پیشرفت تحصیلی:/پایان نامه درباره اضطراب امتحان
پیشرفت تحصیلی

پیشرفت تحصیلی دانش آموزان یکی از شاخص های مهم در ارزشیابی آموزش و پرورش است و تمام کوششها در این نظام درواقع تلاش برای جامعه عمل پوشاندن بدین امر تلقی می شود. به طور اعم کل جامعه و به طور اخص نظام آموزش و پرورش نسبت به سرنوشت کودکان ،رشدو تکامل موفقیت آمیزآنان جایگاه آنها در جامعه علاقه مند و نگران است و انتظار دارد دانش آموزان در جوانب گوناگون، اعم از ابعاد شناختی و کسب مهارت و توانایی ها و نیز در ابعاد عاطفی و شخصیتی، آنچنان که باید پیشرفت و تعالی یابند(شریفیان ، 1381).

بدون شک در دنیای پیشرفته امروزی یکی از علایم موفقیت فرد، پیشرفت تحصیلی است که بدون آن توسعه و ترقی هیچ کشوری امکان پذیر نخواهد بود. ترقی هر کشوری رابطه مستقیم با پیشرفت علوم و دانش و تکنولوژی آن کشور دارد و پیشرفت علمی نیز حاصل نمی شود مگر اینکه افراد خلاق تربیت شده باشند، پیشرفت تحصیلی ضمن اینکه در توسعه و آبادانی کشور مؤثر است در سطوح عالی منجر به یافتن شغل و موقعیت مناسب و در نتیجه درآمد کافی می شود. دانش آموزان و دانشجویان که از موقعیت های

 

تحصیلی برخوردارند، خانواده و جامعه با دیده ی احترام به آنان می نگرند. در جامعه با روحیه و       نشاط بیشتری حضور خواهند یافت و در کنار اینها از هزینه های گزافی که از اُفت تحصیلی برآموزش و پرورش تحمیل می شود، کاسته خواهند شد. دستیابی به بهره وری و بهبود کیفیت نظام آموزشی را می توان اثرگذار ترین عامل درتوسعه کشور ها دانست. تجارب کشورهای پیشرفته ای چون ژاپن درزمینه توسعه همه جانبه نیز حکایت از سرمایه گذاری بر روی منابع آموزشی و انسانی دارد. در راستای دستیابی به این اهداف بهبود کیفیت موقعیت تحصیلی از جمله اهداف اساسی برنامه های آموزشی است. در حالی که امروزه اُفت تحصیلی یکی از نگرانی های خانواده ها و دست اندرکاران تعلیم و تربیت است. از جمله موضوعات مورد علاقه صاحب نظران علوم تربیتی یافتن شرایط و امکانات لازم و مؤثر در جهت تحصیلی موفق و پیشرفت تحصیلی است. اما عدم موفقیت در تحصیل زمینه ساز مشکلات فردی و اجتماعی و انحراف از دستیابی به اهداف سیستم آموزش است. محققین عوامل مختلفی را در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دخیل دانسته اند. اما با توجه به تفاوت های فرهنگی و تغییرات سریع عوامل در طول زمان نمی توان به عنوان یک قانون عمومی و کلی، علل خاصی را برای جوامع مطرح نمود. زیرا قوانین بافت فرهنگی و نسبت جامعه، نگرش مردم به تحصیلات، سطح درآمد والدین و غیره، همه از عواملی هستند که به طور اخص در یک جامعه بر شکست یا موفقیت تحصیلی تأثیر می گذارند. ( سیف، 1382  )

تعاریف پیشرفت تحصیلی

در مورد پیشرفت تحصیلی تعاریف گوناگونی وجود دارد که به شرح آن می پردازیم : پیشرفت تحصیلی عبارت است از ؛ موفقیت دانش آموزان در یک یا چند موضوع درسی (مثل : درک، فهم خواندن یا محاسبه عددی)، چنین پیشرفتهایی توسط آزمونهای میزان شده تحصیلی اندازه گیری می شود. همچنین این اصطلاح بر پیشرفت فرد در کلاس، آن طور که در کار مدرسه ارزیابی می شود دلالت دارد .(ماهر، 1376، به نقل از دو دانگه، 1376).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رویکرد توانمند سازی کارکنان:/پایان نامه درباره مدارس هوشمند
رویکرد های توانمند سازی کارکنان (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385: 48)
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

رویکرد
تعریف
راهبرد
نظریه پرداز
  

مکانیکی
توانمند سازی به عنوان تفویض اختیار
تفویض قدرت به زیر دستان
فوی( 1997) بلانچارد و همکاران (1996) شوول (1993)
  

 

ارگانیکی
انگیزشی
توانمند سازی به عنوان ایجاد انگیزه
احساس خود کارآمدی
کانگر و کاننگو (1998)
  

روان شناختی
توانمند سازی به عنوان آزاد سازی نیرو های درونی انسان
احساس شایستگی 

احساس معنی دار بودن

احساس خود مختاری

احساس موثر بودن
توماس ولتهوس (1990) 

اسپریتزر (1995)
احساس اعتماد
میشرا (1992)
 

در سال 1988، کانگر و کاننگو یک گام بسیار مهم برای روشن ساختن واژه توانمندسازی برداشتند. این نویسندگان توصیه کردند برای آن که بتوان مفهوم توانمندسازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار

 

داد لازم است در ابتدا ساخته های «قدرت» و «کنترل» که این واژه از آن ها مشتق شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد که صاحبنظران علوم سازمانی، از سه رویکرد مختلف به بحث پیرامون این موضوع پرداخته اند:

الف) رویکرد ارتباطی[1]:  در متون مدیریت و ادبیات مربوط به نفوذ اجتماعی، قدرت عمدتاً یک ساختۀ ارتباطی است که برای تشریح قدرت یا کنترلی که یک فرد یا واحد سازمانی به سایرین دارد، بکار گرفته می شود. بنابراین با توجه به این رویکرد، توانمندسازی عبارت است از فرآیندهایی که یک رهبر یا مدیر از طریق آنها سعی در تسهیم قدرت خود بین زیردستانش دارد. از این رو، بارک[2] عنوان می دارد که توانمندسازی به معنای تفویض اختیار می باشد. از این دیدگاه، توانمند سازی، فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد (کانگر و کتننگو، 1988: 76). به عنوان مثال، باردوییک[3]، بلاک و پیترز[4]، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردند (هارنکول و همکاران ، 1999: 41).

به اعتقاد شوول  و همکارانش (1996: 59) توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تایید مقامات بالاتر برسد.

در همین راستا هاراری بیان می­دارد که توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای انجام آنچه که فکر می کنند «بهترین است» بدون ترس از وتو شدن آن توسط رؤسای شان از آزادی عمل لازم برخوردار گردند (کارکوندا و همکاران[5]، 1999: 9).

در فرهنگ لغت وبستر نیز از توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار به اعطای قدرت قانونی به سایرین، تعبیر شده است.

ب)  رویکرد انگیزشی[6]: در متون روان شناسی، از قدرت و کنترل به عنوان نوعی حالت روحی که از درون موجب انگیزش افراد می­شود سخن به میان آمده است. به عنوان مثال، مک کللند[7] عنوان داشت افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل درآوردن سایرین دارند، نیاز قدرت افراد زمانی ارضاء می­گردد که آنها فکر می کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیت ها و یا افراد مختلف از خود واکنش مناسب نشان دهند. از سوی دیگر نیاز قدرت افراد زمانی عقیم می­ماند که آنها احساس کنند که فاقد قدرت بوده و نمی­توانند در مقابل مسایل فیزیکی و اجتماعی محیط از خود عکس العملی نشان دهند. بنابراین قدرت در مفهوم انگیزشی آن عبارت است از یک نیاز درونی برای برخورداری از حق تعیین سرنوشت و احساس کفایت نفس. که طبق این تعریف، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد و هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت و برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان را تضعیف کند باعث تقویت احساس «عدم داشتن قدرت» در آنها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت که فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل توانمندسازی را بعنوان «توانا ساختن» تعریف می کند (کانگر و کننگو، 1998: 83).

 

پایان نامه حماسه در شعر/:زبان شناختی شعر اخوان
مطالعه‌ی زبان شناختی شعر اخوان

در این بخش، از گونه‌های هنجار گریزی و قاعده افزایی سخن می‌گوییم و در هر مورد به نمونه‌هایی از شعر اخوان اشاره می‌کنیم.

 

گونه‌های فرا هنجاری 

فرا هنجار گریزی از قواعد زبان است؛ فراتر رفتن از شکل معمول و متداول زبانی است که کاربرد روزمره دارد. این گریز به شیوه‌های گوناگونی آنجام می‌شود که به یکایک آن‌ها خواهیم پرداخت.

فراهنجاری واژگانی 2. فراهنجاری آوایی 3. فراهنجاری معنایی   4. فراهنجاری دستوری
فراهنجاری نوشتاری 6. فراهنجاری گویشی 7. فراهنجاری سبکی 8. فراهنجاری زمان
 

1- فراهنجاری واژگانی

در این شیوه، شاعر از واژه‌های موجود در زبان هنجار فراتر می‌رود و با گریز از قواعد، واژه‌های نو و ترکیبات جدیدی می‌سازد و به کار می‌گیرد.

 

«با آنکه شب شهر را دیر گاهی است.

با ابرها و «نفَسد و دهایش»

تاریک و سرد و مه آلود کرده است…» (اخوان ثالث، از این اوستا، 1379: 181).

چنان که در نمونه بالا دیده می‌شود، در زبان هنجار عبارت «نفسد» وجود ندارد؛ و اخوان با ساخت آن از قواعد زبانی موجود گریز زده است.

«نهان شد جاودان در خاک و خاموشی

(پریشا دخت) شعر آدمیزادان» (اخوان ثالث، در حیاط کوچک پاییز، 1379: 291).

شاعر در این شعر- که بخشی از مرثیه‌ست که در سوگ فروغ سروده- او را «پری+ شاه+ دخت» نامیده. این واژه نیز پیش از این در زبان وجود نداشته و ساخته اخوان است.

در فراهنجاری واژگانی، گاه یک عنصر به جای عنصر دیگر به کار می‌رود، به گونه‌ای که همان نقش را داراست و در ساخت و معنای کلام تغییری پدید نمی‌آورد.

«دیده بانان را بگو تا خواب نفریبد

بر چگاد پاساگاه خویش، دل بیدار و سرهشیار

هیچشان «جادویی» اختر

هیچشان افسون شهر نقره مهتاب نفریبد» (همان، آخر شاهنامه: 114).

در شعر بالا شاعر صفت «جادویی» را به جای اسم «جادو» به کار برده است.

«تکیه داده بر «ستبر» صخره ساحل،

با بلورین دشت صیقل خورده آرام،

راز می‌کردم (همان، آخر شاهنامه).

در این شعر نیز صفت «ستبر» جانشین اسم «ستبری» شده است.

ج) تحصیلات حقوقی…………………………………………………………………………………………………..23
د) کارآموزی وکالت در دفاتر وکالت یا شعبات دادگاه ها……………………………………………………………24
گفتار سوم: قوانین و مقررات کانون وکلای دادگستری آمریکا……………………………………………………..25
بند اول: قانون رفتار قضایی……………………………………………………………………………………………26
بند دوم: قانون نمونه مسئولیت حرفه ای……………………………………………………………………………26
بند سوم: مقررات نمونه رفتار حرفه ای………………………………………………………………………………26
فصل دوم: تعهدات قراردادی وکیل دادگستری……………………………………………………………………….27
مبحث اول: شرایط ایجاد تعهدات قراردادی وکیل دادگستری……………………………………………………….28
گفتار اول: وجود قرارداد………………………………………………………………………………………………….29
بند اول: قرارداد کتبی……………………………………………………………………………………………………29
بند دوم: قرارداد شفاهی……………………………………………………………………………………………….29
گفتار دوم: انواع وکالت نامه…………………………………………………………………………………………….29
بند اول: وکالت نامه رسمی…………………………………………………………………………………………….29
بند دوم: وکالت نامه عادی………………………………………………………………………………………………29
بند سوم: وکالت خاص…………………………………………………………………………………………………..29
گفتار سوم: شرایط صحت قرارداد………………………………………………………………………………………30
بند اول: تراضی طرفین…………………………………………………………………………………………………..30
بند دوم: اهلیت طرفین…………………………………………………………………………………………………..30
الف) اهلیت موکل…………………………………………………………………………………………………………30
ب) اهلیت وکیل……………………………………………………………………………………………………………31
بند سوم: موضوع وکالت………………………………………………………………………………………………….31
الف) توانایی موکل برای انجام مورد وکالت…………………………………………………………………………….31
ب) قابل نیابت بودن موضوع………………………………………………………………………………………………32
مبحث دوم: تعهدات قراردادی وکیل دادگستری براساس نوع قرارداد……………………………………………….32
گفتار اول: وکالت مطلق………………………………………………………………………………………………….32
گفتار دوم: وکالت مقید…………………………………………………………………………………………………..33
گفتار سوم: وکالت عام…………………………………………………………………………………………………..33
مبحث سوم: تعهدات قراردادی وکیل دعاوی براساس نحوه اعلام………………………………………………….34
گفتار اول: تعهدات

 

مصرح…………………………………………………………………………………………………34
بند اول: موارد اجباری…………………………………………………………………………………………………….35
بند دوم: موارد اختیاری…………………………………………………………………………………………………..36
گفتار دوم: تعهدات ضمنی……………………………………………………………………………………………….37
بند اول: تعهدات شکلی………………………………………………………………………………………………….37
بند دوم: تعهدات ماهوی………………………………………………………………………………………………….38
فصل سوم: تعهدات و الزامات قانونی و عرفی وکیل…………………………………………………………………..40
مبحث اول: تعهدات قانونی……………………………………………………………………………………………….41
گفتار اول: تعهد وکیل به انجام مراقبت های لازم در تعقیب دعوا…………………………………………………….43
بند اول: رعایت مواعد قانونی…………………………………………………………………………………………….44
بند دوم: اعمال مراقبت نسبت به حسن جریان امور دفتری دعوا……………………………………………………45
بند سوم: حضور در جلسات دادرسی…………………………………………………………………………………..47
گفتار دوم: تعهد وکیل به صداقت نسبت به موکل و مراجع قضایی………………………………………………….48
بند اول: تعهد وکیل به راستگویی در برابر موکل……………………………………………………………………….48
الف) تعهد وکیل به صداقت داشتن در موقعیت مشاوره……………………………………………………………….49
ب) تعهد وکیل به رعایت صداقت در تنظیم اسناد………………………………………………………………………50
ج) تعهد وکیل به رعایت صداقت در وکالت دعاوی………………………………………………………………………50
بند دوم: التزام وکیل به صداقت در برابر دستگاه قضایی……………………………………………………………….53
گفتار سوم: حفظ اسرار موکل…………………………………………………………………………………………….55
بند اول: اسرار وکالت……………………………………………………………………………………………………….56
الف) سرّ وکالت……………………………………………………………………………………………………………..57
ب) چه کسی امین به شمار می آید…………………………………………………………………………………….57
بند دوم: موارد عدم تکلیف به حفظ اسرار موکل…………………………………………………………………………58
الف) افشاء راز در صورت موافقت صریح موکل……………………………………………………………………………58
ب) افشاء سرّ در مقام ادای شهادت……………………………………………………………………………………..59
ج) افشاء سر در مقام دفاع از خود………………………………………………………………………………………..59
د) افشاء اسرار به منظور جلوگیری از وقوع جرم…………………………………………………………………………61
مبحث دوم: تعهدات عرفی………………………………………………………………………………………………….62
گفتار اول: رعایت مصلحت موکل……………………………………………………………………………………………62
بند اول: اشتباه وکیل در رعایت مصلحت موکل……………………………………………………………………………63
بند دوم: رعایت نکردن عمدی مصلحت موکل……………………………………………………………………………..64
گفتار دوم: امانتداری نسبت به موکل………………………………………………………………………………………65
بند اول: تعهد وکیل به تقدیم حساب دوران وکالت………………………………………………………………………..65
الف) عدم لزوم تقدیم حساب به اقتضای وجود قراین و اوضاع و احوال خاص…………………………………………..65
ب) عدم قدرت وکیل بر تقدیم حساب……………………………………………………………………………………….66
بند دوم: تعهد وکیل به استرداد اموال و اسناد موکل………………………………………………………………………66
فصل چهارم: ضمانت اجرای تعهدات وکیل دادگستری……………………………………………………………………..68
مبحث اول: مسئولیت مدنی وکیل……………………………………………………………………………………………70
گفتار اول: مسئولیت قراردادی وکیل………………………………………………………………………………………….71
بند اول: شرایط مسئولیت قراردادی…………………………………………………………………………………………..71
الف) وجود قرارداد………………………………………………………………………………………………………………..71
ب) نقض عهد…………………………………………………………………………………………………………………….72
ج) ایراد خسارت………………………………………………………………………………………………………………….72
بند دوم: نوع نقض عهد………………………………………………………………………………………………………….73
الف) عدم انجام تعهد……………………………………………………………………………………………………………73
1- اقرار به حق طرف مقابل…………………………………………………………………………………………………….73
2- عدم رفع نقص………………………………………………………………………………………………………………..73
2-1- عدم رفع نقص نسبت به مشخصات خواهان (قرار رد دادخواست)………………………………………………….74
2-2- عدم رفع نقص نسبت به مشخصات خوانده……………………………………………………………………………74
3- عدم حضور در جلسه دادرسی…………………………………………………………………………………………….74
ب) تأخیر در انجام تعهد…………………………………………………………………………………………………………75
1- عدم واخواهی و تجدیدنظر………………………………………………………………………………………………….76
2- عدم وقوع فورس ماژور (قوه قاهره)………………………………………………………………………………………..76

کلیات تحقیق ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… 3

1-1- مقدمه ……………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………. 4

1-2- بیان مسئله تحقیق. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق. 8

1-4- سوالات تحقیق. 9

1-5- فرضیه های تحقیق. 10

1-6- هدف اصلی تحقیق. 11

1-7- قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق. 11

1-8-تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی. 12

فصل دوم  

ادبیات تحقیق   ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… 14

2-1- مقدمه   ……………………………………………………………………. ……………………………………………………………………. 15

2-2- رضایت شغلی. 16

2-2-1-تعریف رضایت شغلی. 16

2-2-2- ماهیت رضایت شغلی. 19

2-2-3-اهمیت رضایت شغلی. 20

2-2-4-عوامل موثر بررضایت شغلی. 20

2-2-5-  آثار وجود پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی در سازمان   28

2-2-6- نظریه های رضایت شغلی. 33

2-2-7-روش های ارزیابی و سنجش  رضایت شغلی. 38

2-2- 8- رویکردهای اساسی به رضایت شغلی. 45

2-3- تعهد سازمانی. 46

2-3-1- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی. 46

2-3-2- ابعاد تعهد سازمانی. 48

2-3-3- اهمیت تعهد سازمانی. 51

 

2-3-4- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی. 52

2-3-5- انواع تعهد. 58

2-3-6- دیدگاه‌های نوین درباره تعهد سازمانی. 61

2-3-7- دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی. 62

2-3-8- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی. 64

2-3-9- سایر دیدگاه‌ها درباره تعهد سازمانی. 67

2-3-10- راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی. 70

2-3-11- نقد تعهد سازمانی. 71

2-3-12- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی. 71

2-4- رابطه بین تعهد سازمانی ورضایت شغلی. 72

2-5- سوابق پژوهش های داخلی و خارجی. 74

2-6- آشنائی با بانک سینا. 77

2-7- ارائه مدل مفهومی. 80

فصل سوم

روش شناسی تحقیق. 82

3-1- مقدمه     ……………………………………………………………………. ……………………………………………………………………. 96

3-2- روش تحقیق. 83

3-3- جامعه آماری تحقیق. 84

3-4- نمونه آماری و روش نمونه گیری. 84

3-5- روش و ابزار گردآوری اطلاعات. 85

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه. 86

3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 87

 

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها. 95

4-1-  مقدمه   ………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………. 96

4-2- ویژگی‌های عمومی پاسخ‌دهندگان. 97

4-3- آزمون فرضیه‌های تحقیق. 100

4-4- رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی. 106

4-4-1- آزمون فرضیه اصلی اول. 106

4-4-2- آزمون فرضیه اصلی دوم. 116

4-4-3- آزمون فرضیه اصلی سوم. 106

4-5- مدل نهائی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی (فرضیه اصلی تحقیق)   116

فصل پنجم

خلاصه،  نتیجه گیری و پیشنهادات. 118

5-1- مقدمه  خلاصه . 118

5-2- خلاصه پژوهش. 119

5-3- نتایج پژوهش. 120

5-4- محدودیت‌های پژوهش. 123

5-5- پیشنهادات  . 123

5-6-پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران. 124

منابع  و    مآخذ   . 125

ضمائم و پیوست ها . 135

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                          صفحه

جدول 2-1:عوامل اولیه موثر بر رضایت شغلی. 23

جدول2-2: چهار دیدگاه مختلف تعهد. 63

جدول2-3: رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی. 74

جدول 3-1: مولفه های مربوط به رضایت. 85

جدول 3-2: مولفه های مربوط به تعهد. 86

جدول 3-3: نمره دهی به پرسشها در طیف لیکرت   86

جدول 3-4:پایائی پرسشنامه رضایت. 87

جدول 3-5: پایائی پرسشنامه تعهد. 87

جدول 4-1: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان براساس جنسیت   97

جدول4-2: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان براساس سن 98

جدول 4-3: فراوانی پاسخ دهندگان براساس تحصیلات   99

جدول 4-4: فراوانی پاسخ دهندگان براساس سابقه‌کاری 100

جدول 4-5آزمون نرمال بودن داده‌ها 101

جدول 4-6 : ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن بین عوامل درونی رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان 106

جدول4-7: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن بین عوامل درونی رضایت شغلی با تعهد عاطفی کارکنان. 107

جدول 4-8: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن بین عوامل درونی رضایت شغلی با تعهد مستمر کارکنان. 108

جدول 4-9 : ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن عوامل درونی رضایت شغلی و تعهد هنجاری کارکنان. 109

جدول4-10: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن بین عوامل بیرونی رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان. 109

جدول 4-11: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن بین عوامل بیرونی رضایت شغلی با تعهد عاطفی کارکنان. 110

جدول 4-12: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن عوامل بیرونی رضایت شغلی و تعهد مستمر کارکنان. 111

جدول 4-13: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن عوامل بیرونی رضایت شغلی و تعهد هنجاری کارکنان. 112

جدول 4-14: نتایج آزمون t تک نمونه. 113

جدول 4-15:نتایج آزمون t مستقل براساس جنسیت   114

جدول4-16:-نتایج آزمون تحلیل واریانس برای سن   115

جدول4-17:-نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مدرک تحصیلی   116

 

 

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                           صفحه

نمودار 4-1 : نمودار فراوانی پاسخ دهندگان براساس جنسیت   97

نمودار 4-2: نمودار فراوانی پاسخ دهندگان براساس سن   98

نمودار 4-3 :نمودار فراوانی پاسخ دهندگان براساس مدرک تحصیلی   99

نمودار 4-4 :نمودار فراوانی پاسخ دهندگان براساس سابقه‌کاری   100

نمودار 4-5: پراکندگی عوامل درونی رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان 107

نمودار 4-6: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن بین عوامل بیرونی رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان. 110

 

 

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                                           صفحه

شکل 2-1:عوامل اساسی موثر در میزان و سطح رضایت شغلی   24

شکل 2-2:اشکال تعهد سازمانی. 50

شکل 2-3:عوامل ضروری،عوامل همبسته و پیامد های تعهد سازمان   52

شکل2-4: فرآیند اجتماعی شدن و تاثیر آن بر تعهد سازمانی   56

شکل2-5:عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی   67

شکل 2-6:مدل مفهومی رضایت شغلی و تعهد سازمانی 81

شکل4-1: بار عاملی استاندارد تحلیل عاملی مقیاس سنجش رضایت شغلی   102

شکل 4-2:آماره معناداری (t-value) تحلیل عاملی مقیاس سنجش رضایت شغلی   103

شکل4-3: بار عاملی استاندارد تحلیل عاملی مقیاس سنجش تعهد سازمانی   104

شکل 4-4:آماره معناداری (t-value) تحلیل عاملی مقیاس سنجش تعهد سازمانی. 105

شکل 4-5:نتایج تائید مدل نهائی تحقیق. 116

شکل4-6:آماره t-value نتایج تأیید مدل نهائی تحقیق   117

 

 

چکیده

پژوهش حاضر با هدف شناسائی و بررسی رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا در شعب شرق استان تهران صورت گرفته است. بنابراین در ابتدا ابعاد رضایت شغلی و ابعاد تعهد سازمانی شناسائی شده و سپس روابط بین مولفه های شناسائی شده در قالب یک مدل معادلات ساختاری ارائه گردیده است. براساس مطالعات انجام گرفته مولفه های رضایت شغلی عبارتند از: عوامل درونی، عوامل بیرونی، و ویژگی های فردی و همچنین مولفه های تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می باشد.

نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش، به روش توصیفی- پیمایشی انجام شد. برای گردآوری داده‌های مربوط به سنجش مولفه‌های تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته رضایت شغلی شامل 15 پرسش و پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی می یر و آلن شامل 24 پرسش استفاده شده است. برای بررسی روایی، پرسشنامه در اختیار چند تن از اساتید قرار گرفته و از روایی آن اطمینان حاصل شد. برای محاسبه پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید در این پژوهش برای پرسشنامه رضایت شغلی 714/0و برای پرسشنامه تعهد 859/0 بدست آمد و پایائی هر دو پرسشنامه مطلوب برآورد گردید. جامعه آماری این تحقیق شامل 140 نفر از مدیران و کارکنان بانک سینا در شعب شرق استان تهران است. براساس محاسبات انجام شده پرسشنامه در نمونه‌ای به حجم 105 نفر توزیع شد. همه پرسشنامه‌های ارجاع داده شده قابل استفاده بوده و مورد بررسی قرار گرفته است.

برای اطمینان از مقیاس طراحی شده از تکنیک تحلیل عاملی و مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. ‌فرضیه‌های تحقیق نیز با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری آزمون شد. همچنین تجزیه و تحلیل داده‌های بدست آمده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS و LISREL صورت گرفته است.

نتایج نشان می دهد همبستگی مثبت و معناداری بین عوامل درونی رضایت شغلی با هر سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. همچنین همبستگی مثبت و معناداری بین عوامل بیرونی رضایت شغلی با هر سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. همچنین وضعیت تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا نشان می‌دهد هر سه نوع تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر در کارکنان وجود دارد. نتایج بررسی شدت و ضعف میزان ابعاد مختلف تعهد براساس ویژگی‌های فردی کارکنان نشان داده است اختلاف دیدگاه زنان و مردان در رابطه با هریک از ابعاد تعهد سازمانی، تفاوت معناداری ندارد. همچنین افراد دربازه‌های سنی مختلف و با مدرک تحصیلی متفاوت دیدگاه یکسانی در زمینه ابعاد تعهد سازمانی دارند. در پایان برای سنجش رابطه دو سازه اصلی تحقیق یعنی رضایت شغلی و تعهد سازمانی از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است براساس محاسبات انجام شده بار عاملی استاندارد سازه رضایت شغلی با سازه تعهد سازمانی مثبت و معنادار است. بنابراین رضایت شغلی بر تعهد سازمانی تاثیر گذاراست.

 

کلید واژه ها: بانک سینا، تعهد سازمانی،رضایت شغلی

 

فصل اول
کلیات تحقیق
 

1-1 مقدمه
یکی از مهم ترین وظایف هر سازمان و نهاد اجتماعی رسیدن به اهداف است. امروز سازمان ها جهت نیل به اهدافشان به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیاز دارند.