ازآن هستند مجموعه­ای ازویژگی­های اصلی وجودداردکه سازمان به آن­هاارج می­نهدوبرای آن­هاارزش قائل است. دراینجا به نظرمی­رسدکه ده ویژگی وجودداردکه درمجموع معرف ونمایانگرعصاره فرهنگ سازمانی است. 1)ابتکارفردی:ابتکارفردی به میزان مسئولیت،آزادی واستقلال افرادسازمانی می­پردازد. درسازمان­هایی که دارای گرایش سلسله مراتبی شدیدهستند روحیه ابتکارونوآوری درحدپایین خواهدبود و بالعکس هرقدر مسئولیت، آزادی و استقلال افزایش یابد میزان ابتکار و عملکرد بهتر خواهد بود.2)خطرپذیری (مسئولیت­­پذیری ): به بررسی میزان علاقه کارکنان درمواجه شدن با فعالیت­هایی که احتیاج به فداکاری قبول مسؤولیت و خطردارد می­پردازد در واقع حدوحدودی که در آن کارکنان پیشرفت ونوآوری را دوست داشته و مخاطره را می­پذیرند.3)هدایت وسرپرستی: این شاخص به بررسی درجه ومیزان تدوین اهداف روشن وانتظارات عملکرد در سازمان می­پردازد. هدف­گذاری مؤثرهمراه باراهنمایی وارایه بازخوردمنجربه عملکردبهتررشدوپیشرفت کارکنان می­شود. درسازمان­های انسان­گونه این ویژگی­ ازاهمیت زیادی برخورداراست.4)انسجام:به معنی وجودهمکاری و توافق، اتحادوپیوستگی دربین گروه­ها و واحدها به منظور رسیدن به اهداف مشترک می­باشد. با وجود آن علایق و نگرش­های مشابه در بین اعضاء، تعاملات دوستانه و انعطاف­پذیری لازم در بین واحدهای کاری وجود خواهد داشت و تعارضات بین افراد و واحدها به حداقل و در حد مؤثر می­رسد. در سازمان­های سنتی مبتنی برسلسله مراتب انسجام لازم بین افرادسازمان وجودنداردوبرعکس تعارض افزایش می­یابد.5 )حمایت مدیریتی : حمایت مدیریتی به بررسی میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان به منظورکمک وراهنمایی وحمایت آن­ها می­پردازد.6)نظارت درسازمان:این شاخص به بررسی قوانین ودستورالعمل­ها، سرپرستی مستقیم ونظارت بیرونی جهت کنترل رفتارفردی می­پردازد. درسازمان­های بوروکراتیک باپیروی ازمقررات وتبعیت ازدستورات،طراحی سازوکارهای نظارت بیرونی و مستقیم بر افراد می­کوشند تا رفتار افراد را کنترل کنند.7) هویت :این شاخص نشان می­دهد که اعضای سازمان تا چه حدخود را با کل سازمان یکی دانسته و ازآن کسب هویت می­کنند. تمایل به ماندن در سازمان و شناسایی خود با سازمان هویت را تبیین می­کند، بنابراین هویت به بررسی ویژگی­های تعهد، وفاداری، دفاع ازارزش­ها و بقادرسازمان می­پردازد.8 )نظام پاداش :این شاخص به بررسی میزان ارتباط، تشویق وپاداش سازمان باعملکرد فردی می­پردازد. یکی ازاقدامات مؤثر در پرورش نیروی انسانی قدردانی وتشکر از زحمات آن­ها به طریق گوناگون است.9)الگوی ارتباطات: این شاخص به بررسی نوع ارتباطات درون سازمانی می­پردازد. دربعضی از سازمان­ها ارتباطات محدود به سلسله مراتب رسمی ارتباطات است، امادرشبکه­های ارتباطی چندجانبه وغیرمتمرکز که ویژگی سازمان­های انسان­گونه است سطوح بالای خشنودی دررضایت کارکنان حاصل می­گردد. 10)تحمل اختلاف سلیقه:شاخص تحمل سلیقه حدی است که کارکنان ترغیب به بیان وآشکارکردن انتقادات واختلاف نظرهای خودمی­شوند(الوانی ودانایی­فرد،1382).

2-1-2-2-11-مدل فرهنگ سازمانی دنیسون

هرچه اختیارومسئولیت بیشتری به یک کارمندتفویض نماییدبه همان اندازه بازدهی سرمایه­گذاری

 

بیشتری خواهیدداشت. یکی ازجدیدترین ومنحصربه فردترین ودرعین حال کامل­ترین مدل­های فرهنگ سازمانی مدل دنیسون (DOCS)است.”دانیل آردنیسون[2]“پروفسوررفتارسازمانی دانشگاه میشیگان آمریکا درسال1984مطالعات گسترده­ای رادرزمینه فرهنگ سازمانی آغازنموده است.ثمره مطالعات وی کتاب­های«فرهنگ واثربخشی سازمانی(1990)»،«تغییرفرهنگ سازمانی(1997)»ومقالاتی ازجمله:«فرهنگ سازمانی واثربخشی سازمانی:آیاآسیامتفاوت ازسایرنقاط جهان است؟(2003)»،«نقش رهبران درشکل­دهی فرهنگ سازمانی(2005)»،«سرمایه اجتماعی درسازمان­ها(2007)»وده­هامقاله است که درمجلات معتبردنیابه چاپ رسیده است.دنیسون هم­اکنون پروفسورسازمان مدیریت درمؤسسه بین­المللی توسعه مدیریت[3] (IMD) درلوزان سویزرلند[4]ومسؤول «شرکت مشاوره فرهنگ سازمانی دنیسون[5]»درآن­اربورمیشیگان[6] است(دنیسون وهمکاران،2007) نتایج پژوهش­های مختلف انجام گرفته توسط دنیسون و همکاران وی،روشن­گراین موضوع است که فرهنگ سازمانی اثرمستقیمی برمقیاس­های مختلف اثربخشی و عملکردسازمان­ها دارد و در نتیجه داشتن شناختی عمیق از فرهنگ­ موجودسازمان جهت بهبود اثربخشی آن  از اهمیت بالایی برخوردار است (اسمرک ودنیسون،2007).

[1].Robbins

[2].Daniel R. Denison

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 3
1-1 بیان مسئله پژوهش …………………………………………………………………………………………………… 4
1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………. 8
1-3 اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………….. 9
1-3-1 اهداف اصلی پژوهش ……………………………………………………………………………………………. 9
1-3-2- اهداف فرعی پژوهش ………………………………………………………………………………………….. 9
1-4 فرضیات پژوهش ……………………………………………………………………………………………………. 10
1-5 تعاریف اصطلاحات و متغیرها ………………………………………………………………………………….. 10
1-5- 1 تعاریف مفهومی یا نظری متغیرها…………………………………………………………………………….. 10
1-5-2 تعاریف عملیلتی متغیرها ………………………………………………………………………………………. 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………….. 14
2-1- قسمت اول: جامعه پذیری سازمانی……………………………………………………………………………… 14
2-1-1 مفهوم جامعه پذیری سازمانی …………………………………………………………………………………… 14
2-1-2 اهمیت و ضرورت جامعه پذیری سازمانی……………………………………………………………………. 17
2-1-3 ابعاد جامعه پذیری سازمانی …………………………………………………………………………………….. 18
2-1-4 اهداف جامعه پذیری سازمانی ………………………………………………………………………………….. 20
2-1-5 کارکردها جامعه پذیری سازمانی ………………………………………………………………………………. 20
2-1-6 محتوی جامعه پذیری سازمانی………………………………………………………………………………….. 21
2-1-7 مراحل جامعه پذیری سازمانی……………………………………………………………………………………. 21
2-1-8 تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی…………………………………………………………………………….. 22
2-2 قسمت دوم: تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………… 26
2-2-1 مفهوم تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………. 26
2-2-2 مدل سه بخشی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………. 28
2-2-3 اهمیت تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………. 29
2-

 

2-4 انواع تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………. 29
2-2-5 ضرورت توجه به تعهد سازمانی………………………………………………………………………………… 31
2-2-6دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی……………………………………………………………… 32
2-2-7تعهد سازمانی، مفهوم یک بعد یا چند بعدی؟………………………………………………………………… 33
2-2-8 الگوهای چند بعدی……………………………………………………………………………………………….. 33
2-2-9- تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته………………………………………………………………………… 37
2-2-10 دو دیدگاه تازه درباره تعهد سازمانی…………………………………………………………………………. 43
2-2-11- تعهد سازمانی واقعاً مهم است؟…………………………………………………………………………… 45
2-2- 12- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………… 45
2-2-13- شرایط ایجاد تعهد سازمانی………………………………………………………………………………… 48
2-2-14- پیش شرطهای تعهد سازمانی………………………………………………………………………………. 49
2-2-15- نتایج وپیامدهای تعهدسازمانی…………………………………………………………………………….. 50
2-2-16- فرآیند تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………. 52
2-2-17- پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد…………………………………………………………………………. 53
2-3 قسمت سوم: رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی…………………………………………… 53
2-4- قسمت چهارم: پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش…………………………………………………….. 54
2-4-1- تحقیقات مشابه در زمینه‌ی جامعه پذیری سازمانی……………………………………………………… 54
2-4-1-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور……………………………………………………………. 54
2-4-1-2- پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور……………………………………………………………….. 59
2-4-2 تحقیقات مشابه در زمینه‌ی تعهد سازمانی…………………………………………………………………… 61
2-4-2-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور……………………………………………………………. 61
2-4-2-2 پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور…………………………………………………………………. 65
2-5- خلاصه فصل دوم…………………………………………………………………………………………………… 75
فصل سوم: روش پژوهش
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 77
3-1 روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 77
3-2 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………. 77
3-3 برآورد حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………….. 78
3-4 روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………… 79
3-5 ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………. 79
3-6 تعیین پایایی و روایی ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………….. 80
3-6-1 برآورد پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………….. 80
3-6-2 برآورد روایی پرسشنامه ها………………………………………………………………………………………. 82
3-7 شیوه جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………….. 82
3-8 روشهای تجزیه و تحلیل آماری……………………………………………………………………………………. 83
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 85
4-1 توصیف ویژگی های دموکرافیک نمونه آماری………………………………………………………………….. 86
4-2- آزمون کالموگروف اسمیرنف…………………………………………………………………………………….. 89
4-3 بررسی فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………….. 90

فصل پنجم: خلاصه، بحث و نتیجه گیری
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 94
5-1 خلاصه موضوع و روش ها ………………………………………………………………………………………… 94
5-2 محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 99
5-3 پیشنهادات کاربردی …………………………………………………………………………………………………. 99
5-3-2 پیشنهادات برای پژوهش های آتی ……………………………………………………………………………. 100
فهرست منابع
منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………….. 102
منابع خارجی…………………………………………………………………………………………………………………. 108
پیوست ها
پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………….. 113


فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: تعاریف جامعه پذیری سازمانی…………………………………………………………………………. 16
جدول 2-2: نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان………………… 50
جدول 2-3 نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان…………………………… 52
جدول 3-1 مقیاس درجه‌بندی سوالهای پرسشنامه جامعه پذیری و تعهد سازمانی…………………………… 80
جدول 3-2: ضرایب پایایی کل پرسشنامه‌های جامعه پذیری و تعهد سازمانی………………………………… 81
جدول 3-3: ضرایب پایایی زیرمقیاس‌های پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی…………………………………. 81
جدول 3-4: ضرایب پایایی زیرمقیاس‌های پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………. 82
جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان دانشگاه بر حسب جنسیت……………………………………… 85
جدول 4-2: توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب سن……………………………………………………………. 86
جدول 4-3: توزیع نمونه آماری برحسب مدرک تحصیلی………………………………………………………… 87
جدول 4-4: توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت……………………………………………… 88
جدول 4-5: نتایج آزمون کالموگروف اسمیرنف……………………………………………………………………… 89
جدول 4-6: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین جامعه پذیری و مولفه های آن با تعهد سازمانی……….. 90
جدول 4-7 نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد عاطفی 91
جدول4-8: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد هنجاری 92
جدول 4-9: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد مستمر 92


چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 155 نفر از کارکنان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و می یر استفاده شده است. برای سنجش میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 87/0 =α و تعهد سازمانی 82/0= α بدست آمد. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از تحلیل ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج حاکی از آن است که:1- بین جامعه پذیری سازمانی و مولفه ای آن(دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان، چشم انداز از آینده سازمان) با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.2- ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد جامعه پذیری سازمانی را پیش بینی کنند.

واژه گان کلیدی: جامعه پذیری سازمانی، تعهد سازمانی، کارکنان، اداره صنعت، معدن و تجارت، کرمانشاه.


فصل اول
کلیات پژوهش

مقدمه
در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، صنایع و نیروی انسانی آن کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته‌تر و کارآمدتر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه‌های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود.
نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در توسعه سازمانها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه‌ای توسعه‌یافته نیست مگر اینکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده‌اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل باارزش و سرمایه‌ای بی‌پایان در جهت رشد و توسعه‌ی سازمانها و کشورها بوده و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می‌آمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری بعنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می‌شوند (میرکمالی، 1383).انسان مهمترین سرمایه سازمان است. چنانچه عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند یعنی عوامل و امکاناتی چون ساختمانها، ماشین آلات، تجهیزات، ابزار و ادوات، مواد و غیره به خودی خود قابل استفاده نبوده و ارزشی نخواهند داشت. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارائی سازمان است. که هرگز در ترازنامه و صورتهای سود و زیان شرکتها منعکس نمی شود. در حالی که سودآوری سازمان با انسان است و انسانها پشتوانه موفقیت یک سازمان هستند (ابطحی و منتظری، 1387). این در حالی است که در اقتصاد جدید، راه، ساختار و مدیریت سازمان ها دچار تغییر و اصلاح روابط کارکنان سازمان، چگونگی توسعه حرفه ای آنان، تحریک شغلی به عنوان یک شاخص در سازمان ها

مطرح شده است(ونگ و همکاران، 2010). به طوری که نینینگر و همکارانش(2010) بیان می کنند که نگه داشتن کارکنان واجد شرایط در سازمان، یک اولویت و یک

چالش برای مدیریت معاصر محسوب می شود، که تعهد سازمانی می تواند راهکاری مناسب برای غلبه بر این چالش باشد. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود، وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود (قلاوندی و سلطانزاده، 1391). در این فصل ابتدا به توصیف و تشریح مسئله‌ی پژوهش و سپس به اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف تحقیق، فرضیه‌های پژوهش، روش پژوهش، تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها و نگاهی به فصل‌های بعدی پرداخته شده است.
1-1 بیان مسئله پژوهش
مدیریت منابع انسانی بعنوان زیر شاخه ای از رشته مدیریت از دهه 1980 به بعد مورد توجه جدی جوامع توسعه یافته قرار گرفت و عنوان سرمایه انسانی را به خود اختصاص داد، به گونه ای که در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت آور شامل: منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری را، منابع انسانی نصیب آنها کرده است(فرهی بوزجانی و همکاران،1387). ویژگی سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایئهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها به دنبال خواهد داشت در واقع مطالعات رهبری و مدیریت اظهار می نماید که پرداختن به نیروی منابع انسانی جزء اصلی اثربخشی مدیریت است(اعرابی و فیاضی، 1387). یکی از مفاهیمی که در مطالعات مدیریت در سال های اخیر در رابطه با مدیریت منایع انسانی مطرح شده جامعه پذیری سازمانی[1] است، جامعه پذیری سازمانی کلیدی کارآمد و موثر در یکپارچه سازی کارکنان تازه وارد در سازمان و همسویی کارکنان با سابقه با تغییرات که در سازمان رخ می دهد است(آنتوناکولو و گوتل[2]، 2010). و نقش بسیار مهم در ساخت ارزش ها و نگرش های افراد و همچنین سو گیری های اجتماعی شان درباره بسیاری از مسائل اجتماعی دارد(موحد و عباسی ،1385). هماهنگ شدن با شغل و وظیفه جدید می تواند یک گزاره دلهره آور باشد. تازه واردین در سازمان نیاز به یادگیری چگونگی انجام وظایف و همچنین دست یابی به رفتار نرمال و قابل قبول از سوی همکاران دارند. در واقع افراد تازه وارد باید یاد بگیرند که چگونه محیط جدید را درک کنند و با آن سازگار شوند(شائمی برزکی و اصغری، 1389). جامعه پذیری شامل، تغییر، مهارت های نوین، دانش، توانایی ها، نگرش ها، ارزش ها و روابط و درک صحیح و چارچوب های کاری می باشد. از طریق این فرایند فرد،‌ دانش و مهارت های اجتماعی، فرهنگ را آموخته و با شیوه های عمل آشنا می شود و آنچه را که در سازمان مورد انتظار است را فرا می گیرد که در نتیجه، عدم اطمینان و اضطراب فرد در اوایل ورود به سازمان کم می شود از دیدگاه تلفیقی جامعه پذیری فرایند مستمری است که در آن فرد و سازمان با هم تعامل کرده و بر هم تاثیر می گذارند. از یک سو فرایند یادگیری است که از آن طریق افراد ارزش ها، هنجارها، شبکه های غیر رسمی و مهارت های مورد نیاز سازمانی را می آموزد. و از سوی دیگر فرایند مدیریتی است که از طریق آن سازمان کارکنان را ملزم به اطاعت و پیروی از ارزش ها، قوانین و رفتارهای مورد انتظار می کند. جامعه پذیری سازمانی به محتوای اشاره دارد که از طریق آن فرد با نقش خاص خود در سازمان سازگار می شوند(سلطانزاده و قلاوندی، 1392).
تائورمینا[3] (1997) جامعه پذیری سازمانی را در چهار سازه تعمیم یافته و بزرگ دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان جای می دهد که در ادامه به توضیح آنها پرداخته می شود:
دریافت آموزش[4]: آموزش هایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیند را شامل می شوند.
تفاهم[5]: این بعد فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را به دنبال دارد.
حمایت کارکنان[6]: این بعد به ارزیابی کارکنان از همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان می پردازد. این بعد تعامل های مثبت و حمایت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می شود.
چشم انداز از آینده سازمان[7]: این بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند را شامل می شود(نادی و همکاران، 1388؛ تائورمینا، 2007).
در مقابل نیز سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متعهد نیازمند هستند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف، از معضل های بزرگ دستگاه هایی اجرایی. ترک خدمت غیبت تاخیر، عدم درگیری فعال نیروی کارو سطح پایین عملکردنیروی انسانی، از بارزترین نمونه های این معضل محسوب می شود. برای رفع این مشکل، ارتقای تعهد از بهترین راه ها است.(شائمی برزکی و اصغری، 1389).
تعهد سازمانی[8] وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را است، و در نهایت می توان گفت تعهد سازمانی ساخت چند بعدی است که نشان دهنده ارتباط و نفوذ سازمان بر اعضاء سازمان است که در نتیجه آن، تابعیت، تلاش کاری، عملکرد بهتر شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، کاهش تعارض، تمایل ترک شغل،‌ رفتار غیبت و رفتار ترک خدمت به همراه است ( براتی و عریضی سامانی،‌1388). در ادبیات مدیریت تعاریف تعهد سازمانی در دو مسیر متمایز مفهومی کشیده شده است. در مسیر اول تعهد به عنوان درک قصد کارمند برای ادامه کار و ماندن در سازمان تعریف شده است که این نوع ، تعهد رفتاری نام دارد که نشان دهند پیوند فرد با سازمان است و در مسیر دوم تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمانی را نشان می دهد تعریف شده است. که این نوع، تعهد نگرشی نام دارد که نشان دهنده همسویی فرد با سازمان است(قلاوندی و سلطانزاده، 1391؛ سیچی و همکاران، 2009 (.
در تحقیقی که توسط می یر و آلن[9](1990) انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی[10]، تعهد هنجاری[11] و تعهد مستمر[12] اشاره می نمایند.
تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می کند، به عبارتی تعهد عاطفی به عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده است.
تعهد هنجاری: تعهد هنجاری مجموعه فشار های هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که خود اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می داند.
تعهد مستمر: در این دیدگاه تعهد فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می شود، به عبارتی در این نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ترک

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

با توجه به این که وضعیت جوی، تعداد وسایل نقلیه و بسیاری  دیگر از عوامل مؤثر بر ترافیک در فصول مختلف سال متفاوت هستند، لازم است تحقیقی انجام شود تا ارتباط بین میزان و چگونگی عوامل اصلی بروز تصادفات و تغییر شدت آن در فصول مختلف سال رابررسی نماید. در این تحقیق به بررسی ارتباط بین میزان و چگونگی عوامل اصلی بروز تصادفات و تغییر شدت آن در فصول مختلف سال در محور نور – چمستان شهرستان نور در یک دوره زمانی یکساله ( 1390 ) پرداخته شده است. برای وصول به هدف فوق به روش توصیفی از نوع همبستگی – پیمایشی تعداد 65 فقره کروکی تصادف بررسی شده است.

نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه ها نشان داد که در تمامی فصول شدت تصادفات در شرایط مختلف جوی متفاوت است با توجه به نتایج بدست آمده نشان می دهد که شرایط جوی بر عامل تصادف در فصول مختلف سال موثر نیست . ترمز ABS  بر کاهش تصادفات جرحی و فوتی تاثیری ندارد اما کیسه هوا در کاهش تصادفات جرحی و فوتی موثر است .

کلمات کلیدی:

تصادفات رانندگی – شدت تصادفات – تجزیه و تحلیل آمار- فصول سال- عوامل مؤثر بر تصادف

فهرست مطالب

 

فصـل اول: کلیـات تـحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………..1

1-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….2

1-2- بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………4

1- 3- اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………4

1-4- اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

…..5

1-4-1 هدف اصلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………5

1-4-2 اهداف جرئی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….5

1-5- سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………6

1-5-1سوال اصلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..6

1-5-2سوالات فرعی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..6

1-6- فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………..6

1-6-1 فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..6

1-6-2 فرضیات فرعی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..6

1-7- متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………7

1-7-1 متغیر وابسته……………………………………………………………………………………………………………………………………………….7

1-7-2 متغیر های مستقل………………………………………………………………………………………………………………………………………7

1-8 معرفی فصول……………………………………………………………………………………………………………………………………………………7

1-9 معرفی فصول……………………………………………………………………………………………………………………………………………………9

 

فصـل دوم: ادبیـات و پیشینـه تـحقیق……………………………………………………………………………………………………………..10

2-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………11

2-2- تعاریف مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

2-2-1 وسایل نقلیه……………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

2-3 تصادفات……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….14

2-3-1 تعریف تصادف رانندگی……………………………………………………………………………………………………………………………14

2-3-2 تصادف های ترافیکی………………………………………………………………………………………………………………………………..15

2-4  تحلیل تصادف……………………………………………………………………………………………………………………………………………..16

2-4-1  شناخت تصادف………………………………………………………………………………………………………………………………………16

2-4-2  سطوح تحلیل…………………………………………………………………………………………………………………………………………..16

2-4-2-1 تحلیل تفصیلی……………………………………………………………………………………………………………………………………..17

2-4-2-2 سناریوهای تصادفات…………………………………………………………………………………………………………………………….17

2-4-2-3 تحلیل آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………..18

2-5 پلیس و جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………………………………..18

2-5-1 اطلاعات کلیدی و مطلوب………………………………………………………………………………………………………………………..20

2-5-2 دسته بندی تصادفات جاده ای…………………………………………………………………………………………………………………21

2-6 علل تصادفات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………21

2-6-1 علل فنی تصادفات…………………………………………………………………………………………………………………………………….21

2-6-1-1 انواع علل فنی تصادفات……………………………………………………………………………………………………………………… 22

2-6-1-2 اجزا ء ترافیک……………………………………………………………………………………………………………………………………….22

2-7 تعریف علل واسط………………………………………………………………………………………………………………………………………….23

2-8 تصادفات جاده ای………………………………………………………………………………………………………………………………………….24

2-8-1 عوامل موثر بر تصادفات جاده ای……………………………………………………………………………………………………………..25

2-9 تاثیرات فنی خودرویی…………………………………………………………………………………………………………………………………..25

2-9-1 علل فنی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………25

2-9-2 عیب و نقص فنی حادث…………………………………………………………………………………………………………………………..26

2-9-3 عیب و نقص فنی مستمر………………………………………………………………………………………………………………………….26

2-10 تاثیرات غیرفنی خودرویی…………………………………………………………………………………………………………………………..27

2-10-1 علل غیر فنی………………………………………………………………………………………………………………………………………….27

2-10-2 تعداد محورهای خودرو………………………………………………………………………………………………………………………….27

2-11 عوامل انسانی تصادفات…………………………………………………………………………………………………………………………….. 28

2-11-1آموزش و فرهنگ سازی رانندگان…………………………………………………………………………………………………………. 28

2-11-1-1تکنولوژی آموزشی……………………………………………………………………………………………………………………………. 28

2-11-2 تاثیرات خستگی و خواب آلودگی رانندگان…………………………………………………………………………………………. 29

2-11-3 ساعات رانندگی………………………………………………………………………………………………………………………………………29

2-12 نقش فاکتورهای زمان و نوع راه……………………………………………………………………………………………………………….. 30

2-12-1 زمان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 30

2-12-2  نوع راه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 31

2-13 مهندسی ترافیک………………………………………………………………………………………………………………………………………. 32

2- 14 عوامل جاده ای تصادفات………………………………………………………………………………………………………………………… 33

2-15 تاثیرات ناشی از شرایط آب و هوایی………………………………………………………………………………………………………… 35

2- 16 نصب علائم و تجهیزات ایمنی راه…………………………………………………………………………………………………………… 35

2-17  پیشینه داخلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 38

2-18 پیشینه خارجی…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 39

2-19 جایگاه این تحقیق در بین تحقیقات قبلی ………………………………………………………………………………………………..41

فصل سوم : روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………..43

1-3 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 44

2-3 روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 44

3-3 موقعیت و مشخصه های شهرستان نور………………………………………………………………………………………………………. 44

4-3 قلمرو زمانی و مکانی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………. 45

5-3 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 45

6-3 روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………………. 46

7-3 روش جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………… 46

8-3 روایی و پایائی منبع داده ها………………………………………………………………………………………………………………………… 46

9-3 روش تجزیه و تحلیل داده …………………………………………………………………………………………………………………………. 46

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………………………………. 47

4-1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..48

4-2 تحلیل توصیفی جامعه…………………………………………………………………………………………………………………………………..48

4-2-1 بررسی تعداد تصادفات جرحی- فوتی در فصول مختلف…………………………………………………………………………55

4-2-2 بررسی علت تامه تصادفات در فصول و شرایط مختلف جوی………………………………………………………………….60

4-2-3 بررسی نقش ایمنی وسیله نقلیه در تصادفات………………………………………………………………………………………….66

4-2-4 بررسی نقش عامل انسانی در تصادفات……………………………………………………………………………………………………69

4-3 نتایج استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..71

4-3-1 بررسی شدت تصادف………………………………………………………………………………………………………………………………..71

4-4 آزمون فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………….73

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………..81

5-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….82

5-2 یافته های پژوهش و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………..82

5-2-1 فرضیه 1……………………………………………………………………………………………………………………………………………………82

5-2-2 فرضیه 2……………………………………………………………………………………………………………………………………………………83

5-2-3 فرضیه 3……………………………………………………………………………………………………………………………………………………84

5-2-4 فرضیه 4……………………………………………………………………………………………………………………………………………………85

5-2-5 فرضیه 5……………………………………………………………………………………………………………………………………………………86

5-2-6 فرضیه 6……………………………………………………………………………………………………………………………………………………86

5-3 یافته های جانبی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..87

5-4 پیشنهاد های اجرایی…………………………………………………………………………………………………………………………………… 88

5-5  پیشنهاد برای تحقیقات آینده……………………………………………………………………………………………………………………..88

منابع فارسی و غیر فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………… 89

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1 مربوط به تحقیقات انجام شده و پژوهش حاضر…………………………………………………………………………………..  42

جدول 4-1 تصادفات جرحی- فوتی سه ماهه اول (فصل بهار)………………………………………………………………………….. 48

جدول 4-2 تصادفات جرحی- فوتی سه ماهه دوم (فصل تابستان)…………………………………………………………………….50

جدول 4-3 تصادفات جرحی- فوتی سه ماهه سوم (فصل پاییز)…………………………………………………………………………52

جدول 4-4 تصادفات جرحی- فوتی سه ماهه چهارم (فصل زمستان)……………………………………………………………… 54

جدول 4-5 تعداد تصادفات خسارتی در فصول مختلف سال 1390 در محور نور چمستان…………………………….. 55

جدول 4-6 تصادفات جرحی- فوتی در شرایط جوی بهار…………………………………………………………………………………. 56

جدول 4-7 تصادفات جرحی-فوتی در شرایط جوی تابستان……………………………………………………………………………. 57

جدول 4-8 تصادفات جرحی- فوتی در شرایط جوی پاییز……………………………………………………………………………….. 58

جدول 4-9 تصادفات جرحی- فوتی در شرایط جوی زمستان…………………………………………………………………………… 59

جدول4- 10 ارتباط شرایط جوی و علت تامه تصادف………………………………………………………………………………………. 62

جدول4-11 ارتباط شرایط جوی و علت تامه تصادف………………………………………………………………………………………….63

جدول4-12 ارتباط بین فصل و علت تامه تصادف……………………………………………………………………………………………… 64

جدول4-13 ارتباط بین فصل و علت تامه تصادف……………………………………………………………………………………………….65

جدول4-14 تعداد تصادفات جرحی- فوتی با توجه به کیسه هوا………………………………………………………………………. 66

جدول4-15 تعداد تصادفات جرحی فوتی با توجه به سیستم ترمز ABS…………………………………………………………. 67

جدول4-16 رابطه بین داشتن کیسه هوا و علت تامه تصادف……………………………………………………………………………. 67

جدول4-17 رابطه بین داشتن ترمز ABS و علت تامه تصادف…………………………………………………………………………. 68

جدول4-18 تعداد تصادفات جرحی فوتی ناشی از عوامل انسانی……………………………………………………………………… 69

جدول4-18-1 تعداد تصادفات جرحی فوتی ناشی از عوامل انسانی در فصل های سال………………………………….. 70

جدول4-18-1 تعداد تصادفات جرحی فوتی ناشی از عوامل انسانی در شرایط مختلف آب و هوایی………………. 71

جدول 4-19 شدت تصادفات در هر فصل…………………………………………………………………………………………………………….72

جدول 4-20 شدت تصادفات در هر فصل…………………………………………………………………………………………………………….73

جدول4-21  تعداد تصادفات جرحی فوتی در شرایط مختلف جوی…………………………………………………………………. 73

جدول 4-22 تعداد تصادفات در شرایط مختلف جوی………………………………………………………………………………………. 74

جدول 4-23 همبستگی بین علت تامه تصادف و فصول سال……………………………………………………………………………..75

جدول 4-24 همبستگی بین علت تامه تصادف و شرایط جوی…………………………………………………………………………. 76

جدول 4-25  آزمون مربع کا در مورد کیسه هوا…………………………………………………………………………………………………76

جدول 4-26 آزمون مربع کا در مورد کیسه هوا………………………………………………………………………………………………… 76

جدول 4-27  آزمون مربع کا در مورد ترمز……………………………………………………………………………………………………….. 77

جدول 4-28  آزمون مربع کا در مورد ترمز ABS……………………………………………………………………………………………… 77

جدول 4-29  آزمون مربع کا در مورد همبستگی کیسه هوا و علت تامه تصادفات…………………………………………….78

جدول 4-30 آزمون مربع کا در مورد همبستگی ترمز ABS و علت تامه تصادفات………………………………………….. 78

جدول4-31 تعداد تصادفات جرحی فوتی ناشی از عوامل انسانی………………………………………………………………………..79

جدول 4-32  عوامل انسانی تصادفات جرحی-فوتی در فصول مختلف…………………………………………………………….. 80

جدول 4-33 آزمون همبستگی مربع کا بین عوامل انسانی تصادفات جرحی-فوتی و فصول مختلف………………. 80

 

 

 

 

فهرست نمودارها

نمودار2-1 زمان اوج تصادفات مرتبط با خستگی………………………………………………………………………………………………. 31

نمودار 4-1 تعداد تصادفات جرحی- فوتی در شرایط جوی فصل بهار………………………………………………………………. 56

نمودار 4-2 تصادفات در شرایط جوی فصل تابستان…………………………………………………………………………………………. 57

نمودار 4-3 تصادفات در شرایط جوی فصل پاییز………………………………………………………………………………………………..58

نمودار 4-4  تصادفات در شرایط جوی فصل زمستان………………………………………………………………………………………….59

نمودار 4-5 علل تامه تصادفات جرحی- فوتی بهار…………………………………………………………………………………………….. 60

نمودار 4-6 علل تامه تصادفات جرحی- فوتی تابستان………………………………………………………………………………………. 60

نمودار 4-7 علل تامه تصادفات جرحی- فوتی پاییز…………………………………………………………………………………………… 61

نمودار 4-8 علل تامه تصادفات جرحی-فوتی زمستان……………………………………………………………………………………….. 61

نمودار 4-9 مقایسه تصادفات جرحی فوتی وسایل دارای کیسه هوا و فاقد ……………………………………………………… 68

نمودار 4-10 مقایسه تصادفات جرحی فوتی وسایل دارای سیستم ترمز ABS و فاقد آن……………………………….. 69

 

فهرست شکل

ارکان ترافیک ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 23

جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 45

مقدمه

باتوسعه جوامع بشری و گسترش روابط اجتماعی و اقتصادی کشورها ،توانایی و ظرفیت اقتصادی نقش مهم و تعیین کننده در سیاستها و روابط اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی بین آنها ایفا می کند . هر میزان قدرت و توانمندی اقتصادی کشورها بیشتر باشد، پیشرفتهای علمی، سیاسی، نظامی، اجتماعی، فرهنگی و تکنولوژیکی آنها توسعه یافته تر است . این در حالی است که امروزه حمل و نقل به جزء لاینفک زندگی بشری تبدیل و یکی از ارکان اساسی شاخصه های رشد اقتصادی و توسعه اجتماعی است . در زندگی روزانه مردم ضمن تامین ، دسترسی، امکان انجام فعالیتهای مختلف را فراهم می آورد .

رانندگان معمولا در مسیر حرکتی خود مکرر با تردیدهایی مواجه میشوند و احتمال مسیر نادرست ضمن مغشوش کردن ذهن راننده ، نگرانی او را افزایش و تمرکز او را کاهش می دهد و زمینه بروز تصادفات را افزایش می دهد. از چند دهه گذشته کشورهای توسعه یافته به فکر چاره جوئی افتادند و یکی از راه حل های موجود را جا نمائی و نصب تابلو با اندازه و فونت مناسب و استاندارد می دانند. وافزایش ایمنی سفرهای جاده ای مستلزم ساماندهی علایم راهها می باشد.

با گسترش زندگی ماشینی و افزایش روزافزون ترافیک در شهرها در مقابل فواید اقتصادی و رفاهی ناشی از گسترش ارتباطات و سرعت جابجائی کالا متأسفانه بر تعداد و شدت تصادفات وسایل نقلیه موتوری افزوده شده و ضایعات جانی و مالی ناشی از این تصادفات، بار سنگینی را بر جامعه شهری تحمیل کند. صدمات حوادث فیزیکی یک مشکل بزرگ برای سلامت عمومی و توسعه است که بنابر گزارش سازمان بهداشت جهانی سالیانه نزدیک به 12 میلیون نفر را از بین می برد و بین 20  تا 50 میلیون انسان را دچار آسیب و ناتوانی می کند( آیتی، 1381، ص 22 ) .

 تأثیرات سوء مصرف گرایی بر سلامت جسمی و روحی انسان‌ها، پرداختن به محصولات سبز امری اجتناب ناپذیر در شرکت‌های تولید کننده ایرانی می‌باشد. بر اساس اعلام سازمان حفاظت از محیط زیست، در تهران حدود 60 سازمان غیردولتی سبز وجود دارد و تا کنون پژوهش‌های دانشگاهی در مورد نحوه‌ی رفتار مصرف کننده حامی محیط زیست در داخل کشور انجام نشده است، در صورتیکه این موضوع در جهان هر روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. علاوه بر این، با پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی، اهمیت استانداردهای زیست محیطی خود را بیشتر نشان خواهد داد. علاوه بر این، جهت رسیدن به درکی بهتر نسبت به جنبش زیست محیطی یک ملّت خاص، آزمون چگونگی نگاه مصرف کنندگان آن کشور نسبت به مسایل زیست محیطی و در نتیجه نحوه‌ی رفتار آن‌ها، شروع خوبی خواهد بود (چان، ریکی[1]، 2001).

آلودگی‌های زیست محیطی که در نتیجه تولیدات و مصارف انسانی پدید آمده، از جمله مسائلی هستند که بارها توسط سازمان‌های فعال در این زمینه به عنوان تهدیدی برای بشر شناخته شده‌اند. در این میان برخی از صنایع و شرکت‌ها با به کار گیری اقداماتی، گام‌های لازم را جهت کاهش اثرات نهایی که بر محیط زیست می‌توانند داشته باشند برداشته‌اند. از جمله این اقدامات بازاریابی سبز یا محیط زیست دوستانه است، یعنی؛

 

توسعه زیست محیطی و طبیعی فعالیت‌های بازاریابی، با به‌کارگیری نقش مسئولیت پذیری زیست محیطی/ اجتماعی شرکت‌ها به منظور توسعه پایدار. (کیو 2011،ص 4) از این رو شرکت‌ها باید تأثیرات منفی زیست محیطی خود را در تولید، توزیع، تأمین مواد اولیه و مصرف انرژی به طرز قابل توجهی کاهش دهند. در غیر این صورت به وسیله قوانین و تقاضای سرسختانه مشتریان به عقب رانده خواهند شد (گرانت، 2008، ص1) در این اقدامات شرکت‌ها باید فعالیت‌های خود را در تولید، توزیع، تبلیغ و قیمت گذاری محصولات به گونه‌ای انجام دهند که ضمن حداقل نمودن زیان‌های زیست محیطی، مصرف کنندگان را نیز به سوی رفتاری محیط زیست دوستانه سوق دهند. :

سؤالات و عوامل استخراج­، تنظیم، اعتباریابی، تثبیت و توزیع گردید. اعتبار محتوای عوامل احصاء­شده با نظر خبرگان تأیید گردید. پایایی سنجه نیز به روش آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید شد. یافته‌های کمی پژوهش در نرم‌افزارهای آماری، تأییدکننده فرضیه­ ها و الگوی پیشنهادی پژوهش بودند، به این معنی که رابطه تمامی عوامل موثر بر شایسته سالاری مورد تأیید بوده، لذا عوامل احصاء­شده تبیین­ کننده ­های مناسبی از توسعه فرهنگ شایسته سالاری بوده­ اند.

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه

اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ[1]، جامعه شناس انگلیسی، در سال ۱۹۵۸ در کتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودی که این تعریف از شایسته سالاری یک معنی منفی در ذهن تداعی می کند، ولی خیلی ها معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلانه تر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آنها، نظام شایسته سالار بسیار عادلانه تر و کارآمدتر از سایر نظام های سیاسی و اجتماعی موجود است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد.

سرمایه انسانی مهمترین دارایی هر سازمان است. استفاده اثر بخش از سرمایه انسانی زمینه موفقیت سازمان و تحقق اهداف آن را فراهم می سازد. در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمان ها در تلاش و رقابـت اند تا شایسته ترین مدیران و کارشناسان را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدف های سازمانی سهیم است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارتها، توانایی ها به اضافه ویژگی هایی نظیر ارزش ها، انگیزش، نوآوری ها و خود کنترلی می شوند. (مجدنیا ، ۱۳۸۸ : ۲۵)

گرچه رد پای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت، اما در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگـی ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در نقطه ای که به سبب فناوری اطلاعات عوامل سخت در سازمان های مختلف از گردونه رقابت فاصله می گرفت، تمرکز بر ارزشمندی سرمایه های نرم منابع انسانی جلوه بیشتری یافت.

در شایسته سالاری باید به این نکته توجه شود که شغل یا نقش مورد نظر با چه چالش هایی روبه روست. چه اقتضائاتی دارد و چه افرادی با کدام قابلیت های مهارتی می توانند به خوبی از عهده تصدی آن برآیند. از سوی دیگر باید قابلیت های فرد یا افراد مورد نظر شناسایی شود و بررسی گردد که استعداد اکتساب چه قابلیت هایی را دارا هستند. با عنایت به این دو نکته می توان فرد شایسته برای شغل یا نقشی تعیین نمود.

 

2-1 بیان مساله

از آنجا که نیروی انسانی محور کلیه فعالیت های اقتصادی، سیاسی و … است، سرمایه گذاری در این منبع و مدیریت صحیح آن یکی از راهبردهای مهم توسعه همه جانبه محسوب می گردد. چنانچه کشورهای پیشرفته نیز ابتدا در تربیت نیروی فنی و تخصصی خود پیشقدم بوده و سپس به توسعه اقتصادی و صنعتی نایل شده اند. بر این اساس امروزه میزان اطلاعات علمی و مهارتهای فنی منابع انسانی، خود به عنوان یکی از معیارهای توسعه یافتگی هر کشور به حساب می آید (عربی نژاد، 1375)

شایسته سالاری عبارت است از قرار گرفتن افراد مناسب در جایگاه های شغلی مناسب، ارزشیابی مستمر افراد و جابجایی یا تثبیت آنها بر اساس نتایج ارزشمند در یک فرایند مستمر. انتخاب افراد مناسب برای مشاغل مورد نظر و یا برقراری تناسب بین فرد و شغل از دغدغه های همیشگی سازمان به شمار می رود. (رابطی، 1380)

فهرست شایستگی ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصل های مشترکی است و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد. باتوجه به آن که عامل فرهنگ را در سازمان ها نمی توان نادیده انگاشت، در نتیجه برای استقرار نظام شایسته سالاری و تعبیه نظامی برای سنجش و ارزیابی شایستگان لازم است در تدوین فهرست و شاخص های شایستگان به عوامل فرهنگی و بومی توجه شود.

سازمان ها به عنوان متولیان توسعه در جامعه و مدیران به عنوان محور اصلی سازمان ها ایفای نقش می کنند. در جامعه کنونی هیچ انسانی وجود ندارد که در طول حیات خود صدها بار با سازمان ها ارتباط نداشته باشد و عملکرد سازمان ها وابسته به مدیریت صحیح آنهاست. مدیران ناگزیرند برای دستیابی به اهداف سازمان،‌ اصول و مفاهیم مدیریت علمی را به کار بسته و با منطقی صحیح در کاربرد آنها دقت کافی به عمل آورند. (پرهیزگار، 1373)

عدم توجه به تخصص، تجربه، کارایی علاقه و توانایی کارشناسان در انتصاب به مسئولیت های سازمانی موجب تضعیف و به مرور مرگ سازمان ها می شود و نقش مدیران در این خصوص بسیار پر رنگ می باشد. (آریانپور، 1376، ص 1561)

طبق مطالعات انجام شده انتخاب کارشناسان و کارکنان با معیارهای اختصاصی یعنی وابستگی و دلبستگی به مرام خاصی مانند روابط خانوادگی، توصیه ها، منزلت اجتماعی و طبقاتی، زبان، قومیت، نژاد، فرقه، رابطه و باندبازی و … مانع عملکرد صحیح سازمان و توسعه اقتصادی شده و در مقابل، در نظر گرفتن معیارهای همگانی و شایسته سالارانه مانند تعهد، تخصص، مهارت، توانایی و تجربه در انتخاب مدیران و کارکنان باعث بهبود عملکرد سازمان و توسعه اقتصادی جامعه می شود. (کیندل برگر، 1356)

نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به تبع آن کاهش کارایی در بخشهای مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری می تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. پایه و اساس شایسته سالاری آن است که نخبه بودن یا شایستگی[2] را می توان به صورت استاندارد و به وسیله پارامترهایی قابل سنجش و دقیق اندازه گیری نمود (گلکار و ناصحی فر، 1381 ص 7)

همچنین یکی از مهمترین عوامل در ایجاد انگیزه و پویایی در کارکنان، استقرار آنها در جایگاه مناسب است. جایگاهی که می توانند قابلیت ها و توانمندی های خود را به مظنه ظهور برسانند و در عین حال امکان رشد و تعالی خود و سازمان را به وجود آورند و این مهم زمانی علمی خواهد شد که شایسته سالاری در سازمان ها تحقق یابد. در واقع اگر افراد به طور صحیح در جایگاه های مناسب قرار داده شوند با موفقیت در کار و دریافت پاداش احساس رضامندی خواهند کرد.

با توجه به کم رنگ شدن این موضوع در صنعت لاستیک محقق به این فکر افتاد که عوامل موثر در شایسته سالاری را در صنعت لاستیک بررسی کند و با مطالعات کتابخانه ای به این نتیجه رسید که یکی از دلایل کاهش بهره وری و کاهش انگیزش کارکنان کم رنگ شدن شایسته سالاری است. لذا در این تحقیق عوامل موثر در شایسته سالاری در صنعت لاستیک در ابعاد شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته داری بررسی خواهد شد.

3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

امروزه سازمان ها نسبت به گذشته درگیر رقابت سخت تری هستند. سختی و تغییر سریع شرایط بازار کار، کمبود افراد با استعداد و توانا‌، موانع موجود در خصوص حفظ بهره وری نیروی کار فعلی،