شایسته سالاری فرآیندی است که از شایسته گزینی آغاز شده و به شایسته پروری و شایسته پردازی ختم می شود و این روند پیوسته در حال تحول است. (احمدی، ۱۳۸۰).
شایسته سالاری به کارگیری فرد مناسب در جای مناسب بر اساس دانش، تجربه و سایر موازین تعریف شده است. شایسته سالاری اعتقاد به برتری خوبی بر بدی است (قدردان، ۱۳۸۲: ۶۷)
در کتاب الفبای جامعه شناسی، تألیف لاوسون وگارود[۹]، شایـسـته سالاری چنیـن تعـریـف شـده اسـت: “نظـام شایسته سالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیت های شغلی تنها براساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض
می شود.” از سـوی دیگر، بیلتون[۱۰] هم در کتاب مبانی جامعه شناسی خود، اصطلاح شایسته سالاری را ایـنـگـونـه تـعـریـف کـرده اسـت: “شـایسته سالاری دیدگاهی است که براساس آن شهروندان از طریق نظام های آموزشی مدرسه ای و دانشگاهی و با تـلاش و کوشش فراوان، استعداد های خود را شکوفا کرده و در نهایت، در جامعه فارغ از طبقه اجتماعی، ثروت، نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدّی مناصب مختلف، تنها براساس شایستگی ذاتی برگزیده می شوند.” بـراسـاس یـک تـعـریف رایج و پذیرفته شده، شایسته سالاری عبارت است از یک نظام حکومتی مبتنی بر شایستگی ذاتی حاکمان و نه براساس ثروت یـا مـوقـعـیـت اجـتـمـاعـی آنـان. به عبارت ساده تر، شایستگی ترکیبی از هوش خدادادی همراه با کار و تلاش فراوان است. بر همین اساس، می توان گفت که موقعیت هر شهروندی در جامعه حاکی از لیاقت ذاتی او می باشد. دولت ها نیز همین وضعیت را دارند، یعنی اکثریت آنها براساس شایستگی که دارند، حاکمیت جامعه را بر عهده می گیرند و تبار و نسب آنها در این میان نقش اصلی را بازی نمی کند. برخی معتقدند که سیستم ارتش های جهان شاید بهترین مثال برای سازمان های شایسته سالار باشد، زیرا در نظم و نظام ارتشی هر فرد تنها براساس شایستگی که از خود نشان می دهد، به درجه بالاتر ارتقاء پیدا می کند.
شـایـد در مـیـان کـشـورهـای مـعـاصـر جـهـان، جمهوری سنگاپور تنها کشوری باشد که با تأکید بر شناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدّی مشاغل مـدیـریتـی کشـور، نـزدیـک تـریـن نظـام را به نظام شایسته سالاری نسبت به سایر کشورهای جهان در اختیار داشته باشد. در این کشور برای مدارک و مدارج علمی و دانشگاهی اهمیت ویژه ای قایل هستند، زیرا از نگاه رهبران این کشور، داشتن مدارک علمـی بیانگر تلاش و کوشش فراوان همراه با استعداد و هوش شهروندان است. نکته جالب توجه اینکه، دولت سنگاپور حتی برای شهروندان مالزیایی در همه مقاطع اعم ازدانشگاه، قراردادهای دولتی، مناصب سیاسی و غیره، برابری قائل بوده و در این موارد تنها به شایستگی ذاتی افراد توجه می کند.
مـثــال دیـگــری از کـشــورهــای دارای نـظــام شایسته سالاری، فنلاند قرن نوزدهم است که با وجود حاکم بودن طبقه اشراف، ولی در عمل افراد بـاسـواد و تحصیلکـرده بـر ایـن کشور حکومت می کردند. در واقع، در قرن ۱۹ میلادی در این کشور اگـر چـه تبـار و ثـروت بـر فـرصـت سـوادآمـوزی شـهروندان تأثیر می گذاشت، اما در نهایت این تحصیلات عالیه بود که برای تصدّی مناصب دولتی و غیردولتی، ملاک اصلی قرار می گرفت
شایسته سالاری عبارت است از به کار گرفتن شایسته ها برای اداره کردن افراد با توجه به سطح فرهنگ و ارزش ها (باقری زاده، ۱۳۷۹).
شایسته سالاری یعنی افراد شایسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان که توانمندی انجام آن را دارند قرار دهند تا بتوانند بر حسب شایستگی های خود در پیشرفت فردی و سازمانی موثر واقع شوند (ابیلی، ۱۳۸۲).
شایسته سالاری فرایندی است که از شایسته گزینی آغاز شده و به شایسته پروری و شایسته پردازی ختم می شود و این روند پیوسته در حال تحول است (احمدی، ۱۳۸۰).
به طور کلی اهمیت و ضرورت تعیین اصول شایسته سالاری برای استقرار نظام شایسته سالار را میتوان در مزایایی که دارد جستجو نمود که از جمله آنها: افزایش اثر بخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت شغلی، احساس تعلق کارکنان به سازمان، ایجاد انگیزه تلاش بیشتر، بهبود و ارتقای سطح عملکرد، شناخت و پرورش و بکارگیری درست استعدادها، بهره وری فرد، بهره وری سازمان و درنهایت بهره وری جامعه و بقا و توسعه سازمان است. (لاریمی، ۱۳۹۰)
شایسته سالاری بعنوان یک فرایند، تلفیقی از فرآیندهای شایسته خواهی، شایسته شناسی،
شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسته گماری، شایسته داری، شایسته پروری و در نهایت شایسته پردازی می باشد. که کل این مراحل را می توان در سه مرحله شایسته گزینی،
شایسته پروری و شایسته داری خلاصه کرد.
شایسته گزینی این مرحله دارای دو بخش است. بخش اول مربوط است به ارزیابی و تحلیل نتایج مرحله قبل و بخش دوم مربوط است به تخصیص شایستگان به جایگاه در خور خود. دراین مرحله بر اساس تحقیقات علمی وضعیت ایده آل و ضد ایده آل ترسیم شده و بر آن اساس وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین می شود. (سازمان مدیریت و برنامه ۱۳۸۲: ۶۳)
شایسته پروری اکتفا نکردن به وضعیت فعلی و فراهم نمودن زمینه های پرورش برای مدیران بالفعل و بالقوه از طریق بکارگیری روش های مختلف آموزش و بهسازی مدیریت، آنها را به بینش عمیق تر، آگاهی و دانش وسیع تر و مهارت کاربردی تر سوق داده و زمینه پذیرش مسئولیت های سنگین تر و بهره وری بالاتر آنها را فراهم خواهد نمود. شعار این مرحله می تواند بهبود مستمر، و امروز بهتر از دیروز، و فردا بهتر از امروز شدن باشد. (سازمان مدیریت و برنامه ۱۳۸۲: ۶۳)
شایسته داری حفظ شایستگان دارای اهمیت بسیار بیشتر از جذب ایشان است. همانطور که از دست دادن دوستان نشانه ناتوانی و ضعف انسان می باشد. در این مرحله تمهیدات لازم برای رشد وتوسعه و بهبود مستمر مدیران فراهم می شود، حمایت از شایستگان انتخاب شده، رعایت عدالت و پشتیبانی مادی و معنوی از آنها از انتقال آنها به سازمان های دیگر و یا جوامع دیگر جلوگیری خواهد کرد. (سازمان مدیریت و برنامه ۱۳۸۲: ۶۳)
بعضی از محققین از جمله دکتر رئوف رابطی با توجه به تعریفی که از شایسته سالاری نموده
شایسته سالاری عبارت است از قرار گرفتن افراد مناسب در جایگاه های مناسب، ارزشیابی مستمر کارکنان و جابجایی یا تثبیت آنها بر اساس نتایج ارزشیابی- فرایند شایسته سالاری را ۳ صورت تقسیم بندی نموده است:
انتخاب: هر سازمانی برای پیشبرد هدف های سازمانی خود بهترین و شایسته ترین افراد را به سازمان جذب می کند و تلاش می کند در حفظ و نگهداری آن از روش های علمی استفاده نماید. انتخاب و جذب افراد به سازمان می باید با روش های خاص و با دقت انجام شود تا شایسته ترین افراد به کار گرفته شوند. انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط باید از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخصی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند بلکه می باید بدانند که چگونه متقاضیان را ارزیابی کنند.
آنچه که در فرایند انتخاب کارکنان روی می دهد عبارت است از: تعیین شرایط احراز هر شغل تعیین میزان نیاز به نیروی کار تطبیق داوطلبان با شرایط احراز و گزینش مناسب ترین افراد با تطبیق
ویژگی های فرد با شرایط احراز هر شغل. اگر فرایند انتخاب به نحو صحیح به انجام برسد، انتظار
می رود افراد شایسته در جایگاه های مناسب قرار داده می شوند.
ارزشیابی: به دنبال انتخاب، صحیح کارکنان و قرار دادن آنها در جایگاه های مناسب می باید عملکردهای آنها مورد ارزشیابی قرار گیرد. ارزشیابی, عبارت است از: سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود.
جابجایی و یا تثبیت کارکنان: بر اساس نتایج ارزشیابی کارکنان می توان در ارتباط با جایگاه مناسب آنها در سازمان به نحو صحیح تصمیم گیری کرد. ارزشیابی عملکرد کارکنان در یک دوره زمانی مشخص میزان موفقیت یا عدم موفقیت آنها را در انجام وظایف محوله نشان می دهد و بر اساس این ارزشیابی می توان کارکنان را در جایگاه شغلی خود تثبیت، ارتقا یا تنزل داد.(رابطی ۱۳۸۰)
شایسته سالاری اداری دارای ۳ محور است:
قانون (آیین ورود به خدمت): به این معنا که ورود به خدمت بر اساس امتحان و مسابقه به صورت عادلانه و برابر انجام شود و قانون گرایی مبنا قرار گیرد به این نکته باید توجه داشت که
شایسته سالاری در کشوری قابل تصور است که تابع قانون باشد. بنابراین شرط اساسی شکل گیری، تداوم و تکامل نظام شایسته سالاری حاکمیت قانون و قانون گرایی است. البته این قانونمندی و مشروعیت باید از مردم سرچشمه گیرد. شایسته سالاری در جوامع دارای فرهنگ دموکراتیک و جوامعی که در آن قانونمندی هنجار شده، قابل نهادینه شدن است.
عدالت: افراد باید در شرایط و فرصت های برابر قرار گیرند و دارای صلاحیت و توانایی برای شرکت در مسابقه باشند. این نکته قابل ذکر است که وظیفه صندوق استخدامی دولت این نیست که به ایجاد عدالت در سطح جامعه بپردازد و استخدام کشوری وسیله ای برای جبران نابرابری ها در بخش های دیگر مثل آموزش نیست و نمی توان افراد ناتوان و بیسواد را به این دلیل که محروم بوده اند و شرایط کافی را برای توانمند شدن نداشته اند، استخدام کرد.
البته دولت باید شرایط برابر تحصیلی را برای افراد، بخصوص محرومان فراهم کند. در نظام اداری کسانی باید وارد شوند که توانمند باشند، چرا که این نظام شبیه بازاری است که هر چه فرد باهوش تر و کوشاتر باشد، به تبع آن از مزایا و منافع بیشتری بهره مند خواهد شد. بنابراین فرد با تکیه بر مهارت و آگاهی های خود به مزایا، منافع و مشوق های بیشتری دست می یابد که احساس رضایتمندی را در وی افزایش می دهد.
کشورهای سوسیالیستی و کمونیست ها، نظام اداری را وسیله ای برای ایجاد عدالت اجتماعی می دانند که این امر مخرب نظام اداری است. این نکته نیز قابل ذکر است که منظور از برابری و عدالت این نیست که همه را به طور یکسان مورد ارزیابی قرار داد.
کارآیی: کسانی که وارد نظام اداری می شوند باید دارای ویژگی های خاص و متمایز از افراد عادی باشند تا کارآیی نظام اداری تضمین شود، مثلا کسانی که می خواهند وارد خدمت دولت شوند باید مدرک دیپلم داشته باشند. حتی افراد محروم نیز باید هنگام ورود به خدمات دولتی حداقل شرایط لازم را داشته باشند تا موجب ناکارآمدی نظام اداری نشود. باید شرایطی فراهم شود که بهترین و توانمندترین افراد کارآمد در مسابقات استخدام کشور شرکت کنند تا کارآیی نظام اداری حفظ شود.
نظام اداری بارزترین پدیده در عرصه اداره عمومی جامعه پیشرفته است که پیدایش آن در نتیجه تخصصی شدن امور و قبول اصل استمرار خدمات عمومی در جریان جذب و به کارگیری نیروی انسانی است. این نظام صرفا به عملیات استخدام و ورود به خدمت دولتی نمی پردازد بلکه کلیه جریان امور اداری و استخدامی را از ورود با بازنشستگی و حتی پس از آن را در بر می گیرد.
شایسته‏ سالاری از جمله عواملی است که موجب شکوفایی، وفاداری و تعهد کارکنان به کار و سازمان می‏شود. استقرار شایسته‏ سالاری پدیده و فرایند ساده‏ای نیست، بلکه مجموعه‏ای‏ پیچیده از ساز و کارهایی است که طی یک فرایند بلندمدت و منطقی بایستی در سازمان استقرار یابد و لازمه آن فراهم آوردن زیر بناهای مربوطه از نظر ساختاری، نگرشی، قانون و سازمانی‏ است.
ایجاد انگیزه، تحرک و پویایی در نیروی انسانی مستلزم درک و شناخت منابع انسانی و فراهم‏ آوردن محیط مناسب برای آنهاست. اگرچه بر اساس پاره‏ای از دیدگاه‏های مطرح شده در مورد انسانها درک رفتار انسان بسیار دشوار و مشکل است اما مطالعات و تحقیقات رفتاری در این‏ زمینه توانسته است ابعاد زیادی از پیچیدگی‏های رفتار انسان را روشن نماید. امروزه یکی از مهارت‏های لازم برای اعمال مدیریت در سازمان ها در هر سطح و رده‏ای، توانایی درک، تحلیل و پیش‏بینی رفتار افراد است و براساس همین مهارت‏ها و شناخت بدست آمده است که می‏توان‏ منابع انسانی را برانگیخته نمود. یکی از مهمترین عوامل در ایجاد انگیزه و پویایی در کارکنان، استقرار آنها در جایگاه مناسب است. جایگاهی که می‏توانند قابلیت‏ها و توانمندی‏های خود را به‏ منصه ظهور برسانند و در عین حال امکان رشد و تعالی خود و سازمان را بوجود آورند و این مهم‏ زمان عملی خواهد شد که شایسته‏سالاری در سازمان ها تحقق یابد. در واقع اگر افراد بطور صحیح در جایگاه های مناسب قرار داده شوند با موفقیت در کار و دریافت پاداش احساس‏ رضامندی خواهند کرد و رضامندی در محیط کار منجر به انگیزه کار و تلاش بیشتر می‏شود (رابطی،۱۳۸۰؛۳۹).
۱-۱-۲-۲ ضرورت‏های شایسته سالاری
نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه‏ و به تبع آن کاهش کارایی در بخش‏های مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت ‏مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری می‏تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. بدیعی است‏ که موضوع شایسته سالاری برای مشاغل حساس، از اهمیت ‏بیشتری برخوردار است. (ابطحی، عبد صبور،۱۳۸۹؛۱۴۱).

۲-۱-۲-۲ مبانی و اصول شایسته سالاری

پایه و اساس شایسته سالاری رعایت عدالت اجتماعی[۱۱]‏ در راستای پرورش استعدادها است.
شایسته ‏سالاری یک موقعیت اجتماعی است که به وسیله برتری‏های‏ علمی و نه به وسیله اصل و نصب و نور چشمی بودن حاصل‏می‏شود. امروزه شایسته سالاری در اندیشه‏های اخلاقی و سیاسی مطرح شده و رعایت آن ارتقاء کارایی را به دنبال دارد. لذا شناسایی افراد شایسته باید بر اساس تلاش و توانایی‏[۱۲] آنها صورت گیرد.
یکی از اصول زیر بنایی شایسته سالاری، اصل برابری در فرصت‏ها است. بر مبنای این اصل در یک جامعه، افراد مختلف‏ باید از شانس مساوی در دستیابی به فرصت‏ها برخوردار باشند و استفاده یا عدم استفاده از فرصت‏ها باید به موفقیت یا عدم‏ موفقیت آنها منجر شود.
اصل دومی که از اصول زیر بنایی شایسته سالاری محسوب‏ می شود، اصل برابری ارزش افراد است. بر مبنای این اصل، ارزش افراد به صورت فطری یکسان بوده و معیارهایی مانند اصل و نسب نمی‏توانند به عنوان معیار شایستگی قرار گیرند. (ابطحی، عبد صبور،۱۳۸۹؛۱۲۲).
۳-۱-۲-۲ محدودیت‏های شایسته سالاری
رعایت اصول شایسته سالاری به راحتی امکان پذیر نیست، خصوصا هنگامی که قضیه دوستان و خویشاوندان، مطرح ‏می‏شود. یکی از محدودیت‏های مربوط به شایسته سالاری، موضوع اندازه‏گیری معیارهای آن مانند بهره هوشی، دانش و تجربه است. آیا چنین معیارهایی را می‏توان به درستی اندازه‏گیری نمود و نتیجه اندازه‏گیری را با اطمینان کامل می‏توان ‏پذیرفت و رای قاطع در خصوص شایستگی و با عدم آن، صادر کرد؟ ممکن است توجه بیش از حد به شایسته سالاری، انگیزهء توافق ظاهری و همرنگ جماعت شدن[۱۳] را در کارکنان ایجاد نماید. بدین ترتیب، برخی از کارکنان به عوام‏ فریبی متوسل شده و رفتارهایی را بروز می‏دهند که آنها را در زمرهء شایستگان معرفی نماید. مسلماً، بین افراد حرفه‏ای و کسانی که از قبل حرفه، زندگی خود را اداره می‏کنند، تفاوت‏هایی وجود دارد.
شایسته سالاری یک سیستم اجتماعی بر پایه شایستگی‏ شخصی افراد است که می‏تواند کارایی بیشتر را به دنبال داشته ‏باشد. نتیجه ی مثبت چنین سیستمی، پرورش استعدادها بوده و پیامد منفی آن تعارض بین افراد است، زیرا برای بسیاری از کارکنان تعیین شایستگی فقط بر اساس عملکرد، قابل قبول ‏نمی‏باشد. برای این افراد پارامترهایی مانند سابقه‏کار (نه لزوما تجربه)، سن، پیشکسوتی و روابط دوستانه و خویشاوندی ‏مهمتر به نظر می‏رسد. محدودیت دیگر مربوط به وجود احتمال و شانس در اندازه گیری معیارهایی مانند متغیرهای رفتاری، مهارت ا و اطلاعات است. اگر یک فرد در یک آزمون مربوط به مهارت ها موفق نشود آیا لزوماً فاقد مهارت لازم است؟(گلکار و ناصحی فر، ۱۳۸۱، ص ۹)
نهادینه کردن فرهنگ شایستگی مهمترین راهکارهای بلند مدت در جهت تحقق نظام شایسته سالاری می باشد. در این زمینه سه تحول عمده باید صورت پذیرد. ارتقا دانش افراد نسبت به مفهوم شایستگی و ویژگی های آن، تغییر نگرش افراد نسبت به مفهوم شایستگی و درونی نمودن آن مطابق با ارزش های سازمانی و شخصی، افزایش توانایی کارکنان متخصص در انجام ماموریت ها و وظایف با توجه ویژه بر ارزش ها که از میان موارد فوق اولین گام در مسیر بومی سازی فرهنگ
شایسته سالاری تبیین ارزش های بنیادین، ایدئولوژیک و باورهای ملی و مطابقت آن با واقعیت های حاک بر جامعه می باشد. (دهقانان، مجله مجلس و پژوهش، ش ۵۳: ۱۳۸۵)
۴-۱-۲-۲ ابعاد شایسته‏سالاری
عوامل زیر بر موفقیت شایسته‏سالاری در سازمان اثر می‏گذارد:

1. تقاضا برای بهبود عملکرد
2. وجود استعداد برای کسب تجربه
3. وجود یک برنامه آموزشی و توسعه به موقع آن ‏که بر اساس نیاز سازمان تهیه شده باشد.
4. توانمندی سازمان برای به کارگماری موثر منابع انسانی به‏ گونه‏ای که موقعیت شغلی هر فرد بیشترین تطبیق را با قابلیت‏هایش نه دقیقاً در زمان حال بلکه در آینده داشته باشد
   (پالن‏۱، ۲۰۰۳).

برای استقرار شایسته‏سالاری در سازمان باید به ابعاد مفهومی آن توجه کرد. در ادامه ابعاد