از طرف دیگر، میتوان پژوهشهایی را هم یافت که نتایج آنها به این امر اشاره دارد که میزان پرداختیها تأثیر مهمی در رضایت شغلی ندارد، به عقیدهی این محققان میزان پرداختیها میتواند بر روی جنبه پرداخت رضایت شغلی نقش داشتهباشد و تأثیر چندانی بر رضایت کلی کارکنان نخواهد داشت (جونز، 2005 به نقل از هرزبرگ، ماوسنر، پیترسن، و کاپوِل، 1957؛ اسپکتور، 1996).
5) تنوع/گوناگونی شغل: یکنواختی وظایف شغلی میتواند به عنوان یک منبع خستگی در کارکنان تلقی شود. افرادی که شغل آنها از سطح بالاتری از تنوع و گوناگونی در سازمان برخوردار است، احتمالاً به میزان بیشتری از رضایت شغلی دست خواهند یافت.
6) سرپرستی: زمانی که کارکنان دریابند که سرپرست آنها یک فرد لایق است، به آنها اهیمت میدهند، و برای آنها احترام قائل است، رضایت شغلی در سطح بالاتری قرار میگیرد. سرپرستانی که مهارتها، تواناییها، و قابلیت‌های بیشتری در سطح کار از خود نشان میدهند باعث میشوند تا میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش یابد و در نتیجه عملکرد و کاآمدی سازمان بهبود یابد.
به طور کلی، موارد ذکرشده از مهمترین عوامل کلی تأثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان به شمار میآیند. هرچند، عوامل دیگری هم وجود دارند که میتوانند بر این متغیر تأثیر بگذارند، عواملی از قبیل: باقیماندن در یک شغل و یک نقش، میزان رضایت از زندگی در کارکنان، میزان علاقه به شغل، و …
2-4-6. اندازه‌گیری و مقیاس‌های رضایت شغلی
همانند دیگر جنبه­ های رضایت شغلی، از قبیل تعاریف، نظریهها، و …، مقیاسها و روش های اندازه گیری این متغیر نیز تعدد و گوناگونی بسیاری دارد. به طور سنتی، رضایت شغلی از طریق مصاحبههای ساختاریافته انجام میشد یا اینکه از کارکنان میخواستند تا به سوالات یک پرسشنامه پاسخ دهند. پرسشنامه ها به طور سادهای میتوانند اطلاعات تعداد زیادی از افراد را گردآوری کنند و همچنین پاسخهای حاصل از آن نیز نسبتاً به آسانی قابل تحلیل کمی خواهد بود. از طرف دیگر، اگر از پاسخدهندگان بخواهیم تا پاسخهای خود را تشریح کنند، میتوانیم به نتایج عمیقتر و غنیتری دست پیدا کنیم، البته این روش نیازمند وقت و هزینه بیشتری است (بروان، 2009 به نقل از اسپکتور، 1997). همانطور که ذکر شد، شیوه ها و رویکردهای زیادی جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد. همچنین، تعداد زیادی ابزار نیز جهت اندازه گیری رضایت شغلی موجود است. این بخش از مبانی نظری مروری خواهد بود بر اندازه گیری رضایت شغلی و مقیاسهای رضایت موجود در این زمینه.
طبق نظر اسپکتور، استفاده از یکی از مقیاسهای موجود میتواند مزایای زیادی داشتهباشد: قبل از هر چیز، بسیاری از مقیاسهای موجود طیف گستردهای از جوانب رضایت شغلی را در بر میگیرند؛ دوم، بسیاری از آنها هنجارهایی ارائه میدهند که از طریق آنها میتوان مقایسه و تفسیر انجام داد؛ مزیت سوم این است که بسیاری از آنها از پایایی و روایی لازم جهت سنجش جوانب مختلف رضایت شغلی برخوردارند؛ و در نهایت، استفاده از یکی از مقیاسهای موجود، بجای طراحی و ساخت ابزار جدید، میتواند صرفهجویی در وقت و هزینه را در پی داشتهباشد (Brown, 2009). رضایت شغلی میتواند به عنوان یک احساس کلی در مورد شغل اندازه گیری شود، یا اینکه احساس کارکنان در مورد جوانب متعدد (مانند، پرداختها، مزایا، فرصت رشد و ارتقاء، همکاران، و سرپرستی) شغلشان چگونه است. این رویکرد برای کشف جوانبی که موجب رضایتمندی یا نارضایتی می‌شوند بکار برده میشود (Clono, 1992).
در هر صورت، اسپکتور دو مقیاس رضایت کلی را شناسایی میکند: مقیاس رضایت کلی از شغل و زیرمقیاس رضایت پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان. سپس او به شناسایی ابزارهایی میپردازد که رویکرد چهریزهای را مدنظر قرار دادهاند: پیمایش رضایت شغلی، نمایهی توصیفی شغل، پرسشنامه رضایت مینهسوتا، پیمایش تشخیصی شغل. اکثر این ابزارها بر اساس طیف لیکرت طراحی شدهاند و ارزش آنها از مقیاس “کاملاً مخالفم” تا “کاملاً موافقم” را در بر میگیرد.
از مهمترین مقیاسهایی که در ادبیات مربوطه مورد استفاده قرار گرفتهاند میتوان به چندین مورد اشارهکرد. وود در سال 1973 مقیاس رضایت/عدمرضایت شغلی را بوجود آورد. این مقیاس بیشتر در محیطهای آموزشی و دانشگاهی مورد استفاده قرار میگیرد و ده جنبه رضایت شغلی را در قالب 76 گویه مورد بررسی قرار میدهد. مقیاس رضایت کلی از شغل، در سال 1974 توسط کوین و شپارد طراحی شد و در سال 1991 توسط پوند و گِیرد بازبینی شد، از شش آیتم برای اندازه گیری احساس کلی یک فرد در مورد شغلش بدون توجه به جوانب مختلف شغل استفاده میکند (Veret, 2012). پیمایش رضایت شغلی شامل 36 گویه میشود و توسط پاول اسپکتور جهت اندازه گیری رضایت کلی از شغل طراحی شدهاست. این مقیاس نه جنبه از رضایت شغلی را مورد ارزیابی قرار میدهد: پرداخت، ارتقاء، مزایا، سرپرستی، همکاران، ذات کار، تعاملات و ارتباطات، پاداشهای محتمل، و فرایندهای عملیاتی. نمایهی توصیفی شغل که برای بیشتر از 40 سال است که استفاده میشود نیز یکی دیگر از ابزاهای رایج به شمار میآید. البته، سه ویرایش از این ابزار در دسترس است که در سالهای مختلف نوشته شدهاند (Brown, 2009).
جدول زر انواع مقیاسهای رضایت شغلی را نشان میدهد.
جدول 2- 1. انواع ابزارهای معمول سنجش رضایت شغلی (براون، 2009)
عنوان ابزار
نوع
ویژگی