یکی دیگر از مقوله هایی که رهبر معنوی می‌تواند در خود داشته باشد‌، عشق به نوع دوستی و علاقه به سایرین است. احساس عشق به نوع دوستی می‌تواند احساسات مخربی چون ترس‌، عصبانیت‌، حس شکست و غرور را از بین ببرد. همه این احساسات مخرب از ترس از دست دادن چیزی که برای فرد مهم است شکل می‌گیرد. در این راستا عشق مبنایی را برای از میان بردن ترس فراهم می‌آورد و پایه‌ای را جهت التیام بخشیدن به عواطف انسانی فراهم می‌کند. رهبر معنوی می‌تواند به وسیله عشق و توجه به دیگران باعث وفاداری و تعهد به افراد و شبکه اجتماعی شود. عشق به نوع دوستی خود موجب بقای معنوی و آرامش و صلح می‌شود که با خود تعهد و بهره وری بالای سازمانی و کاهش استرس را به دنبال دارد (Romain, 1997‌).
همینطور رهبر معنوی می‌تواند با خود حس امید و شوق به هدف را در سازمان به همراه داشته باشد. ایمان به امید حقیقت می‌بخشد. کارکنان دارای ایمان و امید از راهی که به سمت هدف در حال حرکت هستند‌، نسبت به آن بینش درونی دارند و جهت رسیدن به اهدافشان دوست دارند که با سختی‌ها و مشکلات رو به رو شوند (Deci & Ryan, 2000‌).
رهبری معنوی از طریق بینش و بصیرت‌، ایمان و امید و عشق به نوع دوستی اساسی را برای انگیزه درونی از طریق مشارکت شغلی و شناخت هدف‌ها فراهم می‌کند‌، زیرا موجب تحقق نیازهای سطح بالای افراد همچون احساس استقلال‌، شایستگی و حس اجتماعی بودن را در کارکنان به وجود می‌آورد (Deci & Ryan, 2000‌).
رهبری معنوی به عنوان ضرورتی برای موفقیت سازمان‌های در حال رشد و یادگیرنده در محیط پر از آشوب و غیر قابل پیش بینی معاصر می‌باشد. کارکنان و مدیران نیاز به رهبری دارند که به آن اعتقاد قلبی داشته باشند و او نیز به آن آنان اعتقاد داشته باشد(Fry, 2005).
یکی از اهداف رهبری معنوی این است که نیازهای فرا زمینی کارکنان را در جهت بقای معنویت و رسیدن به سعادت در سازمان بر آورده سازد. این امر از راه احساس معنا و مفید بودن در شغل در جهت خلق بصیرت و بینش ارزشی در طبقات مختلف سازمانی به وجود می‌آید. در این راستا رهبر معنوی می‌تواند موجبات احساسات روانی مثبت را در کارکنان ایجاد کند و تعهد سازمانی را در آن‌ ها افزایش دهد و به دنبال آن اهداف و ارزش‌های سازمانی را تحقق دهد (Fry, 2005).
ماکس دی پری در ارتباط با رهبری معنوی اینگونه می‌گوید که اولین مسئولیت رهبر معنوی‌، توصیف واقعیت است و آخرین وظیفه اش تقدیر از پیروان است که در این میان‌، رهبر باید یک خدمتگزار باشد. در حقیقت جنبش رهبری معنوی مشمول الگوهای خدمتگزاری رهبری‌، مشارکت دادن کارکنان و توانمندسازی افراد است و بر اساس بینش رهبری خدمتگزار بنیان نهاده شده است. رهبری معنوی نسبت به دیگران دیدگاهی خدمتگزار‌، نسبت به کار دیدی جامع و نیز تاکید بر توسعه فردی و تصمیم گیری مشترک دارد. در حقیقت رهبران معنوی ایمان و شوق نتایج کار خودشان را بروز می‌دهند که جان وسلی از این‌ها تحت عنوان نماد رهبری معنوی نام می‌برد (bishop & school, 2001‌).
یکی از دانشمندان حوزه رهبری (بای شاپ، 2001) معتقد است که اولین مسئولیت رهبر، توصیف و تبیین واقعیت و آخرین آن، سپاس از پیروان است که در میان این دو، رهبر باید خدمتگزار و وامدار باشد و این یعنی «رهبری معنوی» نوعی رهبری که بر خدمت به دیگران، دیدگاه کل نگر نسبت به کار، توسعه فردی و تصمیم گیری مشترک، تأکید دارد. در واقع رهبران معنوی ایمان، اشتیاق و نتایج کار خودشان را بروز میدهند. اولین مسئولیت رهبر، توصیف وتبیین واقعیت است و آخرین آن سپاس از پیروان است که در میان این دو رهبر باید یک خدمتگزار و وامدار باشد که ماکس دی پری این را تحت عنوان رهبری معنوی بیان می‌کند (bishop & school, 2001‌). رهبر معنوی کسی است که با بهره گرفتن از ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و رفتار هایی که لازمه انگیزش درونی خود و دیگران است، بقای معنوی اعضای سازمان را فراهم کند.
2-3-5. دلایل روی آوردن به رهبری معنوی

با توجه به شرایط دشوار سازمان‌های امروزی در خصوص به کارگیری نیروهای انسانی ناهمگون از لحاظ مغایرت‌های فرهنگی، نژادی و جنسیتی، عنصر معنویت می‌تواند روح منسجمی را در سازمان بوجود بیاورد و هزینه کنترل و نظارت را کاهش دهد. همچنین برای کارکنان سازمان رضایت درونی، تعهد عاطفی و هنجاری قوی، بالا بردن روحیه کار تیمی و همکاری و سایر مواردی که در ادامه ذکر می‌گردد را به دنبال داشته باشد. خودکنترلی عاملی است که سلامت کشتی سازمان را در اقیانوس قرمز رقابتی امروزه تضمین می‌کند و این خودکنترلی و انجام درست کارها توسط کارکنان یکی از رازهای موفقیت سازمانهای بزرگ است. از این رو، رهبران معنوی از بازیگران مهم تاثیرگذار در این میان بوده که توجه بسیاری از محققین سازمانی و مدیریتی را به سوی خود کشانده است.
(اشمس و دوچن 2000، ص 136) علل رشد و علاقه مردم به موضوع رهبری معنوی و معنویت در محیط کار بخصوص در ایالات متحده را چنین بیان میکنند:
کوچکسازی، مهندسی مجدد، وتعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود؛
این حقیقت که محیط کاری به طور فزایندهای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک میشود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایهها، مراکز مذهبی و گروه های مدنی میباشد؛
دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفهها، فرهنگها، و آیینهای شرق آسیا، مانند ذن بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق میکنند و بر ارزشهایی از قبیل وفاداری گروهی، جستوجوی معنویت در هر اقدام و… تأکید دارند؛
افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی؛
افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است تا رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.
و از دیگر دلایلی که میتوان ذکر نمود عبارتند از:
ورود به هزاره جدید، افزایش جستوجو برای معناخواهی در کار، جستوجوی ثبات در دنیای بیثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کلگرا، مشارکت بیشتر زنان در محیطهای کاری، حرکت کشورهای توسعهیافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و…(Marques et al. 2005؛ فرهنگی و همکاران، 1385).
2-3-6. مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کاری
مفهوم اساسی رهبری معنوی در محیط کار معنابخشی به کار و در امتداد آن معنابخشی به زندگی فردی و اجتماعی کارکنان است. از این روست که کارکنان باید خود را جزئی از یک کل بدانند و وجود خود را برای رسیدن به اهداف سازمان لازم ببینند.
ففر(2003) چهار بعد اساسی را که افراد در محیط کاری به دنبال آن هستند را به صورت زیر بیان می کند که میتوان با توجه به آن به مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کار اشاره کرد:
کار جالب که زمینه یادگیری، توسعه و حس داشتن صلاحیت و شایستگی را برای آنان فراهم می‌آورد.
کار بامعنا که به فرد حس هدفمندی میبخشد.
احساس ارتباط و روابط اجتماعی مثبت با همکارانش
توانایی زندگی به صورت یکپارچه و مکمل به گونهای که نقش کاری فرد، با دیگر نقشهای او و با ماهیت و طبیعت وجودیاش در تضاد نباشد.
با توجه به چهار بعد بالا میتوان به کاری که توسط (Miliman et.al, 2003)برای مفهومسازی رهبری معنوی و تحقق معنویت صورت پذیرفته اشاره نمود. آن‌ ها برای تحقیق خود سه بعد از هفت بعد تحقق معنویت در سازمان‌ها را که (Ashmos and Duchon, 2000‌) برای سنجش مطرح کرده بودند، انتخاب کردند. این سه بعد متناظر با سه سطح فردی، گروهی و سازمانی میباشد. و عبارتند از: کار با معنا در سطح فردی، احساس همبستگی در سطح گروهی، و همسویی با ارزش های سازمان در سطح سازمانی. شکل زیر این مفهوم سازی را نمایش میدهد.
شکل شماره 1: مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کار(Milliman et al. 2003‌، p. 428؛ فرهنگی و همکاران، 1385)
کار با معنا: یک جنبه اساسی رهبری معنوی شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص میکند که چگونه کارکنان در کار روزمرهشان در سطح فردی تعامل دارند. بیان رهبری معنوی در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیتهایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران میبخشد (Ashmos and Duchon, 2000‌).