۴۱	مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
۲۴۶	۰٫۴۹۶۱۷	۴٫۰۶۱	۵	۳	۴۱	افزایش سرعت امور
۲۱۷	۰٫۴۶۵۸۱	۴٫۲۰۴۹	۵	۳٫۲	۴۱	جلوگیری از دوباره کاری
۳۰۲	۰٫۵۴۹۴۶	۴٫۱۹۰۲	۵	۳	۴۱	ایجاد زمینه همکاری بین کارکنان
۳۷۷	۰٫۶۱۳۶۲	۴٫۰۰۶۱	۵	۲٫۷۵	۴۱	افزایش تعهد گرایی
۲۹۴	۰٫۵۴۲۳۴	۳٫۸۷۸	۵	۲٫۵	۴۱	کاهش تعارضات
۵۳۴	۰٫۷۳۰۵۴	۳٫۶۸۹	۵	۲٫۲۵	۴۱	تأثیر بر تصمیم گیری استراتژیک
۲۳۲	۰٫۴۵۱۶	۴٫۲۰۱۲	۵	۳٫۲۵	۴۱	افزایش بهره وری
۳۱۳	۰٫۵۵۹۰۹	۴٫۶۷۱	۵	۳	۴۱	افزایش اثر بخشی سازمان

همانطور که در جدول بالا ملاحظه می گردد، با توجه به دامنه جواب ها که حداقل یک و حداکثر پنج می باشد میانگین ها نیز همواره در همین بازه قرار دارند و انحراف معیار در تمام موارد کمتر از یک می باشد.
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها
در پاسخ به سؤال ۱-۱ پرسشنامه ،  بیان آزادانه و شفاف نظرات توسط اعضاء تیم های کاری بر مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری نقش دارد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۴۱٫۵	۱۷	کاملاً موافق
		۴۶٫۳	۱۹	موافق
		–	–	بی نظر
		۹٫۸	۴	مخالف
		۲٫۴	۱	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۱-۱ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۱۷ نفر یعنی ۵/۴۱ درصد معتقدند بیان آزادانه و شفاف نظرات توسط اعضاء تیم های کاری بر مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری نقش دارد و ۲/۱۲ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۱-۱ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۱-۲ پرسشنامه ،  جمع گرایی بین اعضاء تیم های کاری بر مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری نقش دارد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۱۹٫۵	۸	کاملاً موافق
		۴۱٫۵	۱۷	موافق
		۳۱٫۷	۱۳	بی نظر
		۴٫۹	۲	مخالف
		۲٫۴	۱	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۱-۲ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۲۵ نفر یعنی ۶۱ درصد معتقدند جمع گرایی بین اعضاء تیم های کاری بر مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری نقش دارد و تنها ۳/۷ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۱-۲ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۱-۳ پرسشنامه ، در نظر گرفتن اهداف و منافع سازمان در تصمیم گیری ها توسط اعضاء تیمهای کاری بر مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری نقش دارد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۴٫۴	۱۰	کاملاً موافق
		۴۸٫۸	۲۰	موافق
		۱۲٫۲	۵	بی نظر
		۱۲٫۲	۵	مخالف
		۲٫۴	۱	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۳-۱ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۰ نفر یعنی ۲/۷۳ درصد معتقدند در نظر گرفتن اهداف و منافع سازمان در تصمیم گیری ها توسط اعضاء تیمهای کاری بر مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری نقش دارد و تنها ۶/۱۴ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۱-۳ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۱-۴ پرسشنامه ، حمایت اعضاء تیمهای کاری از تصمیمات صرف نظر از دیدگاه های شخصی بر مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری نقش دارد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۳۱٫۷	۱۳	کاملاً موافق
		۵۳٫۷	۲۲	موافق
		۴٫۹	۲	بی نظر
		۹٫۸	۴	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۱-۴ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۵ نفر یعنی ۵/۸۵ درصد معتقدند حمایت اعضاء تیمهای کاری از تصمیمات صرف نظر از دیدگاه های شخصی بر مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری نقش دارد و تنها ۸/۹ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۱-۴ تحقیق
۲- افزایش سرعت امور
در پاسخ به سؤال ۲-۱ پرسشنامه ، مشخص بودن نقش هر یک از اعضاء تیمهای کاری بر افزایش سرعت انجام امور تاثیر دارد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۵	۴۸٫۸	۲۰	کاملاً موافق
		۴۶٫۳	۱۹	موافق
		–	–	بی نظر
		۴٫۹	۲	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۲-۱ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۹ نفر یعنی ۱/۹۵ درصد معتقدند مشخص بودن نقش هر یک از اعضاء تیمهای کاری بر افزایش سرعت انجام امور تاثیر دارد و تنها ۹/۴ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۲-۱ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۲-۲ پرسشنامه ، کمک کردن اعضاء تیمهای کاری به یکدیگر در انجام امور بر افزایش سرعت انجام امور تاثیر دارد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۳۴٫۱	۱۴	کاملاً موافق
		۵۸٫۵	۲۴	موافق
		۷٫۳	۳	بی نظر
		–	–	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۲-۲ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۸ نفر یعنی ۷/۹۲ درصد معتقدند کمک کردن اعضاء تیمهای کاری به یکدیگر در انجام امور بر افزایش سرعت انجام امور تاثیر دارد و تنها ۴/۲ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۲-۲ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۲-۳ پرسشنامه ، بالاتر رفتن قدرت ریسک اعضاء تیمهای کاری نسبت به حالتی که بطور انفرادی کار می کنند بر افزایش سرعت انجام امور تاثیر دارد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۶٫۸	۱۱	کاملاً موافق
		۴۸٫۸	۲۰	موافق
		۱۷٫۱	۷	بی نظر
		۷٫۳	۳	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۲-۳ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۱ نفر یعنی ۶/۷۵ درصد بالاتر رفتن قدرت ریسک اعضاء تیمهای کاری نسبت به حالتی که بطور انفرادی کار می کنند بر افزایش سرعت انجام امور تاثیر دارد و تنها ۳/۷ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۲-۳ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۲-۴ پرسشنامه ، بالاتر رفتن میزان صرف انرژی توسط اعضاء تیمهای کاری نسبت به حالتی که بطور انفرادی کار می کنند بر افزایش سرعت انجام امور تاثیر دارد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۱۲٫۲	۵	کاملاً موافق
		۵۳٫۷	۲۲	موافق
		۲۲٫۰	۹	بی نظر
		۹٫۸	۴	مخالف
		۲٫۴	۱	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۲-۴ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۲۷ نفر یعنی ۹/۶۵ درصد بالاتر رفتن میزان صرف انرژی توسط اعضاء تیمهای کاری نسبت به حالتی که بطور انفرادی کار می کنند بر افزایش سرعت انجام امور تاثیر دارد و تنها ۲/۱۲ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۲-۴ تحقیق
۳- جلوگیری از دوباره کاری ها
در پاسخ به سؤال ۳-۱ پرسشنامه ، مشخص بودن نقش هر یک از اعضاء تیمهای کاری باعث کاهش دوباره کاری می شود ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۵	۴	۴۱٫۵	۱۷	کاملاً موافق
		۳۹٫۰	۱۶	موافق
		۷٫۳	۳	بی نظر
		۹٫۸	۴	مخالف
		۲٫۴	۱	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۳-۱ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۳ نفر یعنی ۵/۸۰ درصد معتقدند مشخص بودن نقش هر یک از اعضاء تیمهای کاری باعث کاهش دوباره کاری می شود و تنها ۲/۱۲ درصد با این نظر مخالفند.
نمودار سؤال ۳-۱ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۳-۲ پرسشنامه ، مشارکت اعضاء تیمهای کاری در تصمیم گیری ها باعث کاهش دوباره کاری می شود ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۹٫۳	۱۲	کاملاً موافق
		۴۸٫۸	۲۰	موافق
		۱۲٫۲	۵	بی نظر
		۹٫۸	۴	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۳-۲ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۲ نفر یعنی ۸/۷۰ درصد معتقدند مشارکت اعضاء تیمهای کاری در تصمیم گیری ها باعث کاهش دوباره کاری می شود و تنها ۸/۹ درصد با این نظر مخالفند.
نمودار سؤال ۳-۲ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۳-۳ پرسشنامه ، وجود تخصص های مختلف در اعضاء تیمهای کاری باعث کاهش دوباره کاری می شود ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۵	۴	۴۶٫۳	۱۹	کاملاً موافق
		۴۱٫۵	۱۷	موافق
		۹٫۸	۴	بی نظر
		۲٫۴	۱	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۳-۳ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۶ نفر یعنی ۸/۸۷ درصد معتقدند وجود تخصص های مختلف در اعضاء تیمهای کاری باعث کاهش دوباره کاری می شود و تنها ۴/۲ درصد با این نظر مخالفند.
نمودار سؤال ۳-۳ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۳-۴ پرسشنامه ، در نظر گرفتن همه جوانب در انجام کارها توسط اعضاء تیمهای کاری باعث کاهش دوباره کاری می شود ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۴۶٫۳	۱۹	کاملاً موافق
		۴۶٫۳	۱۹	موافق
		۴٫۹	۲	بی نظر
		۲٫۴	۱	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۳-۴ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۸ نفر یعنی ۷/۹۲ درصد معتقدند در نظر گرفتن همه جوانب در انجام کارها توسط اعضاء تیمهای کاری باعث کاهش دوباره کاری می شود و تنها ۴/۲ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۳-۴ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۳-۵ پرسشنامه ، مشاهده حالات بالقوه خرابیها توسط اعضاء تیمهای کاری باعث کاهش دوباره کاری می شود ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۴۱٫۵	۱۷	کاملاً موافق
		۴۶٫۳	۱۹	موافق
		۱۲٫۲	۵	بی نظر
		–	–	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۳-۵ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۶۰ نفر یعنی ۸/۸۷ درصد معتقدند مشاهده حالات بالقوه خرابیها توسط اعضاء تیمهای کاری باعث کاهش دوباره کاری می شود و تنها هیچ کس با این نظر مخالف نیست.

نمودار سؤال ۳-۵ تحقیق
۴– ایجاد زمینه همکاری بین کارکنان
در پاسخ به سؤال ۴-۱ پرسشنامه ، وجود اعتماد بین اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش زمینه های همکاری بین کارکنان می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۵	۵	۵۶٫۱	۲۳	کاملاً موافق
		۳۹٫۰	۱۶	موافق
		۲٫۴	۱	بی نظر
		۲٫۴	۱	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۴-۱ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۹ نفر یعنی ۱/۹۵ درصد معتقدند وجود اعتماد بین اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش زمینه های همکاری بین کارکنان می گردد و تنها ۴/۲ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۴-۱ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۴-۲ پرسشنامه ، وجود همفکری بین اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش زمینه های همکاری بین کارکنان می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۵	۴	۴۳٫۹	۱۸	کاملاً موافق
		۴۱٫۵	۱۷	موافق
		۹٫۸	۴	بی نظر
		۴٫۹	۲	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۴-۲ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۵ نفر یعنی ۴/۸۵ درصد معتقدند وجود همفکری بین اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش زمینه های همکاری بین کارکنان می گردد و تنها ۹/۴ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۴-۲ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۴-۳ پرسشنامه ، وجود هماهنگی بین اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش زمینه های همکاری بین کارکنان می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۴۱٫۵	۱۷	کاملاً موافق
		۴۶٫۳	۱۹	موافق
		۱۲٫۲	۵	بی نظر
		–	–	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۴-۳ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۶ نفر یعنی ۸/۸۷ درصد معتقدند وجود هماهنگی بین اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش زمینه های همکاری بین کارکنان می گردد و هیچ کس با این نظر مخالف نیست.

نمودار سؤال ۴-۳ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۴-۴ پرسشنامه ، بیان صریح مطالب مربوط به تیم و اهداف آن توسط اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش زمینه های همکاری بین کارکنان می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۶٫۸	۱۱	کاملاً موافق
		۴۱٫۵	۱۷	موافق
		۱۹٫۵	۸	بی نظر
		۱۲٫۲	۵	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۴-۴ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۲۸ نفر یعنی ۳/۶۸ درصد معتقدند بیان صریح مطالب مربوط به تیم و اهداف آن توسط اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش زمینه های همکاری بین کارکنان می گردد و ۲/۱۲ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۴-۴ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۴-۵ پرسشنامه ، تفکر یکی شدن جهت برآورده ساختن اهداف تیم بین اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش زمینه های همکاری بین کارکنان می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۶٫۸	۱۱	کاملاً موافق
		۵۸٫۵	۲۴	موافق
		۱۲٫۲	۵	بی نظر
		۲٫۴	۱	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۴-۵ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۵ نفر یعنی ۴/۸۵ درصد تفکر یکی شدن جهت برآورده ساختن اهداف تیم بین اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش زمینه های همکاری بین کارکنان می گردد و تنها ۴/۲ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۴-۵ تحقیق
۵- افزایش تعهد گرایی
در پاسخ به سؤال ۵-۱ پرسشنامه ، تطابق اهداف سازمانی با اهداف فردی در اعضاء تیمهای کاری باعث افرایش تعهد گرایی می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۵	۴	۴۱٫۵	۱۷	کاملاً موافق
		۳۹٫۰	۱۶	موافق
		۹٫۸	۴	بی نظر
		۹٫۸	۴	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۵-۱ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۳ نفر یعنی ۵/۸۰ درصد معتقدند تطابق اهداف سازمانی با اهداف فردی در اعضاء تیمهای کاری باعث افرایش تعهد گرایی می گردد و ۸/۹ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۵-۱ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۵-۲ پرسشنامه ، احساس تعلق و صمیمیت بین اعضاء تیمهای کاری باعث افرایش تعهد گرایی می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۳۴٫۱	۱۴	کاملاً موافق
		۴۸٫۸	۲۰	موافق
		۹٫۸	۴	بی نظر
		۷٫۳	۳	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۵-۲ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۴ نفر یعنی ۹/۸۲ درصد معتقدند احساس تعلق و صمیمیت بین اعضاء تیمهای کاری باعث افرایش تعهد گرایی می گردد و ۳/۷ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۵-۲ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۵-۳ پرسشنامه ، شفافیت در برخوردها بین اعضاء تیمهای کاری باعث افرایش تعهد گرایی می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۲٫۰	۹	کاملاً موافق
		۳۹٫۰	۱۶	موافق
		۲۹٫۳	۱۲	بی نظر
		۹٫۸	۴	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۵-۳ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۲۵ نفر یعنی ۶۱ درصد معتقدند شفافیت در برخوردها بین اعضاء تیمهای کاری باعث افرایش تعهد گرایی می گردد و ۸/۹ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۵-۳ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۵-۴ پرسشنامه ، وجود اشتراک در منافع و اهداف بین اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش تعهد گرایی می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۳۴٫۱	۱۴	کاملاً موافق
		۴۳٫۹	۱۸	موافق
		۱۷٫۱	۷	بی نظر
		۴٫۹	۲	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۵-۴ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۲ نفر یعنی ۷۸ درصد معتقدند وجود اشتراک در منافع و اهداف بین اعضاء تیمهای کاری باعث افرایش تعهد گرایی می گردد و تنها ۹/۴ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۵-۴ تحقیق
۶- کاهش تعارضات
در پاسخ به سؤال ۶-۱ پرسشنامه ، شرکت در فعالیتهای تیمی موجب کاهش میزان تعارضات می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۱۹٫۵	۸	کاملاً موافق
		۴۱٫۵	۱۷	موافق
		۳۹٫۰	۱۶	بی نظر
		۱۹٫۵	۸	مخالف
		۲۲٫۰	۹	کاملاً مخالف
		۱۴۱	۱	جمع

توصیف سؤال ۶-۱ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۲۵ نفر یعنی ۶۱ درصد معتقدند شرکت در فعالیتهای تیمی موجب کاهش میزان تعارضات می گردد و ۵/۴۱ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۶-۱ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۶-۲ پرسشنامه ، همکاری و همیاری بین اعضاء تیمهای کاری موجب کاهش میزان تعارضات می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۲٫۰	۹	کاملاً موافق
		۵۸٫۵	۲۴	موافق
		۱۲٫۲	۵	بی نظر
		۷٫۳	۳	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۶-۲ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۳ نفر یعنی ۵/۸۰ درصد معتقدند همکاری و همیاری بین اعضاء تیمهای کاری موجب کاهش میزان تعارضات می گردد و تنها ۳/۷ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۶-۲ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۶-۳ پرسشنامه ، افزایش ارتباطات دوستانه اعضاء تیمهای کاری موجب کاهش میزان تعارضات می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۶٫۸	۱۱	کاملاً موافق
		۵۶٫۱	۲۳	موافق
		۱۲٫۲	۵	بی نظر
		۷٫۳	۳	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۲	۴۲	جمع

توصیف سؤال ۶-۳ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۴ نفر یعنی ۹/۸۲ درصد معتقدند افزایش ارتباطات دوستانه اعضاء تیمهای کاری موجب کاهش میزان تعارضات می گردد و تنها ۳/۷ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۶-۳ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۶-۴ پرسشنامه ، آموزش مهارتهای حل تعارض به اعضاء تیمهای کاری موجب کاهش میزان تعارضات می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۱۹٫۵	۸	کاملاً موافق
		۶۳٫۴	۲۶	موافق
		۱۲٫۲	۵	بی نظر
		۴٫۹	۲	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۶-۴ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۴ نفر یعنی ۹/۸۲ درصد معتقدند ، آموزش مهارتهای حل تعارض به اعضاء تیمهای کاری موجب کاهش میزان تعارضات می گردد و تنها ۹/۴ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۶-۴ تحقیق
۷- تا ثیر بر تصمیم گیری های استراتژیک
در پاسخ به سؤال ۷-۱ پرسشنامه ، تیمهای کاری در سطوح مختلف سازمان در تصمیم گیریهای استراتژیک سازمان نقش دارند ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۲٫۰	۹	کاملاً موافق
		۳۴٫۱	۱۴	موافق
		۲۹٫۳	۱۲	بی نظر
		۱۲٫۲	۵	مخالف
		۲٫۴	۱	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۷-۱ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۲۳ نفر یعنی ۱/۵۶ درصد معتقدند تیمهای کاری در سطوح مختلف سازمان در تصمیم گیریهای استراتژیک سازمان نقش دارند و ۶/۱۴ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۷-۱ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۷-۲ پرسشنامه ، شناخت تهدیدها و فرصتهای خارج از سازمان توسط اعضاء تیمهای کاری در تصمیم گیریهای استراتژیک سازمان نقش دارد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۱۷٫۱	۷	کاملاً موافق
		۴۱٫۵	۱۷	موافق
		۳۱٫۷	۱۳	بی نظر
		۹٫۸	۴	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۷-۲ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۲۴ نفر یعنی ۵/۵۸ درصد معتقدند شناخت تهدیدها و فرصتهای خارج از سازمان توسط اعضاء تیمهای کاری در تصمیم گیریهای استراتژیک سازمان نقش دارد و ۸/۹ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۷-۲ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۷-۳ پرسشنامه ، شناخت نقاط قوت و ضعف در داخل سازمان توسط اعضاء تیمهای کاری در تصمیم گیریهای استراتژیک سازمان نقش دارد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۶٫۸	۱۱	کاملاً موافق
		۴۱٫۵	۱۷	موافق
		۲۲٫۰	۹	بی نظر
		۷٫۳	۳	مخالف
		۲٫۴	۱	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۷-۳ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۲۸ نفر یعنی ۳/۶۸ درصد معتقدند شناخت نقاط قوت و ضعف در داخل سازمان توسط اعضاء تیمهای کاری در تصمیم گیریهای استراتژیک سازمان نقش دارد و ۸/۹ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۷-۳ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۷-۴ پرسشنامه ، تطابق اهداف سازمانی با اهداف فردی در اعضاء تیمهای کاری در تصمیم گیریهای استراتژیک سازمان نقش دارد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۲٫۰	۹	کاملاً موافق
		۳۴٫۱	۱۴	موافق
		۳۱٫۷	۱۳	بی نظر
		۱۲٫۲	۵	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۷-۴ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۲۳ نفر یعنی ۱/۵۶ درصد معتقدند تطابق اهداف سازمانی با اهداف فردی در اعضاء تیمهای کاری در تصمیم گیریهای استراتژیک سازمان نقش دارد و تنها ۲/۱۲ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۷-۴ تحقیق
۸- افزایش بهره وری
در پاسخ به سؤال ۸-۱ پرسشنامه ، هم افزایی در نتیجه همکاری بین اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش بهره وری می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۶٫۸	۱۱	کاملاً موافق
		۵۶٫۱	۲۳	موافق
		۱۷٫۱	۷	بی نظر
		–	–	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۸-۱ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۳ نفر یعنی ۹/۸۲ درصد معتقدند هم افزایی در نتیجه همکاری بین اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش بهره وری می گردد و هیچ کس با این نظر مخالف نیست.

نمودار سؤال ۸-۱ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۸-۲ پرسشنامه ، وجود تخصص های مختلف در اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش بهره وری می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۳۴٫۱	۱۴	کاملاً موافق
		۵۳٫۷	۲۲	موافق
		۱۲٫۲	۵	بی نظر
		–	–	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۸-۲ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۶ نفر یعنی ۸/۸۷ درصد معتقدند وجود تخصص های مختلف در اعضاء تیمهای کاری باعث افزایش بهره وری می گردد و هیچ کس با این نظر مخالف نیست.

نمودار سؤال ۸-۲ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۸-۳ پرسشنامه ، مشخص بودن نقش هر یک از اعضاء تیمهای کاری باعث افزیش بهره وری می گرد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۴۱٫۵	۱۷	کاملاً موافق
		۵۱٫۲	۲۱	موافق
		۲٫۴	۱	بی نظر
		۴٫۹	۲	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۸-۳ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۹ نفر یعنی ۷/۹۲ درصد معتقدند مشخص بودن نقش هر یک از اعضاء تیمهای کاری باعث افزیش بهره وری می گردد و تنها ۹/۴ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۸-۳ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۸-۴ پرسشنامه ، مشارکت اعضاء تیمهای کاری در تصمیم گیری ها باعث افزیش بهره وری می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۳۱٫۷	۱۳	کاملاً موافق
		۵۶٫۱	۲۳	موافق
		۱۲٫۲	۵	بی نظر
		–	–	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۸-۴ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۶ نفر یعنی ۸/۸۷ درصد معتقدند مشارکت اعضاء تیمهای کاری در تصمیم گیری ها باعث افزیش بهره وری می گردد و هیچ کس با این نظر مخالف نیست.

نمودار سؤال ۸-۴ تحقیق
۹-افزایش اثربخشی
در پاسخ به سؤال ۹-۱ پرسشنامه ، تعامل بین اعضاء تیمهای کاری باعث افرایش اثربخشی فعالیتهای سازمان می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۴٫۴	۱۰	کاملاً موافق
		۵۱٫۲	۲۱	موافق
		۲۲٫۰	۹	بی نظر
		۲٫۴	۱	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۹-۱ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۱ نفر یعنی ۶/۷۵ درصد تعامل بین اعضاء تیمهای کاری باعث افرایش اثربخشی فعالیتهای سازمان می گردد و تنها ۴/۲ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۹-۱ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۹-۲ پرسشنامه ، همکاری و همیاری بین اعضاء تیمهای کاری باعث افرایش اثربخشی فعالیتهای سازمان می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۳۴٫۱	۱۴	کاملاً موافق
		۵۶٫۱	۲۳	موافق
		۹٫۸	۴	بی نظر
		–	–	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۹-۲ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۷ نفر یعنی ۲/۹۰ درصد معتقدند همکاری و همیاری بین اعضاء تیمهای کاری باعث افرایش اثربخشی فعالیتهای سازمان می گردد و هیچ کس با این نظر مخالف نیست.

نمودار سؤال ۹-۲ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۹-۳ پرسشنامه ، شرکت در فعالیتهای تیمی باعث افرایش اثربخشی فعالیتهای سازمان می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۴٫۴	۱۰	کاملاً موافق
		۵۶٫۱	۲۳	موافق
		۱۲٫۲	۵	بی نظر
		۲٫۴	۱	مخالف
		۴٫۹	۲	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۹-۳ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۳ نفر یعنی ۵/۸۰ درصد معتقدند ، شرکت در فعالیتهای تیمی باعث افرایش اثربخشی فعالیتهای سازمان می گردد و تنها ۳/۷ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۹-۳ تحقیق
در پاسخ به سؤال ۹-۴ پرسشنامه ، هماهنگی منافع و ارزشهای اعضاء تیمهای کاری با سازمان باعث افرایش اثربخشی فعالیتهای سازمان می گردد ، نتایج زیر حاصل گردیده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نما	میانه	درصد	فراوانی
۴	۴	۲۹٫۳	۱۲	کاملاً موافق
		۵۶٫۱	۲۳	موافق
		۱۲٫۲	۵	بی نظر
		۲٫۴	۱	مخالف
		–	–	کاملاً مخالف
		۱۰۰	۴۱	جمع

توصیف سؤال ۹-۴ تحقیق
از مجموع ۴۱ نفر پاسخگو، ۳۵ نفر یعنی ۴/۸۵ درصد معتقدند هماهنگی منافع و ارزشهای اعضاء تیمهای کاری با سازمان باعث افرایش اثربخشی فعالیتهای سازمان می گردد و تنها ۴/۲ درصد با این نظر مخالفند.

نمودار سؤال ۹-۴ تحقیق
آزمون فرض نرمال بودن متغییر ها
قبل از انجام هرگونه آزمون مقایسه ای لازم است از نرمال بودن و یا غیر نرمال بودن متغییرهای مورد استفاده اطلاع کامل داشت. زیرا انتخاب آزمون مقایسه ای بسته به این سوال می باشد. یکی از راه های تعیین نرمال بودن متغییرها استفاده از آزمون غیر پارامتری کولوموگروف اسمیرنف (k-s) می باشد.
فرضیه های مورد استفاده در این تحقیق به شرح زیر است:
H0 : متغییر مورد بررسی دارای توزیع نرمال است.
H1 : متغییر مورد بررسی دارای توزیع نرمال نیست.
در صورتی که سطح دارای آزمون از عدد ۰٫۰۵ بالاتر می باشد میگوییم که متغییر دارای توزیع نرمال است و درصورتی که سطح معنی داری از عدد ۰٫۰۵ کمتر باشد نرمال بودن متغییرها را رد می کنیم.
در صورتی که متغییری دارای توزیع نرمال باشد استفاده از آزمونهای پارامتری و در غیر این صورت استفاده از آزمونهای غیر پارامتری توصیه می شود.
جداول صفحه بعد نمایش دهنده نتایج آزمون کولوموگروف اسمیرنف برای متغییرهای تحقیق می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Asymp.Sig 2-Tailed	کولوموگروف اسمیرنف	اختلاف		Most Extreme	انحراف معیار	میانگین	پارامتر نرمال
		منفی	مثبت	قدر مطلق			a,b
۰٫۰۷	۱٫۳۰	-۰٫۲۰	۰٫۱۰	۰٫۲۰	۰٫۶۰	۳٫۹۳	۴۱	مشارکت در تصمیم گیری
۰٫۰۸	۱٫۲۷	-۰٫۱۳	۰٫۲۰	۰٫۲۰	۰٫۵۰	۴٫۰۶	۴۱	افزایش سرعت امور
۰٫۵۴	۰٫۸۱	-۰٫۱۳	۰٫۱۰	۰٫۱۳	۰٫۴۷	۴٫۲۰	۴۱	جلوگیری از دوباره کاری
۰٫۵۶	۰٫۷۹	-۰٫۱۱	۰٫۱۲	۰٫۱۲	۰٫۵۵	۴٫۱۹	۴۱	ایجاد زمینه همکاری بین کارکنان
۰٫۲۸	۰٫۹۹	-۰٫۱۶	۰٫۱۴	۰٫۱۶	۰٫۶۱	۴٫۰۱	۴۱	افزایش تعهد گرایی
۰٫۵۴	۰٫۸۰	-۰٫۱۳	۰٫۱۲	۰٫۱۳	۰٫۵۴	۳٫۸۸	۴۱	کاهش تعارضات
۰٫۶۴	۰٫۷۵	-۰٫۷۹	۰٫۱۲	۰٫۱۲	۰٫۷۳	۳٫۶۹	۴۱	تاثیر بر تصمیم گیری استراتژیک
۰٫۳۲	۰٫۹۶	-۰٫۱۴	۰٫۱۵	۰٫۱۵	۰٫۴۸	۴٫۲۰	۴۱	افزایش بهروری
۰٫۲۵	۱٫۰۲	-۰٫۱۶	۰٫۱۶	۰٫۱۶	۰٫۵۶	۴٫۰۷	۴۱	افزایش اثر بخشی

نتایج آزمون کولوموگروف اسمیرنف برای متغییرهای تحقیق
همانطور که در جدول بالا مشخص شده در تمام موارد سطح معنی داری از ۰٫۵ بالاتر است و فرض نرمال بودن تمام متغییرها را می پذیریم. لذا استفاده از آزمون پارامتری مورد تایید می باشد.
آزمون سؤالات تحقیق
سؤال ۱: تیم های کاری بر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها نقش ندارد.
با توجه به آنکه متغیر نقش تیم های کاری بر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها دارای توزیع نرمال می باشد لذا از آزمون پارامتری مقایسه میانگین جامعه با یک عدد خاص میتوان استفاده کرد.
حال اگر فرض کنیم که:
µ: میانگین واقعی متغیر نقش تیم های کاری بر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در جامعه مورد بررسی باشد. که این متغیر حداقل ۱ و حداکثر ۵ را اختیار می کند.
مقادیر کمتر و یا مساوی ۳ را به عنوان عدم نقش و بالاتر از ۳ را به عنوان تأثیر نقش در نظر می گیریم لذا بایستی فرضهای زیر را آزمون کنیم:

فرض صفر به معنای عدم تأثیر نقش تیم های کاری بر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و فرض یک به معنای تأثیر نقش تیم های کاری بر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد. یک قاعده آزمون فرض صفر در مقابل یک به صورت زیر می باشد.
اگر و فقط اگر P-value < 0.05 آنگاه فرض صفر را رد و فرض یک را می پذیریم.

 

 

 

 

 

 

میانگین	انحراف معیار	آماره t	سطح معنی داری آزمون
۳٫۹۳	۰٫۶	۹٫۹۲	تقریباً صفر

جدول نتایج آزمون tی استودنت برای متغیر نقش تیم های کاری بر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها
با بهره گرفتن از نرم افزار مینی تب
همانطور که از نتایج جدول بالا ملاحظه می گردد چون سطح معنی داری معادل صفر می باشد، لذا در سطح ۰٫۰۵= α فرض صفر را رد و و فرض یک را می پذیریم . یعنی تیم های کاری بر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها نقش دارد.
سؤال ۲: تیم های کاری بر سرعت انجام امور تأثیر ندارد.
با توجه به آنکه متغیر نقش تیم های کاری بر سرعت انجام امور دارای توزیع نرمال می باشد لذا از آزمون پارامتری مقایسه میانگین جامعه با یک عدد خاص میتوان استفاده کرد.
حال اگر فرض کنیم که:
µ : میانگین واقعی متغیر نقش تیم های کاری بر سرعت انجام امور در جامعه مورد بررسی باشد. که این متغیر حداقل ۱ و حداکثر ۵ را اختیار می کند.
مقادیر کمتر یا مساوی ۳ را به عنوان عدم نقش و بالاتر از ۳ را به عنوان تأثیر نقش در نظر می گیریم. لذا بایستی فرضهای زیر را آزمون کنیم :

فرض صفر به معنای عدم تأثیر نقش تیم های کاری بر سرعت انجام امور و فرض یک به معنای تأثیر نقش تیم های کاری بر سرعت انجام امور می باشد. یک قاعده آزمون فرض صفر در مقابل یک به صورت زیر می باشد.
اگر و فقط اگر P-value < 0.05 آنگاه فرض صفر را رد و فرض یک را می پذیریم.

 

 

 

 

 

 

میانگین	انحراف معیار	آماره t	سطح معنی داری آزمون
۴٫۰۶	۰٫۴۹۶	۱۳٫۶۹	تقریباً صفر

جدول نتایج آزمون tی استودنت برای متغیر نقش تیم های کاری بر سرعت انجام امور
با بهره گرفتن از نرم افزار مینی تب
همانطور که از نتایج جدول بالا ملاحظه می گردد چون سطح معنی داری معادل صفر می باشد، لذا در سطح ۰٫۰۵= α فرض صفر را رد و و فرض یک را می پذیریم . یعنی تیم های کاری بر سرعت انجام امور نقش دارد.
سؤال ۳: تیم های کاری بر جلوگیری از دوباره کاری ها نقش ندارد.
با توجه به آنکه متغیر نقش تیم های کاری بر جلوگیری از دوباره کاری ها دارای توزیع نرمال می باشد لذا از آزمون پارامتری مقایسه میانگین جامعه با یک عدد خاص میتوان استفاده کرد.
حال اگر فرض کنیم که:
µ : میانگین واقعی متغیر نقش تیم های کاری بر جلوگیری از دوباره کاری ها در جامعه مورد بررسی باشد. که این متغیر حداقل ۱ و حداکثر ۵ را اختیار می کند.
مقادیر کمتر یا مساوی ۳ را به عنوان عدم نقش و بالاتر از ۳ را به عنوان تأثیر نقش در نظر می گیریم. لذا بایستی فرضهای زیر را آزمون کنیم :

فرض صفر به معنای عدم تأثیر نقش تیم های کاری بر جلوگیری از دوباره کاری ها و فرض یک به معنای تأثیر نقش تیم های کاری بر جلوگیری از دوباره کاری ها می باشد. یک قاعده آزمون فرض صفر در مقابل یک به صورت زیر می باشد.
اگر و فقط اگر P-value < 0.05 آنگاه فرض صفر را رد و فرض یک را می پذیریم

 

 

 

 

 

 

میانگین	انحراف معیار	آماره t	سطح معنی داری آزمون
۴٫۲	۰٫۴۶۵	۱۶٫۵۶	تقریباً صفر

جدول نتایج آزمون tی استودنت برای متغیر نقش تیم های کاری بر جلوگیری از دوباره کاری ها
با بهره گرفتن از نرم افزار مینی تب
همانطور که از نتایج جدول بالا ملاحظه می گردد چون سطح معنی داری معادل صفر می باشد، لذا در سطح ۰٫۰۵= α فرض صفر را رد و و فرض یک را می پذیریم . یعنی تیم های کاری بر سرعت انجام امور نقش دارد.
سؤال ۴: تیم های کاری بر ایجاد زمینه همکاری بین کارکنان نقش ندارد.
با توجه به آنکه متغیر نقش تیم های کاری بر ایجاد زمینه همکاری بین کارکنان دارای توزیع نرمال می باشد لذا از آزمون پارامتری مقایسه میانگین جامعه با یک عدد خاص میتوان استفاده کرد.
حال اگر فرض کنیم که:
µ : میانگین واقعی متغیر نقش تیم های کاری بر ایجاد زمینه همکاری بین کارکنان در جامعه مورد بررسی باشد. که این متغیر حداقل ۱ و حداکثر ۵ را اختیار می کند.
مقادیر کمتر یا مساوی ۳ را به عنوان عدم نقش و بالاتر از ۳ را به عنوان تأثیر نقش در نظر می گیریم. لذا بایستی فرضهای زیر را آزمون کنیم :

فرض صفر به معنای عدم تأثیر نقش تیم های کاری بر ایجاد زمینه همکاری بین کارکنان و فرض یک به معنای تأثیر نقش تیم های کاری بر ایجاد زمینه همکاری بین کارکنان می باشد. یک قاعده آزمون فرض صفر در مقابل یک به صورت زیر می باشد.
اگر و فقط اگر P-value < 0.05 آنگاه فرض صفر را رد و فرض یک را می پذیریم

 

 

 

 

 

 

میانگین	انحراف معیار	آماره t	سطح معنی داری آزمون
۴٫۱۹	۰٫۵۴۹	۱۳٫۸۷	تقریباً صفر

جدول نتایج آزمون tی استودنت برای متغیر نقش تیم های کاری بر ایجاد زمینه همکاری بین کارکنان
با بهره گرفتن از نرم افزار مینی تب
همانطور که از نتایج جدول بالا ملاحظه می گردد چون سطح معنی داری معادل صفر می باشد، لذا در سطح ۰٫۰۵= α فرض صفر را رد و و فرض یک را می پذیریم . یعنی تیم های کاری بر ایجاد زمینه همکاری بین کارکنان نقش دارد.
سوال ۵: تیمهای کاری بر افزایش تعهد گرایی نقش ندارند.
با توجه به آنکه متغیر نقش تیم های کاری بر افزایش تعهد گرایی دارای توزیع نرمال می باشد لذا از آزمون پارامتری مقایسه میانگین جامعه با یک عدد خاص میتوان استفاده کرد.
حال اگر فرض کنیم که:
µ : میانگین واقعی متغیر نقش تیم های کاری بر افزایش تعهد گرایی در جامعه مورد بررسی باشد. که این متغیر حداقل ۱ و حداکثر ۵ را اختیار می کند.
مقادیر کمتر یا مساوی ۳ را به عنوان عدم نقش و بالاتر از ۳ را به عنوان تأثیر نقش در نظر می گیریم. لذا بایستی فرضهای زیر را آزمون کنیم :

فرض صفر به معنای عدم تأثیر نقش تیم های کاری بر افزایش تعهد گرایی و فرض یک به معنای تأثیر نقش تیم های کاری بر افزایش تعهد گرایی می باشد. یک قاعده آزمون فرض صفر در مقابل یک به صورت زیر می باشد.
اگر و فقط اگر P-value < 0.05 آنگاه فرض صفر را رد و فرض یک را می پذیریم.

 

 

 

 

 

 

میانگین	انحراف معیار	آماره t	سطح معنی داری آزمون
۴٫۰۰	۰٫۶۱	۱۰٫۵	تقریباً صفر

جدول نتایج آزمون tی استودنت برای متغیر نقش تیم های کاری بر افزایش تعهد گرایی
با بهره گرفتن از نرم افزار مینی تب
همانطور که از نتایج جدول بالا ملاحظه می گردد چون سطح معنی داری معادل صفر می باشد، لذا در سطح ۰٫۰۵= α فرض صفر را رد و و فرض یک را می پذیریم . یعنی تیم های کاری بر افزایش تعهد گرایی نقش دارد.
سؤال ۶: تیم های کاری بر کاهش تعارضات نقش ندارد.
با توجه به آنکه متغیر نقش تیم های کاری بر کاهش تعارضات دارای توزیع نرمال می باشد لذا از آزمون پارامتری مقایسه میانگین جامعه با یک عدد خاص میتوان استفاده کرد.
حال اگر فرض کنیم که:
µ : میانگین واقعی متغیر نقش تیم های کاری بر کاهش تعارضات در جامعه مورد بررسی باشد. که این متغیر حداقل ۱ و حداکثر ۵ را اختیار می کند.
مقادیر کمتر یا مساوی ۳ را به عنوان عدم نقش و بالاتر از ۳ را به عنوان تأثیر نقش در نظر می گیریم. لذا بایستی فرضهای زیر را آزمون کنیم :

فرض صفر به معنای عدم تأثیر نقش تیم های کاری بر کاهش تعارضات و فرض یک به معنای تأثیر نقش تیم های کاری بر کاهش تعارضات می باشد. یک قاعده آزمون فرض صفر در مقابل یک به صورت زیر می باشد.
اگر و فقط اگر P-value < 0.05 آنگاه فرض صفر را رد و فرض یک را می پذیریم.

 

 

 

 

 

 

میانگین	انحراف معیار	آماره t	سطح معنی داری آزمون
۳٫۸۷۸	۰٫۵۴	۱۰٫۳۷	تقریباً صفر

جدول نتایج آزمون tی استودنت برای متغیر نقش تیم های کاری بر کاهش تعارضات
با بهره گرفتن از نرم افزار مینی تب
همانطور که از نتایج جدول بالا ملاحظه می گردد چون سطح معنی داری معادل صفر می باشد، لذا در سطح ۰٫۰۵= α فرض صفر را رد و و فرض یک را می پذیریم . یعنی تیم های کاری بر کاهش تعارضات نقش دارد.
سؤال ۷: تیم های کاری بر تصمیم گیری های استراتژیک سازمان نقش ندارد.
با توجه به آنکه متغیر نقش تیم های کاری بر تصمیم گیری های استراتژیک سازمان دارای توزیع نرمال می باشد لذا از آزمون پارامتری مقایسه میانگین جامعه با یک عدد خاص میتوان استفاده کرد.
حال اگر فرض کنیم که:
µ : میانگین واقعی متغیر نقش تیم های کاری بر تصمیم گیری های استراتژیک سازمان در جامعه مورد بررسی باشد. که این متغیر حداقل ۱ و حداکثر ۵ را اختیار می کند.
مقادیر کمتر یا مساوی ۳ را به عنوان عدم نقش و بالاتر از ۳ را به عنوان تأثیر نقش در نظر می گیریم. لذا بایستی فرضهای زیر را آزمون کنیم :

فرض صفر به معنای عدم تأثیر نقش تیم های کاری بر تصمیم گیری های استراتژیک سازمان و فرض یک به معنای تأثیر نقش تیم های کاری بر تصمیم گیری های استراتژیک سازمان می باشد. یک قاعده آزمون فرض صفر در مقابل یک به صورت زیر می باشد.
اگر و فقط اگر P-value < 0.05 آنگاه فرض صفر را رد و فرض یک را می پذیریم.

 

 

 

 

 

 

میانگین	انحراف معیار	آماره t	سطح معنی داری آزمون
۳٫۶۸۹	۰٫۱۱۴	۶٫۰۴	تقریباً صفر

جدول نتایج آزمون tی استودنت برای متغیر نقش تیم های کاری بر تصمیم گیری های استراتژیک سازمان
با بهره گرفتن از نرم افزار مینی تب
همانطور که از نتایج جدول بالا ملاحظه می گردد چون سطح معنی داری معادل صفر می باشد، لذا در سطح ۰٫۰۵= α فرض صفر را رد و و فرض یک را می پذیریم . یعنی تیم های کاری بر تصمیم گیری های استراتژیک سازمان نقش دارد.
سؤال ۸: تیم های کاری بر افزایش بهره وری سازمان نقش ندارد.
با توجه به آنکه متغیر نقش تیم های کاری بر افزایش بهره وری سازمان دارای توزیع نرمال می باشد لذا از آزمون پارامتری مقایسه میانگین جامعه با یک عدد خاص میتوان استفاده کرد.
حال اگر فرض کنیم که:
µ : میانگین واقعی متغیر نقش تیم های کاری بر افزایش بهره وری سازمان در جامعه مورد بررسی باشد. که این متغیر حداقل ۱ و حداکثر ۵ را اختیار می کند.
مقادیر کمتر یا مساوی ۳ را به عنوان عدم نقش و بالاتر از ۳ را به عنوان تأثیر نقش در نظر می گیریم. لذا بایستی فرضهای زیر را آزمون کنیم :

فرض صفر به معنای عدم تأثیر نقش تیم های کاری بر افزایش بهره وری سازمان و فرض یک به معنای تأثیر نقش تیم های کاری بر افزایش بهره وری سازمان می باشد. یک قاعده آزمون فرض صفر در مقابل یک به صورت زیر می باشد.
اگر و فقط اگر P-value<0.05 آنگاه فرض صفر را رد و فرض یک را می پذیریم.

 

 

 

 

 

 

میانگین	انحراف معیار	آماره t	سطح معنی داری آزمون
۴٫۲	۰٫۴۸	۱۵٫۹۷	تقریباً صفر

جدول نتایج آزمون tی استودنت برای متغیر نقش تیم های کاری بر افزایش بهره وری سازمان
با بهره گرفتن از نرم افزار مینی تب
همانطور که از نتایج جدول بالا ملاحظه می گردد چون سطح معنی داری معادل صفر می باشد، لذا در سطح ۰٫۰۵= α فرض صفر را رد و و فرض یک را می پذیریم . یعنی تیم های کاری بر افزایش بهره وری سازمان نقش دارد.
سؤال ۹: تیم های کاری بر افزایش اثر بخشی سازمان نقش ندارد.
با توجه به آنکه متغیر نقش تیم های کاری بر افزایش اثر بخشی سازمان دارای توزیع نرمال می باشد لذا از آزمون پارامتری مقایسه میانگین جامعه با یک عدد خاص میتوان استفاده کرد.
حال اگر فرض کنیم که:
µ : میانگین واقعی متغیر نقش تیم های کاری بر افزایش اثر بخشی سازمان در جامعه مورد بررسی باشد. که این متغیر حداقل ۱ و حداکثر ۵ را اختیار می کند.
مقادیر کمتر یا مساوی ۳ را به عنوان عدم نقش و بالاتر از ۳ را به عنوان تأثیر نقش در نظر می گیریم. لذا بایستی فرضهای زیر را آزمون کنیم :

فرض صفر به معنای عدم تأثیر نقش تیم های کاری بر افزایش اثر بخشی سازمان و فرض یک به معنای تأثیر نقش تیم های کاری بر افزایش اثر بخشی سازمان می باشد. یک قاعده آزمون فرض صفر در مقابل یک به صورت زیر می باشد.
اگر و فقط اگر P-value < 0.05 آنگاه فرض صفر را رد و فرض یک را می پذیریم

 

 

 

 

 

 

میانگین	انحراف معیار	آماره t	سطح معنی داری آزمون
۴٫۰۶	۰٫۵۶	۱۲٫۲۲	تقریباً صفر

جدول نتایج آزمون tی استودنت برای متغیر نقش تیم های کاری بر افزایش اثر بخشی سازمان
با بهره گرفتن از نرم افزار مینی تب
همانطور که از نتایج جدول بالا ملاحظه می گردد چون سطح معنی داری معادل صفر می باشد، لذا در سطح ۰٫۰۵= α فرض صفر را رد و و فرض یک را می پذیریم . یعنی تیم های کاری بر افزایش اثر بخشی سازمان نقش دارد.
سؤال : اولویت بندی عوامل مؤثر بر اثر بخشی تیم های کاری کدامند؟
: بین عوامل مؤثر بر اثر بخشی تیم های کاری اولویتی وجود ندارد.
: بین عوامل مؤثر بر اثر بخشی تیم های کاری اولویت بندی وجود دارد.
برای پاسخ به این سؤال بایستی از آزمون فریدمن استفاده شود.

 

 

آماره	مقدار
آماره کی دو درجه آزادی سطح معنی داری	۳۵٫۱۰۴ ۸ تقریباً صفر

جدول نتایج آزمون فریدمن
چون سطح معنی داری آزمون از عدد ۰٫۰۵ کمتر است لذا فرض اولویت بندی (  ) را می پذیریم.
با توجه به جدول میانگین ها اولویت ها به شرح زیر است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ردیف	عامل	میانگین رتبه ها
۱	جلوگیری از دوباره کاری	۶٫۰۵
۲	افزایش بهره وری	۵٫۹۸
۳	ایجاد زمینه همکاری بین کارکنان	۵٫۹
۴	افزایش اثر بخشی سازمان	۵٫۱۷
۵	افزایش تعهد گرایی	۴٫۸۹
۶	افزایش سرعت امور	۴٫۸۷
۷	مشارکت کارکنان در تصمیم گیری	۴٫۳۷
۸	کاهش تعارضات	۴٫۱۶
۹	تأثیر بر تصمیم گیری استراتژیک	۳٫۶۲

جدول اولویت بندی عوامل مؤثر بر اثر بخشی تیم های کاری
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادها

نتیجه گیری بر اساس یافته های تحقیق

سئوال اصلی پژوهش

سئوالات فرعی پژوهش

محدودیت های تحقیق

پیشنهادها بر اساس یافته های تحقیق

پیشنهادها به سایر محققین

نتیجه گیری بر اساس یافته های تحقیق:
در این قسمت بر مبنای سئوالات پژوهش و تجزیه و تحلیل آماری یافته های پژوهش مشخص و نتیجه گیری نهایی را مشخص می کنیم.
سئوال اصلی پژوهش
ایا تیمهای کاری در گروه هولدینگ رایزکو اثر بخش هستند؟
با توجه با نتایج بدست آمده از بخش چهارم تحقیق در سطوح تعریف شده برای پاسخ دهندگان؛ جمیع ایشان با درصد بالایی معتقد بودند که تیمهای کاری در گروه هولدینگ رایزکو اثر بخش هستند که این نتیجه با توجه به گسترش روز افزون فضاهای کاری و توسعه نرم افزاری و سخت افزاری گروه , نوید بخش بوده ومی تواند در برنامه های استراتژیک کلان گروه مد نظر قرار گیرد تا بهره وری بیشتری عاید شود.
سئوالات فرعی پژوهش
۱-آیا تیم های کاری در مشارکت کارکنان در تصمیم گیری نقش دارند؟
باتوجه به نتیجه بدست امده در آنالیز آماری بخش چهار ؛این موضوع با درصد بالایی مورد تایید قرار گرفته است که تیمهای کاری موجب بالارفتن نرخ مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها شده است.
این نتیجه با تئوریها و نظریه های ارائه شده خوانایی داشته و در راستای اهداف تعیین شده شرکت است و از نظر پاسخ دهندگان در رتبه اثر بخشی هفتم در بین ۹ سوال پرسیده شده قرار دارد لذا هنوز می توان برای بهتر شدن آن برنامه ریزی و فعالیت کرد.
۲-آیا تیم های کاری بر افزایش سرعت انجام امور تاثیر دارند؟
باتوجه به نتیجه بدست امده در آنالیز آماری بخش چهار ؛این موضوع با درصد بالایی مورد تایید قرار گرفته است که تیمهای کاری موجب بالارفتن سرعت انجام امور هستند.لذا با توجه به جدول اولویتهای بدست امده از پاسخ دهندگان ور تبه۶ اثر بخشی در بین ۹ سوال پرسیده شده بایستی برای رشد آن برنامه ریزی نمود .
۳-آیا تیم های کاری از دوباره کاری می کاهند؟
با عنایت به نتیجه بسیار مطلوب بدست امده از این تحقیق و رتبه ۱ اثر بخشی استخراج شده از پاسخها قطعا تیمهای کاری از دوباره کاری بدلیل اجماع افراد تیم می کاهد لذا می توان این خصیصه را در تیمها بیشتر مورد تاکید قرار داد.
۴-آیا تیم های کاری در ایجاد زمینه های همکاری بین کارکنان می افزاید؟
طبق آنچه که بررسی های آماری تحقیق نشان می دهند؛این جنبه از اثر بخشی بسیار شایان توجه است و می توان از آن به عنوان یکی از آثار اصلی کار تیمی نام برد.قرار گرفتن این فاکتور در اولویت سوم نشان دهنده تاثیر زیاد تیمهای کاری بر این مقوله است.
۵-آیا تیم های کاری تعهد گرایی را افزایش می دهند؟
شاید این گونه برداشت شود که تیمهای کاری بر تعهد گرایی افراد نمی توانند اثر مثبت بگذارند و با رجوع به نتایج این تحقیق مشخص می شود که افراد بدلیل همکاری تیمی و هم هدف بودن با سازمان هم جهت شده و در راستای اهداف ان فکر می کنند و حرکت خود را برنامه ریزی می کنند .لذا پس از مدتی تعهد سازمانی ایشان بطور تزایدی افزایش می یابد.
۶-آیا تیم های کاری تعارضات را کم می کنند؟

تحقیق عبارت است از کشف واقعیات جدیدی که به ما کمک میکند تا در صدد حل و ارائه راهکارهای مقابله با مشکل موجود برآییم(سکاران، ۱۳۸۸: ۶).دستیابی به هدف تحقیق میسر نخواهد بود، مگر زمانی که جستجوی شناخت با روششناسی درست صورت پذیرد.
در این فصل به معرفی روش پژوهش و بررسی روایی و پایایی ابزار تحقیق می پردازیم.

3-2. روش تحقیق
این پژوهش به روش توصیفی – پیمایشی انجام شده است.پیمایش یکی از روش های تحقیق اجتماعی است که در آن اعضای جامعه آماری به پرسش هایی در مورد موضوع مورد مطالعه محقق، پاسخ می دهند. آن ها این کار را یا از طریق پرکردن “پرسشنامه ای” که در اختیار آن ها قرار می گیرد و یا شفاهاً از طریق “مصاحبه” انجام می دهند. به عقیده برخی از جامعه شناسان، پیمایش بهترین شیوه روش تحقیق جامعه شناسانه است. به عبارت دیگر پیمایش شیوه سیستماتیک جمع آوری داده ها از طریق مصاحبه رودررو، تلفنی و یا پرسشنامه خوداجرا است که از طریق پست برای اعضای جامعه آماری فرستاده می شود و باز می گردد(عضدانلو،۱۳۸۸).
از طریق پیمایش می توان داده های بسیار گسترده ای را در باب باورها، ارزش ها، نگرش ها، کنش ها و سایر اطلاعاتی که درباره صفت های فرد باشند گردآوری کرد. همچنین می توان در باب صفاتی که ویژگی سیستم باشند، اطلاعات دست اول جمع آوری کرد؛ برای مثال می توان از افراد در خصوص قانون اساسی یک کشور از حیث سازگار بودن یا نبودن با ناظم سیاسی دموکراتیک سوال کرد. در پیمایش فرض می شود پاسخگو از واقعیت اطلاع دارد؛ اما در برخی مواقع این گونه نیست. فرض می شود پاسخگو با پرسشگر همکاری خواهد کرد؛ ولی همکاری نمی کند. این نوع وقایع به تولید خطا منجر می شوند.
همچنین از نظر نوع این پژوهش یک پژوهش کاربردی است. پژوهش های کاربردی عملی و در پی حل مشکلات اجتماعی و افراد می باشند(ساعی،۱۳۸۷).
۳-۳٫ جامعه آماری
جامعه آماری[۱۱۵] عبارت است از مجموعهای از افراد، اجزاء و عوامل مختلف که حداقل در یک صفت با هم مشترک هستند. (خاکی، ۱۳۹۰: ۲۵۰). جامعه مورد مطالعه در این پایان نامه مدیران و کتابداران دانشگاههای آزاد اسلامی استان گیلان میباشند. بنابراین حجم جامعه مورد مطالعه ۱۰۰ نفر از مدیران و کتابداران دانشگاههای آزاد اسلامی استان گیلان بوده و باتوجه به محدود بودن حجم جامعه با بهره گرفتن از روش سرشماری کل جامعه تحقیق مورد مطالعه قرار گرفته است.
جدول ۳-۱٫ تعداد مدیران و کتابداران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

در راستای مقایسه ی عملکرد شورای نگهبان با نهادهای مشابه در دیگر کشورها می بایست به نکات زیر توجه نمود:
۱-در برخی از کشورها انتخابات به معنای شرکت مردم در امر گزینش نمایندگان پارلمان وجود ندارد. به عنوان نمونه پارلمان آفریقا، ۳۰۰ عضو دارد که ۶۰ نفر از جانب رییس جمهور انتخاب می شود و ۲۴۰ عضو دیگر از بین تمامی کاندیداهای سراسر کشور که بیش از ۱۰ هزار نفر هستند بر اساس شرایط و به وسیله ی یک کمیته ی دولتی گزینش می شوند[۲۶] . در قانون اساسی کشور عربستان سعودی نیز حضور مردم به صورت انتخابات و شرکت در انتخابات مصداق ندارد تا جایی که در قانون اساسی این کشور، تعبیر بیعت با پادشاه استفاده شده است. متن ماده ی ۶ این قانون به این شرح است: «یبایع المواطنون الملک علی کتاب الله تعالی و سنه رسوله و علی السمع و الطاعه فی العسر و الیسر و المنشط و المکره»[۲۷].
۲-در کتب حقوقی، مجالس قانون گذاری به دو نوع مجالس عالی که تحت عناوینی مثل مجلس سنا، اعیان، لردها و… تشکیل می گردند و مجالس عادی که نمایندگان و مبعوثان تمام ملت در آن دور هم جمع می شوند، تقسیم گردیده است. برخی از کشورهای جهان مانند ژاپن، مجارستان، مصر، بلژیک، انگلستان، فرانسه، سوئد، نروژ، آمریکا، دانمارک و… دارای سیستم دو مجلسی و برخی مانند ایران از سیستم تک مجلسی برخوردار می باشند. از این رو نحوه ی انتخاب نمایندگان مجلس شورای ایران را می بایست با نوع دوم مجلس کشورهای دو مجلسی مقایسه نمود، چرا که در ایران مجلس عالی قانون گذاری وجود ندارد[۲۸].
بند۲: مراجع اعمال نظارت بر انتخابات در دیگر کشورها
به طور کلی نظارت بر انتخابات در کشورهای جهان توسط ۵ نهاد زیر انجام می پذیرد:

1. دادگاه قانون اساسی

در بسیاری از کشورهای دموکراتیک جهان، نظارت بر صحت انتخابات توسط دادگاه قانون اساسی انجام می پذیرد. در این راستا می توان به کشورهای زیر اشاره نمود:
اتریش:
در کشور اتریش دادگاه قانون اساسی که اعضای آن با پیشنهاد هیأت دولت و با حکم رییس جمهور و دیگران به وسیله ی مجلس ملی و شورای فدرال انتخاب می شوند، بر صحت انتخابات نظارت دارند.
فیلیپین:
در فیلیپین که دارای نظام دو پارلمانی است، هر یک از دو مجلس، دادگاه قانون اساسی مخصوص خود را دارند. هر دادگاه از ۹ نفر تشکیل می شود.۳ نفر قاضی از دیوان عالی کشور و دیگران از حزب اکثریت و اقلیت هر کدام ۳ نفر معرفی می کنند. از ۳ قاضی هر کدام که سابقه ی بیش تری دارد به ریاست دادگاه برگزیده می شود[۲۹]. دادگاه قانون اساسی وظیفه ی نظارت بر انتخابات و مصوبات مجلس را دارد.
بلغارستان:
مطابق ماده ی ۶۶ قانون اساسی بلغارستان، هرگاه صحت انتخابات مورد تردید باشد، موضوع می تواند طبق قانون به دادگاه قانون اساسی احاله گردد[۳۰] .
سوریه:
مطابق اصل ۶۲ قانون اساسی سوریه، در صورتی که طبق تحقیق و گزارش دادگاه عالی قانون اساسی، صحت انتخابات مربوط به نماینده ای مخدوش باشد، مراتب ظرف یک ماه به وی ابلاغ و از کار برکنار می شود[۳۱].
آلمان:
طبق قانون اساسی آلمان، رسیدگی به صحت انتخابات به ویژه از راه تصویب اعتبارنامه های نمایندگان، هم چنین سلب مصونیت و عزل آن ها از سمت نمایندگی از اختیارات مجلس نمایندگان می باشد. هر گاه به تصمیم های مجلس یاد شده در این موارد، یعنی تأیید یا رد اعتبارنامه ی نماینده یا نمایندگانی و یا سلب مصونیت و عزل وی یا آن ها اعتراضی وجود داشته باشد، رسیدگی به آن از اختیارات دادگاه قانون اساسی است[۳۲]. دادگاه قانون اساسی فدرال، عالی ترین دادگاه و یکی از قابل احترام ترین و قدرتمندترین نهادهای جمهوری فدرال آلمان است.
قرقیزستان:
طبق بند ۳ ماده ی ۸۲ قانون اساسی قرقیزستان، قانونی بودن انتخابات ریاست جمهوری را دادگاه قانون اساسی انجام می دهد[۳۳].
۲- شورای قانون اساسی
فرانسه:
طبق اصل ۵۸ قانون اساسی فرانسه، شورای قانون اساسی بر حسن اجرای قانون انتخابات ریاست جمهوری نظارت می کند. این شورا به اعتراض ها رسیدگی کرده و نتایج انتخابات را اعلام می کند[۳۴]. در دوره های گذشته رسیدگی به شکایت ها و اعتراض ها در خصوص انتخابات مجلس ملی و مجلس سنا با بهره گرفتن از مکانیسم «تصویب اعتبارنامه ها» بر عهده ی خود این مجالس بوده است. قانون اساسی ۱۹۵۸م. این صلاحیت را به شورای قانون اساسی واگذار کرده است. (اصل ۵۹) شورا پس از بررسی و رسیدگی می تواند بر حسب مورد، شکایت را رد کند؛ انتخابات را باطل نماید و یا این که نتایج اعلام شده را اصلاح کند.
به موجب اصل ۵۸ قانون اساسی، شورای قانون اساسی نظارت بر صحت انتخابات، رسیدگی به اعتراض ها و اعلام نتایج انتخابات ریاست جمهوری را بر عهده دارد. بنابراین، این نظارت در برگیرنده ی تمام مراحل انتخابات از ابتدا تا انتها است و اقدام به آن نیاز به طرح شکایت از طرف افراد ذی نفع ندارد، هر چند که از این رهگذر نیز شورا می تواند در موضوع وارد شود. در سیستم حکومتی فرانسه که بیش از همه ادعای دموکراسی دارد، کاندیداتوری منفرد برای حضور در رقابت انتخاباتی ریاست جمهوری مشروط به ارائه ۱۰۰۰ امضا از شخصیت های معتبر کشور است که در ضمن از چهره های حزبی و وابسته به حاکمیت هستند می باشد و در مورد کاندیداتوری منفرد برای مجلس، ارائه ۵۰۰ امضا کافی است[۳۵].
۳-نظارت توسط خود مجلس
هر چند در بسیاری از کشورها نظارت بر انتخابات توسط خود مجلس انجام می پذیرد، اما بر رسیدگی به اعتبارنامه های نمایندگان توسط خود مجلس ایراد وارد گشته است که رسیدگی به اعتبارنامه های نمایندگان مجلس چه از حیث واجد بودن شرایط انتخابات و چه از نظر مطابقت عملیات انتخاباتی با مقررات قانونی، یک امر قضایی است. از این رو با توجه به اصل تفکیک قوا مجالس مقننه اصولاً صلاحیت این کار را نداشته و فقط مقام های قضایی می توانند این وظیفه را انجام دهند. با این وجود در اکثر ممالک از جمله کشورهای ایالات متحده ی آمریکا، بلژیک و سوییس هر یک از مجالس مقننه، اعتبارنامه های اعضای خود را مورد رسیدگی قرار داده، آن ها را تصویب یا رد می نمایند.
در انگلستان چند نفر از اعضای دیوان عالی که به حکم قرعه انتخاب می شوند، اعتبارنامه های مجلس عوام را مورد رسیدگی قرار داده، گزارشی دائر بر تصویب یا عدم تصویب آن ها به مجلس تقدیم می کنند و مجلس نیز گزارش هیأت قضایی را بدون بحث تأیید می کند. اما برخلاف ترتیب معمول در سایر ممالک، در انگلستان اعتبارنامه های نمایندگانی بررسی می شود که انتخاب آن ها مورد اعتراض است، وگرنه انتخاب شده بدون تصویب اعتبارنامه، نماینده شناخته می شود. در آلمان به موجب ماده ی ۳۱ قانون اساسی ۱۹۱۹م. رسیدگی به اعتبارنامه های اعضای مجلس «رایشتاگ» به یک دادگاه مختلط مرکب از چند نفر نماینده ی مجلس رایشتاگ و چند نفر عضو دادگاه اداری واگذار گردیده بود. نمایندگان را خود رایشتاگ برای تمام دوره ی تقنینی و قضات را رییس جمهور انتخاب می نمودند. برای اخذ تصمیم، موافقت سه نفر نماینده ی رایشتاگ و دو نفر قاضی لازم و ضروری بود[۳۶].
ژاپن:
طبق اصل۴۲ قانون اساسی ژاپن، پارلماناین کشور از دو مجلس، یعنی مجلس نمایندگان (Chambre des representants) و مجلس مشاوران (Chambre des conseillers) تشکیل یافته است. تأیید انتخابات افراد منتخب و تصویب اعتبارنامه آن ها بر عهده مجلس مربوطه و با اکثریت ساده آرای حاضرین می باشد ، سلب نمایندگی از آنان نیز به همین ترتیب، اما با اکثریت دو سومِ آرای حاضرین امکان پذیر است. اصل ۵۵ قانون اساسی ژاپن در این زمینه اذعان دارد: «قضاوت در مورد صلاحیت اعضای هر کدام از مجالس به عهده ی همان مجلس خواهد بود. محروم کردن هر یک از نمایندگان از سمت نمایندگی، باید به تصویب حداکثر دو سوم از نمایندگان حاضر در جلسه برسد.»[۳۷]
ایتالیا:
پارلمان ایتالیا از دومجلس نمایندگان و مجلس سنا تشکیل یافته است. مطابق اصل ۶۶ قانون اساسی این کشور، هر یک از مجلسین هم در خصوص صحت اعتبارنامه ی اعضای خود و هم در مورد علل مغایرت یا عدم صلاحیت اعضا برای احراز سمت نمایندگی تصمیم گیری می نمایند[۳۸].
نروژ:
طبق اصل ۴۹ قانون اساسی نروژ، پارلمان یا مجلس بزرگ که مرکب از مجلس اعلی (لاگ تینگ Lagting) و مجلس سفلی ( اودل استینگOdelsting ) می باشد. اصل۶۴ نیز تأکید دارد «به نمایندگان منتخبی اعتبارنامه اعطا خواهد شد که توسط مجلس مورد بررسی و تصویب قرار خواهند گرفت.»[۳۹]
آمریکا:
مجلس نمایندگان، خود صلاحیت رسیدگی به صحت یا عدم صحت انتخابات نمایندگان و تعیین شرایط انتخاب شدن را دارد[۴۰].
دانمارک:
طبق اصل ۳۳ قانون اساسی دانمارک، مجلس خود، اعتبار انتخاب نمایندگان را تعیین می کند و در مورد صلاحیت نمایندگی و از دست دادن صلاحیت مزبور در خصوص هر یک از نمایندگان تصمیم گیری می کند[۴۱] .
رومانی:
به صراحت اصل ۲۵ قانون اساسی این کشور، دو مجلس با عنوان مجمع بزرگ ملی و شورای خلق وجود دارد. در مورد مرجع نظارت بر انتخابات، اصل ۴۷ قانون اساسی این کشور اظهار می کند: «مجمع بزرگ ملی در صحت یا عدم صحت انتخاب هر نماینده تصمیم می گیرد. این مجمع قانونی بودن انتخاب هر نماینده را بررسی می کند و نسبت به صحت یا ابطال انتخاب وی تصمیم می گیرد. در مورد ابطال انتخاب یک نماینده، حقوق و وظایف نمایندگی وی از لحظه ی ابطال قطع می گردد.»[۴۲]
مصر:
طبق اصل ۸۹ قانون اساسی مصر، رأی گیری با نظارت اعضای یک ارگان قضایی صورت می گیرد. برای رسیدگی به اعتبارنامه ی نمایندگان، تنها ارگان صالح خود مجلس است[۴۳] .
کانادا:
پارلمان کانادا از دو مجلس یعنی مجلس عوام و مجلس سنا تشکیل شده است. از مهم ترین اختیارات مجلس عوام کانادا، اختیار تأسیسی یعنی امکان تغییر و اصلاح بخش های انعطاف پذیر قانون اساسی، تأیید اعتبارنامه ی نمایندگان و برکناری آن ها می باشد[۴۴] .

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

1. وزارت کشور

در برخی از کشورها نیز وزارت کشور وظیفه ی نظارت بر انتخابات را بر عهده دارد:
انگلستان:
در انگلستان، نخست وزیر، وزیر کشور را تعیین می کند و وزارت کشور، طبق قانون، مسؤولیت نظارت عالی بر بررسی و تأیید و رد صلاحیت های نامزدهای نمایندگی مجلس را بر عهده دارد[۴۵] .

به اعتقاد فیشر توانمندسازی آموزش چگونگی انجام کار به دیگران است که کمتر به مدیر متکی باشند . تابس و موس نیز معتقدند در توانمندسازی ، کارکنان نیاز ندارند فقط اختیار داشته باشند ، بلکه آن ها نیاز به آموزش کافی و بودجه و اطلاعات اساسی نیز داشته و سپس در زمینه تصمیم های خود مسئول و پاسخگو می باشند . (تابس و همکاران،۲۰۰۰)
آموزش در حیققت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته ، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد . (اسماعیلی ، ۱۳۷۹)

• فرضیه شماره ۱۰ : ارزیابی عملکرد بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین ارزیابی عملکرد بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم واز حساسترین مسائل مسؤلان در سازمان می باشد . با تلاش فراوان برای ارزیابی بهتر کارکنان و شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها؛ ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد ودر نهایت توانمند کردن کارکنان میسر است .
۵-۳ پیشنهادات
این بخش در دو قسمت ، نخست پیشنهاداتی کاربردی برای سازمان و دوم پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی مطرح می گردد.
الف ) پیشنهادات برای بانک ملی :

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

• از ساختارهای تخت تر و منعطف برای سازمان استفاده شود این موجب توانمند ششدن می شود
• برگزاری گردهمایی های دوره ای، احساس توانمندی را در میان کارکنان افزایش دهند.
• ایجاد محیط کاری جذاب و بانشاط و اهداف روشن می تواند به توانمند شدن کارکنان کمک کنند.
• سرمایه گذاری روی بعضی از اصول از قبیل اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند.
• مدیران نسبت به تفویض اختیار اقدام کنند .با دادن تفویض اختیار به کارمندان و بزرگ کردن حیطه اختیار آن ها به توانمند سازی کارکنان کمک کرده ایم و می توانیم کارمندان تواناتری داشته باشیم.
• افراد را در انتخاب وظایف شغلیشان و روش انجام دادن فعالیتها در گیر نمایید. یک محیط همکاری ، سهیم شدن در اطلاعات ، بحث و احساس تعلق نسبت به اهداف مشترک بوجود آورید زیرا باعث توانمندی کارکنان می گردد.

ب ) پیشنهادات برای تحقیقات آتی
به پژوهشگران آتی پیشنهاد می شود که :

• به منظور نتایج دقیقتر و قابل تعمیم تر، تحقیقات مشابهی در سایر مناطق کشور انجام گیرد
• بر آن برای داشتن نتایج عینی تر بهتر است در تحقیقات آتی از روش های دیگر جمع آوری داده ها همچون مصاحبه استفاده شود .
• مطالعه ی ادبیات مدیریت نشان می دهد که عوامل زیادی وجود دارند که مرتبط و مؤثر با توانمندسازی روان شناختی کارکنان می باشد، لذا به محققان پیشنهاد می شود که هر یک از این متغیرها و عوامل را به صورت مجزا موضوع تحقیق خود قرار داده، که نتایج حاصل از پژوهش خود را با نتایج این پژوهش مقایسه نموده و از بررسی تطبیقی در نمونه های مشابه بهره گیرند.
• بررسی تطبیقی توانمند سازی کارکنان در بین بخش دولتی و خصوصی انجام گیرد.

محدودیت های پژوهش
بدون شک محدودیت ها در هر پژوهشی وجود دارند و بیان این محدودیت ها به پژوهشگران آینده کمک می کند تا با آشنایی با مشکلاتی که در تحقیق وجود داشته است برای حل آن قبل از شروع پژوهش اقدام نمایند و با دیدی وسیع تر به انجام پژوهش مورد نظر خویش بپردازند.
محدودیت هایی که در این پژوهش بر سر راه پژوهشگر قرار داشتند عبارتند از:

• جمع آوری اطلاعات از انسان و رفتارها وکنش و واکنش های او چه به جهت پیچیدگی امور و به جهت حساسیت خود نوع انسان در مقابل مجموعه سوالاتی از این نوع مشکل بوده و بالتبع جمع آوری اطلاعات درباره اعتمادسازمانی و توانمندسازی کارکنان هم در یک سازمان مشکل می باشد .
• یافته ها فقط محدود به زمان جمع آوری داده هاست و اعتبار آن محدود به دوره زمانی کوتاه مدت است .گذشت زمان ممکن است موجب تغییر نتایج به دست آمده در علوم انسانی شود .
• بسیاری از متغیر های مرتبط دیگری نیز وجود داشته و بررسی آن ها نیازمند انجام تحقیق جدید است که در محدوده تحقیق حاضر نبوده است .
• در این پژوهش از پرسشنامه به عنوان ابزار جمع آوری اطلاعات استفاده گردید و بدیهی است که استفاده از پرسشنامه به عنوان تنها ابزار گردآوری اطلاعات دارای محدودیتهای عمده است.

در نهایت از اصلی ترین محدودیت ها ، موانع و مشکلات این تحقیق عدم همکاری بانک ملی و ممانعت و جلوگیری از ارائه اطلاعات توسط پرسنل بانک می باشد.
منابع فارسی

• • آبادی فراهانی، مجید، ۱۳۸۴، بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان پایانه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی دانشگاه تهران.
  • آذری نیا، محمدعلی، ۱۳۸۷، توانمندسازی کارکنان کلید افزایش بهره وری ، روزنامه سرمایه ، شماره ۸۱۰٫
  • آرمسترانگ، مایکل، ۱۳۸۶، مترجم ابوالفضل ، مدیریت منابع انسانی در عمل ، انتشارات سهرابی

• آقایار، سیروس ، ۱۳۸۲ ، توانمندسازی روشی نوین در محیط رقابتی ، ماهنامه ، . تدبیر، شماره ۱۳۵
• حرآبادی فراهانی، مجید،( ۱۳۸۴ ) ، بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان،پایان نامه، تهران، دانشگاه تهران.
• حسن زاده، محمد صادق،( ۱۳۸۳ ) ، بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی کارکنان دریکی از شرکتهای فعال در زمینه خودرو، پایان نامه، تهران، دانشگاه تربیت مدرس.
• خاکی، غلامرضا ۱۳۷۹، روش تحقیق در مدیریت، تهران مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی
• سینیتا، اسکات، ۱۳۷۸، مترجم: دکتر مهد ی ایران ، مدیریت تواناسازی کارکنان.
• صالحی زاده ، سعید ، ۱۳۸۵، توانمند سازی منابع انسانی در سازمانهای دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

– طاهری طریق، سودابه، ( ۱۳۸۳ )، بررسی نقش و جایگاه توانمند سازی کارکنان بر عملکرد بانک رفاه تهران، پایان نامه، تهران، دانشگاه شهید بهشتی.

• غلامی نسرین، بی تا، توانمندسازی کارکنان ، ماهنامه مهارت، شماره ۵۲ ، ص ۱۲-۱۵
• محمد زاده طاهری،هانیه، ( ۱۳۸۴ ) ، بررسی عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی، پایان نامه، دانشگاه پیام نور، تهران.
• محمدی، محمد ، ۱۳۸۱، برنامه های توانمندسازی کارکنان ، نشریه مطالعات ، انتشارات: دانشگاه علامه طباطبایی. – مدیریت، شماره ۳۶
• مزید آبادی فراهانی، امیر حسین، ( ۱۳۸۳ ) ، بررسی تاثیرات کاربرد فن آوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان” ، مطالعه ای در سازمان تامین اجتماعی استان قم “ پایان نامه، تهران، دانشگاه تهران
• یاری، حمید رضا، ( ۱۳۸۵ ) ، مطالعه ای پیرامون وضعیت و الزامات توانمندسازی نیروی انسانی در استانداری همدان، پایان نامه، دانشگاه آزاد واحد بروجرد.
• نیوندی، فیروزه، ( ۱۳۷۸ ) ، سازماندهی برای توانمندسازی، مجله تدبیر، شماره ۹۸

منابع انگلیسی

رضایت شغلی

 

رضایت­شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش­های شغلی مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی­که یک شخص می­گوید دارای رضایت­شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاٌ شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می­دهد که کارکنان با رضایت­شغلی بالاتر، از نظر فیزیک­بدنی و توان­ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند (چاندن[۱]، ۱۹۹۷، ص۸۶).

 

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

 

رضایت­شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل، آن چیزی است که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می­ کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است.این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت­فیزیکی و روانی افراد می­ کند. از نظر سازمانی، سطح بالای­ رضایت­شغلی منعکس­کننده­ جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقا کارکنان می­ شود( مقیمی،۱۳۷۷، ص­ص۳۸۵-۳۸۴).

 

تحقیقات در رابطه با خشنودی شغلی دو جنبه را مشخص کرده ­اند، که به فهم خشنودی شغلی کمک
می­ کنند. این دو جنبه تحت عنوان خشنودی­بعدی[۲] و خشنودی­کلی[۳] نامگذاری شده ­اند که در زیر شرح داده شده ­اند: خشنودی بعدی به گرایش کارکن در رابطه با این موضوع اشاره دارد که وی از کدام جنبه­ های شغل خشنودی بیش­تر و از کدام جنبه­ های شغل خشنودی کم­تری دارد. چرینگتون[۴](۱۹۹۴)، به نگرش افراد درباره دستمزد، خودِ­کار، این­که کار چالش بر­انگیز است یا نه، محرک بودن و جذاب بودن شغل، سرپرستان، این­که آیا آن­ها دارای مهارت­ های مدیریتی احساسی­تر هستند یا نه، و این­که آیا آن­ها در شغلشان صلاحیت دارند یا نه اشاره کرده است( سبحانی­صراطی، ۱۳۸۶، ص۱۲۶).

 

خشنودی کلی بر حالت درونی کلی فرد در رابطه با خشنودی یا نا­خشنودی تمرکز دارد. تجارب مثبتی مثل همکاران دوست ­داشتنی، فرد­ خوب، سرپرست­ دلسوز و شغل ­جذاب، یک حالت درونی مثبت را ایجاد می­ کند. تجارب منفی مثل دستمزدکم، مشاغلی که کم­تر محرک هستند و انتقاد، یک حالت درونی منفی را ایجاد می­ کند. بنابراین، احساس خشنودی یا ناخشنودی کلی، احساسی کل­نگرانه است که مبتنی بر شدت و فراوانی تجارب مثبت و منفی است.

 

۲-۳-۱ عوامل موثر بر رضایت شغلی

 

مطالعات مختلف در زمینه رضایت ­شغلی نشان می­دهد که متغیرهای زیادی با رضایت ­شغلی مرتبط است که این متغیرها در دو گروه قابل طبقه بندی است:

 

۱- عوامل فردی

 

۲- عوامل سازمانی

 

*عوامل فردی

 

مطالعاتی که به بررسی خشنودی ­شغلی پرداخته­اند، نشان داده­اند که تعیین­کنندگان فردی نظیر نژاد، جنسیت، سطح تحصیلات، تصدی شغل، سن و تاهل یا تجرد بر خشنودی ­شغلی تاثیر می­گذارند.

 

نژاد

 

تعدادی از مطالعات نشان داده­اند که کارکنان سفید­پوست در میان طبقه ­های حرفه­ای متفاوت، در مقایسه با آفریقایی­ها، سطوح بالاتری از خشنودی­شغلی را تجربه می­ کنند( فرای­دی[۵] و همکاران، ۲۰۰۴، ص­ص ۱۶۸-۱۵۲).

 

در تحقیق دیگری که توسط اراسموس[۶](۱۹۹۸) انجام شد، به تفاوت­هایی در خشنودی­شغلی، بین زنان­ سفیدپوست و زنان­آفریقایی دست یافتند. محققان گزارش کردند که زنان­­سفید­پوست از همکاران آفریقایی خود خشنودتر بودند. تحقیق مشخص کرد که عواملی نظیر دستمزد و مزایا موجب نارضایتی در میان زنان آفریقایی می­ شود.

 

جنسیت

 

مطالعات چندی در رابطه با خشنودی­شغلی و جنسیت به انجام رسیده است.

 

مطالعه­ای که توسط مورای[۷] و اتکینسون[۸](۱۹۸۱)، در رابطه با تفاوت­های جنسیتی به­عنوان تعیین­کننده خشنودی شغلی به انجام رسید، نشان داد که زنان اهمیت بیش­تری به عوامل اجتماعی می­ دهند، در حالی­که مردان اهمیت بیش­تری به دستمزد، پیشرفت و سایر جنبه­ های بیرونی می­ دهند. تانگ[۹] و تالپد[۱۰](۱۹۹۹)، نیز تأیید کردند که تفاوت­ معنی­داری بین زنان و مردان، برحسب ابعادی که برخشنودی شغلی اثر می­گذارند، وجود دارد. این مطالعات نشان داد که مردان بیش­تر تمایل به خشنودی از مزایا دارند در حالی­که زنان بیش­تر تمایل به خشنودی از همکاران دارند.

 

 

سطح تحصیلات

 

نتایج مربوط به این رابطه بین سطح­ تحصیلات و رضایت ­شغلی نیز متناقض است. مطالعه کراسمن[۱۱] و
آبو- زاکی[۱۲] (۲۰۰۳) نشان داد که بین خشنودی ­شغلی و سطح­ تحصیلات رابطه­ای وجود دارد؛ بدین شکل که افراد دارای سطح­تحصیلات دبیرستانی، کم­ترین سطح­خشنودی­شغلی کلی را گزارش کردند، در حالی­که کارکنان دارای سطح دانشگاهی، بیش­ترین سطح ­خشنودی­شغلی کلی را گزارش کردند. محققان اشاره کردند که عوامل محتملی نظیر کمبود مهارت ­ها و رفتار نا­مطلوب مدیریت، بر کسانی که سطح تحصیلات پایینی دارند اثر گذاشته و باعث می­ شود که آن­ها خشنودی­شغلی کم­تری داشته باشند.

 

با وجود این، مطالعه مشابهی که توسط کی­متل[۱۳](۲۰۰۳) انجام شد، نشان داده شد که افراد دارای سطح تحصیلات متوسط، نسبت به افراد دارای سطح ­تحصیلات بالاتر، خشنودی بالاتری را گزارش کردند.
کی متل (۲۰۰۳)، این طور عنوان کرد که احتمالاٌ وقتی سطح تحصیلات افزایش پیدا می کند، انتظارات افراد از کارفرمایان­شان نیز افزایش پیدا کرده و در صورت عدم ارضای این انتظارات، خشنودی­شغلی افرادکاهش پیدا خواهد کرد.همسو با این یافته ها، نتایج بدست آمده توسط جانسون[۱۴] و جانسون (۲۰۰۰) معلوم شد که اگر ادراک افراد این باشد که نسبت به شغل­شان از سطح تحصیلات بیش­تری برخوردارند، این ادراک اثری منفی بر ابعاد خشنودی شغلی خواهد داشت.

 

Chandan-1

 

۲- Facet satisfaction

 

۳ -Overal satisfaction

 

۴- Cherrington

 

Friday-1

 

۲- Erasmus

 

۳- Murray

 

۴- Atkinson

 

۵- Tang

 

۶-Talpad

 

۱-Crossman

 

۲-Abou-Zaki

 

۳- Kh Matle

 

۴- Johnson

 

بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان استانداری اصفهان