به اعتقاد فیشر توانمندسازی آموزش چگونگی انجام کار به دیگران است که کمتر به مدیر متکی باشند . تابس و موس نیز معتقدند در توانمندسازی ، کارکنان نیاز ندارند فقط اختیار داشته باشند ، بلکه آن ها نیاز به آموزش کافی و بودجه و اطلاعات اساسی نیز داشته و سپس در زمینه تصمیم های خود مسئول و پاسخگو می باشند . (تابس و همکاران،۲۰۰۰)
آموزش در حیققت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته ، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد . (اسماعیلی ، ۱۳۷۹)

• فرضیه شماره ۱۰ : ارزیابی عملکرد بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین ارزیابی عملکرد بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم واز حساسترین مسائل مسؤلان در سازمان می باشد . با تلاش فراوان برای ارزیابی بهتر کارکنان و شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها؛ ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد ودر نهایت توانمند کردن کارکنان میسر است .
۵-۳ پیشنهادات
این بخش در دو قسمت ، نخست پیشنهاداتی کاربردی برای سازمان و دوم پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی مطرح می گردد.
الف ) پیشنهادات برای بانک ملی :

• از ساختارهای تخت تر و منعطف برای سازمان استفاده شود این موجب توانمند ششدن می شود
• برگزاری گردهمایی های دوره ای، احساس توانمندی را در میان کارکنان افزایش دهند.
• ایجاد محیط کاری جذاب و بانشاط و اهداف روشن می تواند به توانمند شدن کارکنان کمک کنند.
• سرمایه گذاری روی بعضی از اصول از قبیل اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند.
• مدیران نسبت به تفویض اختیار اقدام کنند .با دادن تفویض اختیار به کارمندان و بزرگ کردن حیطه اختیار آن ها به توانمند سازی کارکنان کمک کرده ایم و می توانیم کارمندان تواناتری داشته باشیم.
• افراد را در انتخاب وظایف شغلیشان و روش انجام دادن فعالیتها در گیر نمایید. یک محیط همکاری ، سهیم شدن در اطلاعات ، بحث و احساس تعلق نسبت به اهداف مشترک بوجود آورید زیرا باعث توانمندی کارکنان می گردد.

ب ) پیشنهادات برای تحقیقات آتی
به پژوهشگران آتی پیشنهاد می شود که :

• به منظور نتایج دقیقتر و قابل تعمیم تر، تحقیقات مشابهی در سایر مناطق کشور انجام گیرد
• بر آن برای داشتن نتایج عینی تر بهتر است در تحقیقات آتی از روش های دیگر جمع آوری داده ها همچون مصاحبه استفاده شود .
• مطالعه ی ادبیات مدیریت نشان می دهد که عوامل زیادی وجود دارند که مرتبط و مؤثر با توانمندسازی روان شناختی کارکنان می باشد، لذا به محققان پیشنهاد می شود که هر یک از این متغیرها و عوامل را به صورت مجزا موضوع تحقیق خود قرار داده، که نتایج حاصل از پژوهش خود را با نتایج این پژوهش مقایسه نموده و از بررسی تطبیقی در نمونه های مشابه بهره گیرند.
• بررسی تطبیقی توانمند سازی کارکنان در بین بخش دولتی و خصوصی انجام گیرد.

محدودیت های پژوهش
بدون شک محدودیت ها در هر پژوهشی وجود دارند و بیان این محدودیت ها به پژوهشگران آینده کمک می کند تا با آشنایی با مشکلاتی که در تحقیق وجود داشته است برای حل آن قبل از شروع پژوهش اقدام نمایند و با دیدی وسیع تر به انجام پژوهش مورد نظر خویش بپردازند.
محدودیت هایی که در این پژوهش بر سر راه پژوهشگر قرار داشتند عبارتند از:

• جمع آوری اطلاعات از انسان و رفتارها وکنش و واکنش های او چه به جهت پیچیدگی امور و به جهت حساسیت خود نوع انسان در مقابل مجموعه سوالاتی از این نوع مشکل بوده و بالتبع جمع آوری اطلاعات درباره اعتمادسازمانی و توانمندسازی کارکنان هم در یک سازمان مشکل می باشد .
• یافته ها فقط محدود به زمان جمع آوری داده هاست و اعتبار آن محدود به دوره زمانی کوتاه مدت است .گذشت زمان ممکن است موجب تغییر نتایج به دست آمده در علوم انسانی شود .
• بسیاری از متغیر های مرتبط دیگری نیز وجود داشته و بررسی آن ها نیازمند انجام تحقیق جدید است که در محدوده تحقیق حاضر نبوده است .
• در این پژوهش از پرسشنامه به عنوان ابزار جمع آوری اطلاعات استفاده گردید و بدیهی است که استفاده از پرسشنامه به عنوان تنها ابزار گردآوری اطلاعات دارای محدودیتهای عمده است.

در نهایت از اصلی ترین محدودیت ها ، موانع و مشکلات این تحقیق عدم همکاری بانک ملی و ممانعت و جلوگیری از ارائه اطلاعات توسط پرسنل بانک می باشد.
منابع فارسی

• • آبادی فراهانی، مجید، ۱۳۸۴، بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان پایانه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی دانشگاه تهران.
  • آذری نیا، محمدعلی، ۱۳۸۷، توانمندسازی کارکنان کلید افزایش بهره وری ، روزنامه سرمایه ، شماره ۸۱۰٫
  • آرمسترانگ، مایکل، ۱۳۸۶، مترجم ابوالفضل ، مدیریت منابع انسانی در عمل ، انتشارات سهرابی

• آقایار، سیروس ، ۱۳۸۲ ، توانمندسازی روشی نوین در محیط رقابتی ، ماهنامه ، . تدبیر، شماره ۱۳۵
• حرآبادی فراهانی، مجید،( ۱۳۸۴ ) ، بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان،پایان نامه، تهران، دانشگاه تهران.
• حسن زاده، محمد صادق،( ۱۳۸۳ ) ، بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی کارکنان دریکی از شرکتهای فعال در زمینه خودرو، پایان نامه، تهران، دانشگاه تربیت مدرس.
• خاکی، غلامرضا ۱۳۷۹، روش تحقیق در مدیریت، تهران مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی
• سینیتا، اسکات، ۱۳۷۸، مترجم: دکتر مهد ی ایران ، مدیریت تواناسازی کارکنان.
• صالحی زاده ، سعید ، ۱۳۸۵، توانمند سازی منابع انسانی در سازمانهای دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

– طاهری طریق، سودابه، ( ۱۳۸۳ )، بررسی نقش و جایگاه توانمند سازی کارکنان بر عملکرد بانک رفاه تهران، پایان نامه، تهران، دانشگاه شهید بهشتی.

• غلامی نسرین، بی تا، توانمندسازی کارکنان ، ماهنامه مهارت، شماره ۵۲ ، ص ۱۲-۱۵
• محمد زاده طاهری،هانیه، ( ۱۳۸۴ ) ، بررسی عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی، پایان نامه، دانشگاه پیام نور، تهران.
• محمدی، محمد ، ۱۳۸۱، برنامه های توانمندسازی کارکنان ، نشریه مطالعات ، انتشارات: دانشگاه علامه طباطبایی. – مدیریت، شماره ۳۶
• مزید آبادی فراهانی، امیر حسین، ( ۱۳۸۳ ) ، بررسی تاثیرات کاربرد فن آوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان” ، مطالعه ای در سازمان تامین اجتماعی استان قم “ پایان نامه، تهران، دانشگاه تهران
• یاری، حمید رضا، ( ۱۳۸۵ ) ، مطالعه ای پیرامون وضعیت و الزامات توانمندسازی نیروی انسانی در استانداری همدان، پایان نامه، دانشگاه آزاد واحد بروجرد.
• نیوندی، فیروزه، ( ۱۳۷۸ ) ، سازماندهی برای توانمندسازی، مجله تدبیر، شماره ۹۸

منابع انگلیسی