(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان………………………………………………………………………………………………………………صفحه

فصل اول: کلیات
1-1- مقدمه 2
1-2- تشریح و بیان موضوع 3
1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 6
1-4- سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته 10
1-5- سوال اصلی تحقیق 18
1-5-1- سوالات فرعی 18
1-6- اهداف تحقیق 18
1-6-1- هدف اصلی تحقیق 18
1-6-2-اهداف فرعی تحقیق 18
1-7- فرضیه های تحقیق 20
1-7-1- فرضیه اصلی 20
1-7-2- فرضیه های فرعی 20
1-8- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق 20
1-9- قلمرو تحقیق 21
1-9-1- قلمرو موضوعی 21
1-9-2- قلمرو زمانی 21
1-9-3- قلمرومکانی 21
1-10- جامعه آماری 21
1-10-1- نمونه آماری 21
1-11- روش انجام تحقیق 21
1-11-1- روش تحقیق 21
1-11-2- روش گردآوری اطلاعات 22
1-11-3- روش یا روشهای نمونه گیری 22
1-11-4- مدل تحلیلی تحقیق 23
1-11-5-. روشهای موردنظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه 24
1-11-6- محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………..24
1-12- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی 24
فصل دوم: مروری بر مبانی نظری
مقدمه 26
2-1-1-سرمایه اجتماعی 31
2-1-2- تعاریف سرمایه اجتماعی 33
2-1-3-مؤلفه های سرمایه اجتماعی 36
2-1-4- شاخص های سرمایه اجتماعی 37
2-1-5- منابع سرمایه اجتماعی 38
2-1-6- کارکرد روابط اجتماعی(شبکه ها) از چشم انداز سرمایه اجتماعی 45
2-1-7- انواع تقسیم بندی سرمایه اجتماعی 53
2-1-8- سرمایه اجتماعی و مدیریت 58
2-1-9- سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی 64
2-1-10- دیدگاه های صاحب نظران سرمایه اجتماعی 65
2-10-1- سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو 65
10-2-سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن 65
2-10-3- سرمایه اجتماعی از دیدگاه پوتنام 66
2-10-4- سرمایه اجتماعی از دیدگاه برت 69
2-10-5- سرمایه اجتماعی از دیدگاه الهاندر پورتس 69
2-10-6- سرمایه اجتماعی از دیدگاه فرانسیس وکومایا 70
2-10-7- سرمایه اجتماعی از دیدگاه جیمز جاکوب 71
2-10-8- سرمایه اجتماعی از دیدگاه وان بیکر 71
2-10-9-سرمایه اجتماعی از دیدگاه شیف 72
2-10-10-سرمایه اجتماعی از دیدگاه کوهن پروساک 72
2-10-11- سرمایه اجتماعی از دیدگاه بانک جهانی 72
2-10-12- سرمایه اجتماعی از دیدگاه ولکاک و ناریان 72
2-11- سه کارکرد اصلی سرمایه اجتماعی 77
2-12-سرمایه اجتماعی و حاکمیت 79
2-13- ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان 82
2-14- سازمان های دولتی و سرمایه اجتماعی 86
2-15-سرمایه اجتماعی و نقش آن در ایجاد دانش 89
2-16- چگونگی زوال سرمایه اجتماعی 94
2-17- مزایای سرمایه اجتماعی 97
2-18- هزینه‌های بالقوه سرمایه اجتماع 99
قسمت دوم رضایت

شغلی
2-2-1-مقدمه 101
2-2-2- اهمیت رضایت شغلی 103
2-2-3- تعاریف رضایت شغلی 104
2-2-4-مدل رضایت شغل pul sepector 106
2-2-5-.رضایت شغلی بر اساس نظرات دانشمندان علوم رفتاری 120
2-2-6-.مدل کلی رضایت شغلی 132
قسمت سوم بررسی شاخص های مشترک بین رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی
2-3- سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی 134
2-3-1 خط مشی ها 134
2-3-2- هنجارها 135
2-3-3- اعتماد 138
2-3-5-اعتقادات مشترک 140
3-3-4- شبکه ها 141
2-4-نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………….144
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه 145
3-1- نوع تحقیق 146
3-2- روش تحقیق 146
3-3- روش گردآوری داده ها 147
3-4- روایی و پایایی پرسشنامه 147
3-4-1- روایی ابزار اندازه گیری 148
3-4-2- پایایی ابزار اندازه گیری 148
3-5) متغیرهای تحقیق 150
3-6- جامعه آماری و نمونه آماری 150
3-6-1- جامعه آماری 150
3-6-2- روش نمونه گیری 150
3-6-3- تعیین حجم نمونه 150
3-7- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها 150
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه 152
4-1- آمار توصیفی 152

4-2-آمار استنباطی 165

فصل پنجم نتیجه و پیشنهادات
5-1- مقدمه 191
5-2- نتیجه گیری ازتحلیل فرضیه ها 192
5-3) پیشنهاداتی با توجه به موضوع تحقیق 199
(4-5پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی 201

منابع و مأخذ 202
ضمایم وپیوستها …..1
فهرست جداول
جدول 2-1- تعاریف سرمایه اجتماعی 35
جدول 2-2- مزایا و معایب سرمایه اجتماعی 43
جدول 2-3- منابع سرمایه اجتماعی 41
جدول 2-4- جمع بندی نظرات بوردیو ، کلمن ، پاتنام 67
جدول 4-1 توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 173
جدول 4-2 توزیع فراوانی مدرک تحصیلی پاسخ دهندگان 174
جدول 4-3:توزیع فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان 175
جدول 4-4 توزیع فراوانی پست پاسخ دهندگان 176
جدول 4-5 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 177
جدول4-6 توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخ دهندگان 178
جدول4-7 توزیع فراوانی اعتماد پاسخ دهندگان 179
جدول4-8 توزیع فراوانی رهبری و مشارکت مدنی پاسخ دهندگان 180
جدول 4-9 توزیع فراوانی مشارکت سیاسی پاسخ دهندگان 181
جدول 4-10 توزیع فراوانی تنوع در معاشرتها و دوستی ها پاسخ دهندگان 182
جدول 4-11 توزیع فراوانی توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی پاسخ دهندگان 183
جدول 4-12 توزیع فراوانی سرمایه اجتماعی پاسخ دهندگان ………………………………………………………………..184
جدول 4-13نتایج ضریب همبستگی فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………..185
جدول 4-14نتایج ضریب همبستگی فرضیه اول……………………………………………………………………..186
جدول 15-4نتایج ضریب همبستگی فرضیه دوم…………………………………………………………………186
جدول 16-4 نتایج ضریب همبستگی فرضیه سوم………………………………………………………………..187
جدول17-4 نتایج ضریب همبستگی فرضیه چهارم………………………………………………………………188
جدول 18-4 نتایج ضریب همبستگی فرضیه پنجم……………………………………………………………….189
جدول 15-4نتایج ضریب همبستگس فرضیه دوم
فهرست نمودارها
نمودار2-1 شبکه های متداخل 49
نمودار2-2 شبکه فرهنگ تعاونی 49
نمودار2-3 شبکه نوع حمایتی 50
نمودار2-4.شبکه کارآفرین 51
نمودار2-5.شبکه بسته 52
نمودار 2-6 اعتماد و مدیریت دانش………………………………………………………………………………………92
نمودار2-7 رابطه سرمایه اجتماعی بین گروهی و حکمرانی 44
نمودار2-8 ارتباط بین شدت نیازها ی رشد و خصوصیات شغل 110
نمودار 2-9- عوامل موثر بر رضایت شغلی بر اساس نظرات پول سپکتر 109
نمودار 2-10- مدل رضات شغلی بر اساس نظرات پول سپکتر 112
نمودار4-1 توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 153
نمودار4-2 توزیع فراوانی مدرک تحصیلی پاسخ دهندگان 154
نمودار4-3:توزیع فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان 154
نمودار4-4 توزیع فراوانی پست پاسخ دهندگان 155
نمودار4-5 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 156
نمودار4-6 توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخ دهندگان 157.
نمودار4-7 توزیع فراوانی اعتماد پاسخ دهندگان 158
نمودار4-8 توزیع فراوانی رهبری و مشارکت مدنی پاسخ دهندگان 159
نمودار 4-9 توزیع فراوانی مشارکت سیاسی پاسخ دهندگان 160
نمودار 4-10 توزیع فراوانی تنوع در معاشرتها و دوستی ها پاسخ دهندگان 161
نمودار 4-11 توزیع فراوانی توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی پاسخ دهندگان 162
نمودار4-12 توزیع فراوانی سرمایه اجتماعی پاسخ دهندگان 163

چکیده
سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که امروزه در بررسی های اقتصادی و اجتماعی جوامع مدرن مطرح گردیده است. سرمایه اجتماعی را مجموعه ای از هنجارهای موجود در سیستم اجتماعی که از یک طرف موجب ارتقای تبادلات و سطح همکاری اعضای آن جامعه و از طرف دیگر موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد تعریف کرده اند. کوهن و پروساک اعتقاد دارند که سرمایه اجتماعی می تواند به توسعه اقتصادی کمک نماید. برخی از مزایای مورد اشاره این افراد به شرح ذیل می باشد: اشترک گذاشتن بهتر دانش ، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد ،ایجاد روح تعاون (درون سازمان ،بین سازمان و مشتریان و شرکا) کاهش نرخ جابه جایی ،کاهش هزینه های استخدام ،کمک به آموزش ،ابقای دانش سازمانی ،کاهش تغییرات نیروی کار ،افزایش فعالیت های مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک (کوهن و پروساک ،2001).کلارک سون سرمایه اجتماعی را به عنوان فرایند حل مشکل توصیف می نماید. یک شخص به تنهایی نمی تواند سرمایه اجتماعی را ایجاد نماید ،ولی منبعی است برای افرادی که در شبکه روابط اجتماعی کم و بیش بلند مدت قرار می گیرند. اهمیت سرمایه اجتماعی سازمانی در این است که سبب اجتماع افرادی می شود (گروه ها ،تیم ها ،سازمان هاو…)که با همدیگر به طور موفقیت آمیز کارها را به پایان می رسانند. سرمایه اجتماعی سازمانی احساس انسجام را از طریق اعتماد و همکاری ایجاد می نماید.(رحمانی،1387:81)
در دنیای کنونی ،هر کس در هر سمت سازمانی و با هر نوع تحصیلات و شغلی به طور دائم در حال تصمیم گیری برای حوزه کاری یا زندگی خود است. سطح این تصمیمات یکسان نیست. بعضی ازاین تصمیم گیری ها در سطح فردی است ،گاهی برای سازمان و مؤسسه مربوط و در پاره ای از موارد در سطح ملی و گاهی در سطح جهانی ،به منظور تصمیم گیری درباره این موضوعات یا افراد ،در هر سطحی باید آنها را شناخت و برای شناخت آنها باید اطلاعاتی درباره جنبه های مختلف و ویژگی های آنها به دست آورد.
این پژوهش به بررسی رابطه میان سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان در سازمان می‌پردازد. این تحقیق در پنج فصل تنظیم شده است. فصل اول به کلیات تحقیق می‌پردازد ،در فصل دوم مروری بر مبانی نظری موضوع صورت می‌گیرد ،درفصل سوم روش تحقیق مرور شده است و در فصل چهارم آزمون‌های آماری و نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه‌ها و یافته‌های جانبی پژوهش بیان شده است و در فصل پنجم به نتیجه گیری و پیشنهادات می‌پردازد.
در این تحقیق شاخصهای رضایت شغلی درابعاد ،عوامل سازمانی ،عوامل فردی ،ماهیت کار ،محیط کار ،مورد بررسی قرار می‌گیرد ،سرمایه اجتماعی نیز در سطح فردی و با ابعاد قابلیت اعتماد ؛مشارکت و رهبری مدنی ؛ بخشش و روحیه داوطلبی ؛توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی ؛تنوع در معاشرت‌ها و دوستی‌ها و مشارکت سیاسی سنجیده می‌شود. تحقیق حاضر براساس هدف ،جزء تحقیقات کاربردی محسوب شده واز نظر گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات توصیفی – همبستگی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع ،از روش کتابخانه ای و شبکه‌های اینترنتی و برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه استفاده شده است. با مطالعه پژوهش ها به این نتیجه رسیدیم که مناسبترین نوع مقیاس اندازه گیری نگرش ها استفاده از طیف لیکرت است که با استفاده از فرمول کرونباخ با ضریب برابر87/0روایی آن تائید شد.آزمون مورد استفاده برای بررسی و تحلیل نتایج اطلاعات جمع آوری شده ضریب همبستگی پیرسون می‌باشد. نتایج حاکی از تأیید فرضیه اصلی وپنج فرضیه فرعی آن می باشد ،یعنی میان رضایت شغلی کارکنان و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.

واژه گان کلیدی:سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی، عوامل فردی، عوامل سازمانی

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
نظریه روابط انسانی معتقد است ،هرچه افراد در سازمان رضایت اجتماعی بیشتری داشته باشند سازمان کارایی بیشتری خواهد داشت. کارگران در سازمان بیروح ،رسمی عقلایی که فقط نیازهای اقتصادی آنها را ارضا می کند احساس خوشبختی و رضایت نخواهند کرد .این نظریه معتقد نیست که تنها با تقسیم کار و توزیع قدرت به کاراترین شیوه ای که به وسیله ماهیت کار تعیین می شود می توان کارایی را افزایش داد مانند مدیریت علمی بلکه با توجه به نیازهای اجتماعی افراد ،گروهای غیر رسمی ،مشارکت گروهی در تصمیم گیری و برقراری ارتباط میان رهبری و اعضای سازمان حداکثر رضایت کارکنان فراهم خواهد گردید و در نتیجه همکاری آنان جلب خواهد شد و کارایی سازمان افزایش خواهد یافت مکتب روابط انسانی به این امر معتقد است که تعادل کامل میان هدفهای سازمان و نیازهای کارگران را باید آگاهانه به وجود آورد .(منوچهر صبوری،1379 :120) .
واین بیکر در تعریف سرمایه اجتماعی می گوید “سرمایه اجتماعی منابعی است که از درون شبکه های کسب و کار ی افردی در دسترس است با توجه به این تعربف نتیجه می گیریم که شبکه های کسب کار شامل شبکه های رسمی و غیر رسمی می باشد و اتحادیه های کارگری آشکارترین نمونه های شبکه های غیر رسمی یا اجتماعی است که در سازمانها برای تأمین خواسته های افراد و تأمین رضایت اجتماعی ،برقراری ارتباط ،کنترل اجتماعی رفتار گروه به وجود آمده اند.
در سلسله مراتب نیازهای مازلو بر اهمیت نیازهای تعلق که از طریق تعامل اجتماعی ارضا می شود تاکید می گردد طبق نظر مازلو این نیاز باید قبل از این که فرد به نیازهای سطح بالاتر احترام و خود شکوفایی برسد ارضا شود ،هرزبرگ در نظریه خود به اهمیت تعامل اجتماعی در کاهش نارضایتی و این که چنین ارتباطی می تواند موجب رضایت شود اشاره می کند .بدین ترتیب از آغاز جنبش روابط انسانی یعنی مطالعات هاثورن ،تعامل اجتماعی در محل کارمرکز ثقل اندیشه روابط انسانی است .(کاترین میلر،28:1998).

1-2- تشریح و بیان موضوع
بر طبق نظر کلمن یکی از نظریه پردازان سرمایهْ اجتماعی ،یکی ازشکل های سرمایهْ اجتماعی ظرفیت اطلاعات برای انتقال و حرکت در ساختارهای اجتماعی است تا بتوان پایه ای را برای کنش فراهم نمود .بر این اساس سازمان ها می توانند با تضمین جریان یافتن آزاد اطلاعات کافی میان افرادی که قدرت تصمیم گیری دارند مشارکت کارکنان را افزایش دهند . سازمان هایی که علاقه مند به رقابت با قیمت کمتر ،عملکرد بهتر ،انعطاف بیشترمی باشند برای افزایش مشارکت ،تعهد و بهره وری اعضا به مشارکت کارکنان روی می آورند که موجب رضایت کارکنان و جذب ماندگاری آنها و در نهایت افزایش بهره وری می شود .مشارکتی که بر اساس تعامل و سرمایه اجتماعی در بین اعضای سازمانی باشد راهی برای ارضای نیازهای سطح بالاتر کارکنان (مانند نیازهای احترام ،خودشکوفایی) نگریسته می شود و ارضای این نیازها موجب رضایت شغل می شود.
بر طبق نظریهْ روابط انسانی مشارکت در فرایند تصمیم گیری راهی برای ارضای نیازهای سطح بالاتر کارکنان (مانند ،نیازهای احترام ،خود شکوفایی) نگریسته می شود کارکنان راضی بهره ورتر خواهند بود اولین مطالعه دربارهْ مشارکت در تصمیم گیری در سال 1948توسط کونچ فرنچ انجام شد این محققان به عواملی که تعهد کارکنان را نسبت به تصمیمات سازمانی افزایش می دهد توجه داشته اند وآثار نگرشی مشارکت را رضایت شغلی معرفی نمودند و آثار نگرشی دیگر که به نظر می رسد از پیامدهای مشارکت در تصمیم گیری باشد را درگیر شدن در شغل و تعهد سازمان دانستند.
مدل محرک ،مشارکت در تصمیم گیری و مدل شناختی به این سؤال که چگونه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری که یکی از شاخص های سرمایهْ اجتماعی است باعث پیامدهای با ارزشی از جمله رضایت شغلی می شود پاسخ می دهد.
مدل محرک مبتنی بر کار نظریه پردازان روابط انسانی است و بر طبق این مدل مشارکت در تصمیم گیری یک اقدام سازمانی است که باید نیازهای سطح بالاتر کارکنان (نیازهای احترام و خودیابی) را ارضا کند این نیازها موجب رضایت شغلی می شود وقتی که زیردستان احساس کنند مورد مشورت و مشارکت قرار گرفته اند نیازهای خودخواهانه شان ارضا می شود و بنابراین تشریک مساعی بیشتری خواهند داشت .مدل محرک تصمیم گیری مشارکتی:
PDM ارضای نیازهای سطح بالاتر رضایت شغلی انگیزه بهره وری
مدل شناختی این مدل مبتنی بررویکرد منابع انسانی است در این مدل PDM به عنوان روشی برای بهبود جریان اطلاعات به سمت بالا مبتنی براین عقیده است که افرادی که درگیر کار هستند یعنی (سطح پایین سلسله مراتب سازمانی) نسبت به چگونگی انجام کار آگاه تر هستند بنابراین وقتی این افراد در فرایند تصمیم گیری مشارکت نمایند تصمیمی مبتنی بر اطلاعات دقیق تر و با کیفیت تر اتخاذ می شود بهبود جریان اطلاعات به سمت پایین بر این فرض استوار است که افرادی که در تصمیم گیری مشارکت دارند بهتر می توانند تصمیمات را در آخر مسیر اجرا نمایند وقتی تصمیمات بر پایه اطلاعات بیشتر و دقیق تر باشد و بهتر اجرا شوند بهره وری بهبود می یابد و به نظر می رسد که افزایش رضایت کارکنان نتیجهْ فرعی مشارکت آنها در تصمیمات مهم سازمانی است.
(کاترین میلر، 1998: 13-15 )
جریان اطلاعات به سمت بالا
PDM بهره وری رضایت
جریان اطلاعات به سمت پایین
مطالعات هاکمن وآلدمن (1980) نیز نشان می دهد که مشارکت نقش ارزنده ای در رضایت شغلی و ایجاد وحدت در کارکنان یک سازمان بازی می نماید .تأثیر مشارکت کارکنان در بهبود کارایی و افزایش رضایت شغلی ،مدیران را به سوی شیوهْ نوین مدیریت ،یعنی مدیریت مشارکتی سوق داده است و نتایج مدیریت مشارکتی غالباً بیانگر آن است که این نوع مدیریت موجب افزایش بلند مدت رضایت شغلی کارگران و بارآوری آن ها بوده است .( باورز وازکمپ به نقل از هومن ،162:1382) .
درجهان پر شتاب امروز ،سازمانهای زیادی در تلاشند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی و تداوم حیات خود از الگوها وشیوه های مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدی کسب نمایند تا از سقوط و واژگونی های سریع محیطی در امان بمانند.
در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه سرمایه اقتصادی ،فیزیکی ،ونیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند ؛برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی ،فیزیکی وانسانی نیازمندیم. زیرا بدون این سرمایه استفاده از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست .در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند .از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده ومدیرانی موفق می‌گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند.