پایان نامه درمورد حق اختراع:محدودیت سرزمینی حق اختراع
محدودیت سرزمینی[1] حق اختراع

حقوق مالکیت معنوی اغلب سرزمینی هستند به این معنا که فقط در قلمرو کشور یا کشورهائی که به ثبت رسیده‌اند حمایت می‌شوند.[2]

مطابق بند الف ماده 15 قانون ثبت اختراعات، طرحهای صنعتی و علائم تجاری مصوب سال 1386 بهره‌برداری از اختراع ثبت شده در ایران توسط اشخاص غیر از مالک اختراع، مشروط به موافقت مالک آن است. علی‌رغم اینکه حق اختراع از نظر زمانی صرفا در برهه‌ای از زمان معتبر است، از لحاظ مکانی نیز محدود به مرزهای کشور ایران می‌باشد حق بهره‌برداری انحصاری و حق منع دیگران که توسط قانون برای دارنده حق اختراع مورد شناسایی قرار گرفته صرفاً محدود به مرزهای ایران می‌باشد. این ماده قانونی ناشی از یک قاعده بین‌المللی است که اعتبار اختراع محدود به مرزهای کشور مورد ثبت می‌باشد و اگر مخترع قصد حمایت از اختراع خویش در سایر کشورها را داشته باشد می‌بایست مطابق ماده 9 قانون اختراعات مصوب 1386 طی اعلامیه‌ای حق تقدم مقرر در کنوانسیون پاریس برای حمایت از مالکیت صنعتی مورخ 1261 هجری شمسی (20 مارس 1883 میلادی) را درخواست نماید.

مطابق ماده 60 قانون فوق «نقض حقوق مندرج در این قانون، عبارت است از معنای انجام هر فعالیتی در ایران که توسط اشخاص غیر از مالک حقوق تحت حمایت این قانون و بدون موافقت او انجام می‌گیرد» شرط اصلی تحقق نقض وقوع فعل در ایران می‌باشد اگر نقض حق اختراع در خارج از ایران محقق شده باشد نقض حق تلقی نمی‌شود و قابل تعقیب نخواهد بود.

تقریباً تمامی کشورهای صنعتی، طرف یک کنوانسیون بین‌المللی (تحت عنوان کنوانسیون پاریس که سابقه‌اش به سال 1881 برمی‌گردد و حدودا هر 20 سال یکبار مورد تجدیدنظر و اصلاح قرار می‌گیرد) در ارتباط با مالکیت فکری هستند که به ساکنین هر یک از کشورهای مزبور، اجازه می‌دهد درخواست حق اختراع خود را در کشور خود ثبت نموده و سپس ظرف مدت زمان معینی از شروع تاریخ درخواست خانگی خود (معمولاً 12 ماه) درخواست‌های مربوطه را با استفاده از کنوانسیون، مطرح نموده و تعداد کم کشورهایی کوچکی را که عضو کنوانسیون نیستند نادیده بگیرند.[3]

موضوع سرزمینی بودن ورقه اختراع در ماده 60 قانون 1977 در انگلستان نیز مطرح گردیده و از جمله شرایط حمایت، نقض واقع شده در سرزمین انگلستان می‌باشد.[4]

بنابراین از نظر شناسایی حق و تعقیب و حمایت از آن حق اختراع محدود به مرزهای کشور ایران می‌باشد و هرگونه بهره‌برداری از حق اختراع در سایر کشورها قابل تعقیب و پیگرد در داخل ایران نخواهد بود در خصوص سایر جرائم فصل  دوم قانون مجازات ایران اختصاص به موضوع قلمرو اجرای قوانین جزائی در مکان را دارد شرایط و احکام پیگرد جرائمی که در خارج از ایران واقع شده باشد را بیان می‌کند تفاوت موضوع نقض با سایر جرائم این است که هر فعالیتی خارج از ایران بدون موافقت دارنده حق اختراع نسبت

به حق اختراع صورت گیرد اصولا نقض تلقی نمی‌شود.

بند ششم: استفاده جدید از اختراع ثبت شده
مطابق مطالب پیش گفته از جمله حقوق انحصاری صاحب ورقه اختراع استفاده از اختراع می‌باشد لکن حق استفاده از اختراع منحصر به موردی است که در اظهارنامه به عنوان وصف کاربرد صنعتی اختراع جهت احراز اختراع بیان شده بنابراین کاربردهای جدید از اختراع در صنایع یا دیگر امور از حقوق انحصاری دارنده ورقه اختراع تلقی نمی‌شود و دارنده در این خصوص دیگران را نمی‌تواند منع نماید.

مطابق بند 2 ماده 27 قانون اختراعات مصوب سال 1310 امکان تقاضای ثبت کشف وسیله جدید یا اعمال وسایل موجوده به طریق جدید برای تحصیل یک نتیجه یا محصول صنعتی یا فلاحتی پیش‌بینی شده بود. لکن در قانون جدید مطلبی صریحاً از امکان ثبت یا عدم امکان آن بیان نشده است. نظر به اینکه حسب سیاست‌های کلی نظام و از این جهت که ایران یک کشور در حال توسعه می‌باشد، پیش‌بینی عدم امکان ثبت روش جدید یا استفاده جدید از محصول سابق به محدود نمودن زمان حمایت از اختراع کمک می‌کند لذا دارنده حق اختراع یا اشخاص دیگر با کشف روش جدید درصدد افزایش حمایت از اختراع نخواهد بود.

اگر دانشمندی در خلال تحقیقات خود دریابد که داروی خاصی را که از طریق جویدن استعمال می‌شود، می‌توان از طریق ساده‌تری مانند تزریق، وارد بدن بیمار کرد، آیا شناسایی نحوه جدید استعمال دارو را نیز می‌توان قابل ثبت محسوب و آن را به ثبت رسانید؟

[1] – Territory

[2] – سیدحسن، میرحسینی، فرهنگ حقوق مالکیت معنوی، حقوق مالکیت صنعتی، ج اول، چاپ اول، نشر میزان، 1385، تهران، صفحه 323.

[3] – سر را بین جاکوب، دنیل الکساندر، لیندسی لین، ترجمه حمید، هاشم بیگی، مالکیت فکری، سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی شعبه واحد تهران، 1386، تهران، صفحه 77

[4] – Bently, Linnal & Sherman Brad, Ibid, P520.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پایان نامه ادغام وتجزیه شرکتها/ادغام در موسسات
ادغام در شرکتها و موسسات

در این قسمت ابتدا به تحلیل جایگاه ادغام در شرکتهای ایرانی خارجی پرداخته خواهد شد سپس جایگاه آن رادر موسسات مالی وغیر مالی بیان خواهیم کرد.

1- ادغام در شرکتهای ایرانی و خارجی (چند ملیتی)1

شرکت چند ملیتی از نظر قالب نوع خاصی از شرکت به شمار نمی آید، بلکه گستردگی عملیات تولیدی این شرکت ها در بیش از یک کشور موجب گردیده که به آن ها شرکت چند ملیتی اطلاق گردد. بنابراین ممکن است به عنوان مثال یک شرکت سهامی عام در ایران بوجود آید و آنگاه با ایجاد شعبی در سایر کشورها، کالای تولیدی در ایران (کشور میزبان) را در دیگر کشورها تولید نماید. مزیت تولید کالا در کشور دیگر ممکن است استفاده از مواد و نیروی کار ارزانتر یا دسترسی آسانتر به بازار فروش باشد همچنین ممکن است جزئی از یک کالا در یک کشور و جزئی دیگر در کشور دیگر تولید شده و نهایتا” مونتاژ آنها محصول نهایی بدست آید. شرکتهایی نظیر نوکیا و جنرال موتورز نمونه ای از شرکتهای چند ملیتی هستند.[1]

خارجیان می توانند تمامی  یا بعضی از شرکای یک شرکت تجاری را در ایران تشکیل دهند مگر اینکه در موردی خاص صراحتا” چنین حقی از اتباع خارجه سلب شده باشد. (مرجع ثبت شرکتها در صورتی قرار داد شرکت تجاری را موافق قانون دانسته و آن را ثبت می کند که سهم خارجیان در شرکت کمتر از 50%باشد). دستیابی به موارد خاص محرومیت خارجیان از عضویت در یک قرارداد شرکت تجاری مستلزم جستجو در قوانین بسیاری است. معذلک ممکن است اصل 81 قانون ق.ا.ج.ا.ا تنها مهمترین استثناء در زمینه محرومیت اتباع خارجه از تمتع از حقوق مدنی ایران به شمار آید، بلکه در زمینه قرارداد شرکت تجاری یک اصل تلقی گردد.

دادن امتیاز تشکیل شرکتها و موسسات در امور تجاری و صنعتی و کشاورزی ومعادن و خدمات به خارجیان مطلقا” ممنوع است . منظور از دادن امتیاز، تشکیل شرکت نیست بلکه منع انحصاری اقتصادی مورد نظر بوده، زیرا منطقی به نظر نمی رسد که تدوین کنندگان قانون اساسی با فعالیت اقتصادی خارجیان مخالف باشند.[2] حقوق وتکالیف اصولا” از قوانین و مقررات کشوری سرچشمه می گیرد که شخص در قلمرو آن حضور دارد لذا حقوق و تکالیف ناشی از تابعیت جنبه استثنائی دارد. شرکت تابعیت مملکتی رادارد که اقامتگاه اداری یا مرکز اصلی آن در آنجا واقع است. قانون ایران برای تشخیص تابعیت شرکتهای تجاری ضابطه مرکز اصلی را پذیرفته و از آن به اقامتگاه یاد کرده است. ماده اول قانون ثبت شرکتها مصوب 2/3/1310 مقرر می دارد هر شرکت در ایران تشکیل و مرکز اصلی آن در ایران باشد شرکت ایرانی محسوب است.[3] پس از قانون تجارت قانون دیگری که متضمن حکم کلی راجع به تابعیت اشخاص حقوقی باشد به تصویب نرسید. لذا ماده 591 همچنان نسبت به کلیه اشخاص حقوقی و از جمله شرکت های تجاری مجری است. معذلک قانون در بعضی موارد از این قاعده تمام عدول نموده و برای بعضی از انواع شرکتهای تجاری قواعد خاصی را وضع نموده است از جمله بند ج ماده 31 قانون پولی و بانکی مصوب 1351که مقرر می دارد

بانکهایی که بیش از40% سهام آنها متعلق به غیر ایرانیان باشد خارجی تلقی می شود، همچنین ماده 35 قانون تاسیس بیمه مرکزی ایران مصوب 1350 شرکت بیمه را که بیش از 20% سهام آن متعلق به غیر ایرانیان باشد خارجی محسوب نموده است.

حال که کشورهای چند ملیتی و تابعیت آنها را به اختصار توضیح دادیم در پی هستیم که ببینیم چه حقوق و تکلیفی همانطور که قبلا” ذکر کردیم به این شرکتها بار است. یکی از این حق و تکلیف ها بحث ادغام شرکتهای خارجی است. قانون گذار ما در قوانین سالهای 1311 ولایحه اصلاحی 1347 و قوانین و آئین نامه های مورد تصویب تا به امروز حتی درلایحه جدید قانون تجارت هیچ بابی را در این زمینه باز نکرده است تا اینکه بتوانیم بگوئیم چه آثاری بر آن بارمی شود، لیکن ادغام یک شرکت ایرانی دریک شرکت خارجی امکانپذیر است یا خیر؟ اما به نظر می رسد پاسخ منفی غلبه داشته باشد. زیرامقنن تغییر تابعیت شرکت را نپذیرفته است. پس چگونه اجازه می دهد آن شرکت به طریق جذب در شرکت بیگانه از دست برود؟ ولی در صورتی که ادغام زمینه ساز انتقال موسسات خارجی به ایران باشد،قاعدتا مخالفتی با آن ابراز نمیگردد. ازجمله ادغام شرکت خارجی در شرکت ایرانی و همینطور ادغام دو یا چند جانبه شرکت ایرانی و خارجی که موسسات و ارکان شرکت های تازه تاسیس آن در ایران فعالیت کنند آزاد به نظر می رسد.

مقررات مشترکی در دو زمینه ادغام و تجزیه پیش بینی شده است از همه مهمتر تهیه طرح مشترک ادغام و طرح تجزیه ،تصویب ،ثبت و آگهی آن است. دغدغه اصلی در این عملیات حفظ حقوق بستانکاران شرکت یا شرکت های قبلی و شرکت یا شرکت های جدید بوده که حق اعتراض خواهند داشت.1

1 multinational company                                                                                                                                                                                                                                    

[1] کورش کاویانی، منبع پیشین، ص33.

[2] همان، ص24(نظریه مخالف).

[3] محمد نصیری، حقوق بین الملل خصوصی، کلیات تابعیت،اقامتگاه، نشر آگاه، جلد اول ودوم، (چاپ پانزدهم،1385)، ص124و136.

1 محمد صقری، منبع پیشین، ص196.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

1-4. اهداف تحقیق………………………………………………………………………….. 5

1-5. سابقه پژوهش:پیشینه…………………………………………………………………… 6

1-6. روش تحقیق:…………………………………………………………………………… 6

2.چند نکته در احوال شیخ……………………………………………………………………… 7

3.مفاهیم……………………………………………………………………………………….. 11

3-1. سعادت و شقاوت در لغت……………………………………………………………. 11

3-2. نگاه اجمالی به تعریف فلاسفه مشهور پیش از شیخ از سعادت و شقاوت…………….. 15

افلاطون:………………………………………………………………………………… 15

ارسطو:………………………………………………………………………………….. 19

فارابی:………………………………………………………………………………….. 27

فصل اول: چیستى سعادت و شقاوت حقیقى از نظر ابن سینا…………………………………. 32

1-1. تعریف لذت:…………………………………………………………………………. 34

1-2. چگونگی رابطه سعادت و لذّت‏………………………………………………………. 40

1-3. مصداق سعادت نهایی انسان………………………………………………………….. 41

1-4. نکات…………………………………………………………………………………. 45

نکته1چرایی تعریف سعادت به لذت……………………………………………………. 45

نکته 2- تعابیر دینی ابن سینا از سعادت:……………………………………………….. 46

نکته 3- میزان تأثیر  بدن  و عوامل خارجی در سعادت……………………………….. 47

نکته 4-  اینکه سعادت امری اخروی است:……………………………………………. 48

نکته5- نوع نگاه شیخ به تکلیف………………………………………………………… 49

1-5. مراتب سعادت‏ و شقاوت…………………………………………………………….. 49

چکیده :

در این تحقیق رابطه بین مولفه های یادگیری سازمانی با بهره وری منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این تحقیق، کلیه مدیران ارشد ، میانی و اجرایی شهرداری شهرستان محلات می‌باشد. تعداد مدیران اصلی برابر 15 نفر، تعداد مدیران میانی برابر 28 نفر و تعداد مدیران اجرایی برابر 19 نفر می‌باشند.جهت جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه استفاده گردید.پرسشنامه این تحقیق، شامل 24 سوال هفت گزینه‌ای می باشد. برای تعیین میزان تاثیر هر یک از ابعاد یادگیری سازمانی و همچنین برای رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی از روش شباهت به گزینه ایده‌‎آل فازی یا تاپسیس فازی (FTOPSIS) استفاده می‌شود.

در این تحقیق 5 عامل مهم که شامل مهارت‌های فردی ، مدل‌های ذهنی ، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی است بررسی شد و معلوم شد با استفاده از نظر مدیران اصلی مهارت‌های فردی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد.

با استفاده از نظر مدیران میانی مهارت‌های فردی بیشترین تاثیرو یادگیری تیمی کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد. با استفاده از نظر مدیران اجرایی مدل‌های ذهنی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد.

کلید واژه ها : یادگیری سازمانی ، بهره وری منابع انسانی ، مهارت‌های فردی ، مدل‌های ذهنی ، یادگیری تیمی ، تفکر سیستمی ، چشم انداز مشترک.

  1-1  مقدمه:

درمحیط کسب وکارامروزتغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوندند.سازمان ها درعرصه رقابت درمحیط کسب وکارجهانی ملزم هستند تا نسبت به تغیرات مستمر واکنش مطلوب داشته ویا از بین بروند. یک سازمان به منظور برتری یافتن ازسایرسازمان ها باید منابع انسانی را توسعه داده ومیزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد.کارکنان و دانشی که درسرآنهاست,منابع بسیارارزشمندی برای سازمان هاهستند.دانش و چگونه دانستن، منابع استراتژیک سازمان هاهستند که باید مدیریت شده وتوسعه داده شوند. ازاین رو یادگیری سازمانی و تولید دانش درطول چند سال اخیرمورد توجه قرارگرفته است . (Hornstein,2006;Otala,2000; Paajane& Kantola,2008)

یکی از راههای کسب مزیت رقابتی پایدار،  تاکید و توجه بر یادگیری مستمر کارکنان سازمان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است. مسلما، محیط متغیر امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهای ناشی از مهارت، توانایی هاو تکنولوژی‌های رقبا، به صورت سنتی و همیشگی اداره شوند. (شهابی,1384)

یادگیری سازمانی فرآیندی پویاست که سازمان را قادر می سازد به سرعت  با تغیر سازگاری یابد.این فرآیند شامل تولید دانش جدید,مهارت هاورفتارها می شود.یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کاردانشی

وبهبود کارایی سازمان است.پس یک سازمان موفق باید دریادگیری پویا باشد(. (Zhang et al. 2009

همچنین دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند،  کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها،  ایجاد سازمان یادگیرنده ، نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. بنابراین،  سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر،  سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند.(میرکمالی,1389)

 1-2 بیان مسئله:

 اهمیت بهره ­وری و لزوم بررسی آن با توجه به سطوح رقابتی ،  پیچیدگی فن آوری، تنوع سلیقه ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. بهره وری منابع انسانی یکی از مهمترین عواملی است که در پیشرفت هر سازمان نقش ایفا می کند  . امروزه به بهره­ وری منابع انسانی و تعیین جایگاه انسان و سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه می شود و یکی از استراتژی های بهره وری توجه به نقش منابع انسانی است (الوانی و احمدی، 1380) .

بهره وری منابع انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان به منظورحرکت در جهت اهـداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه (مینایی فرد، 1387 ). به زعم سوما نت بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران یعنی دستیابی به همه چیز با هم تواُم با عملکرد موثر .

از طرفی یادگیری سازمانی نوعی توانایی است که همه سازمانها باید آنرا دریابند وتوسعه دهند.دلیل این نکته این است که هر قدر سازمانها در امر یادگیری سازمانی پیشرو باشند.بهتر می تواننداشکالات خود را تشخیص دهند و اشتباهات را تصحیح کنند (نجف بیگی، 1379 ، 190 ). بنابراین با وجود یادگیری درسطح سازمان فوق می توان ضمن شناسایی اشکالات واشتباهات موجود وموثر بر بهره وری منابع انسانی، در مجموعه مورد نظر  بر مشکل اشاره شده فوق نیز فا ئق آمد.

یادگیری سازمانی فرایند به روز رسانی و تغییر الگـوهای ذهنی  مشترک سازمان است که از طـریق اکتساب و بکارگیری اطلاعات، خلق دانش ونهادینه کردن آن در سازمان منجر به کسب مزیت رقابتی ،  افزایش سودآوری ودر نهایت بهبود عملکرد می شود .

یادگیری قلب فعالیت های بهره وری است ،  به عبارت ساده تر یادگیری شکل جدید کار است . (مارکورات ، ترجمه زالی، 1385 ). بنابراین رابطه بین یادگیری سازمانی وبهره وری را می توان با توجه به دیدگاه «ری استاتا» به اینصورت بیان کرد  که یادگیری افراد و سازمانها یک منبع همیشگی و پایدار برای سود آوری رقابتی است که باعث افزایش کارایی سازمان می شود. یادگیری به افراد کمک می کند تا آنها آینده را ببینند و بفهمند و آن را در اختیار بگیرند و در نیل به اهداف سازمان استفاده کنند. با توجه به تعریف اثر بخشی «میزان نیل به اهداف تعیین شده » اثر بخشی سازمان افزایش می یابد. همانطور که می دانیم دو بعد اصلی بهره وری،  کارایی و اثر بخشی است. لذا با بکارگیری یادگیری در سطح سازمان موجبات ارتقاء بهره وری بوجود می آید . منظور از  این تحقیق آن است که با تـاکید بر نقش آموزش در تحقق اهداف بتواند مسئله افزایش بهره وری منابع انسانی را در شهرداری محلات که به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران ارشد سازمان می باشد مورد بررسی قرار دهد . این درحالی است که بحث آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از ارکان مهم مدیریت منابع انسانی است ( جزنی، 1378 ؛ سید جوادیان ، 1387).

با توجه به تدوین برنامه استراتژیک پنج ساله شهرداری محلات (1389) یکی از اهداف مهم تقویت نظام مدیریت شهری با تکیه بر بیشترین مشارکت است، که این مشارکت تنها در سایه یادگیری سازمانی ایجاد می شود. بنابراین شهرداری با اشاعه یادگیری­درسطح سازمان می تواند ضمن پیشبرد اهداف استراتژیک مشکل پایین بودن  بهره­وری نیروی انسانی خود را نیز حل کند. از طرفی به دلیل عدم توجه کافی به یادگیری در سطح سازمان مورد نظر ،  محقق ضمن به اثبات رساندن این مسئله که بهره وری سازمانی متاثر از یادگیر ی سازمانی است به دنبال ارائه راهکارهایی به جهت حل مشکل یادگیری به عنوان عاملی مهم بر بهره وری منابع انسانی شهرداری محلات می باشد . مسئله این است که شهرداری محلات از پایین بودن  بهره­وری نیروی انسانی در مجموعه خود رنج می برد. واین افت به دلیل  پایین بودن یادگیری سازمانی می باشد.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق:

برای سازمان همواره این خطر وجود دارد که با گذشت زمان به تدریج شیفته الگوهای سنتی و انعطاف ناپذیر خود شده و در تغییر و تکامل آن قدمی برندارند و آخرالامر با الگو های نامناسب به نابودی کشیده شوند.به عقیده پیتر سنگه اگر سازمان ها می خواهند موفق شوند باید سطوح دانش خود را افزایش دهند و این امر فقط با آموختن عملی می شود(سنگه,1385).

بهره وری همواره معلول یک دسته متغیرها ی مداخله گر است که روشنایی آن را کدر می کنند. عواملی چون پایین بودن سطح کیفی انجام امور، ناکارآمد بودن ساختار، ضعف نظام های مدیریتی،

شناسایی ریسکها:”پایان نامه کسب و کار الکترونیک”
شناسایی ریسکها

در چرخه مدیریت ریسک شرکتی، شناسایی ریسک و ارزیابی آن 2 مرحله بسیار حائز اهمیت تلقی می‌شوند. حوادثی که می‌توانند بر اهداف یک شرکت تأثیر داشته باشند باید شناسایی و ارزیابی شده تا بتوان به نحو مناسب و مقتضی به آنها واکنش نشان‌ داد. 1. تکنیک‌های شناسایی ریسک و ارزیابی آن شناسایی ریسک باید جامع باشد تا دربرگیرنده تمامی حوزه‌هایی شود که یک شرکت و طی مدت زمان‌های مختلف در آنها فعالیت می‌کند؛ بنابراین خوب است طیف وسیعی از افراد شامل مدیران و متخصصان امر را در این فرآیند مشارکت داد. حاصل این مرحله، داشتن لیستی از حوادث به‌همراه توضیحاتی است در رابطه با اینکه چرا و چگونه این حوادث بر برنامه‌ریزی‌های شرکت‌ها تأثیر می‌گذارند. ارزیابی ریسک به‌عنوان گام بعدی، حداقل به تعیین جایگاه تقریبی و نسبی ریسک‌های شناخته‌شده و در صورت ایده‌آل به اظهارات قابل ارزیابی و اندازه‌گیری در مورد تأثیرات احتمالی هریک از این ریسک‌ها و احتمال وقوعشان نیازمند است. برخی حوادث، براساس نحوه توزیع‌شان در مدل‌ها یا اطلاعات به‌دست‌آمده از بازار ، قابل اندازه‌گیری می‌باشند؛ برخی دیگر ممکن است نیاز به تشکیل سناریو یا مراجعه به پایگاه‌های اطلاعاتی و مستندات شرکت داشته

باشند. نتایج حاصل از این مرحله، لیستی از حوادث است که دست کم براساس «تأثیر احتمالی» و «احتمال وقوع» دسته‌بندی شده‌اند. در این مرحله، فرصت‌ها ‌می‌توانند از تهدیدات تفکیک‌ شده و درنتیجه به‌گونه‌‌ای متفاوت با آن برخورد شده تا به استفاده بهینه از ریسک‌های شناخته‌شده منتهی شود.

در ارتباط با مدیریت ریسک های طرح های کلان ، در سال 2008 مؤسسه مدیریت پروژه برای نخستین بار دسته بندی شش سطحی را درباره ریسک های طرح های کلان فناوری اطلاعات ارائه نمود که این گروهبندی شامل ریسک های سطح طرح ، پروژه ، مرتبط منافع ، پورتفولیو ، محیط و ریسک های سطح عملیاتی می باشد که مبنای تقسیم بندی ریسک های سطح صفر همین گروهبندی می باشد. زاخاریاس (Zachariase ,2008) ، آرتا (Aritua, 2011) ، هیلسون( Hilson,2008) ، بران (Brown ,2008) ، کوآن (KWAN ,2009) سطح بندی دیگری از ریسک های طرح های کلان ارائه نمودند که در کل در تمام ایت تقسیم بندی ها می توان نتیجه گرفت که در تمام بررسی ها صورت گرفته ریسک های سطح طرح در دو سطح ریسک های سطح طرح و سطح پروژه می باشند. (Kearns,& Sabherwal,2006,137)

2-29-4- آینده نگری[1]

آینده نگری فرآیندی است که به کمک تلاش های نظام مند به دوره هایی طولانی تر از آینده علم، فناوری، اقتصاد و محیط زیست و جامعه نگاه می کند و در این مسیر به دنبال “مشخص کردن فناوری های عام نوظهور” و “تعیین کردن آن دسته از بخش های زیر بنایی تحقیقات راهبردی است که احتمال ثمردهی و سود دهی اقتصادی و اجتمای بیشتری دارد”. که شامل آموزش و افزایش مهارت افراد، توسعه و پشتیبانی، نوآوری در فناوری اطلاعات، شناسایی قابلیت ها و پرورش فرصتها،  افزایش توانایی های راهبردی مدیریت می باشد.( مانیان ، 1388، 17-14)

2-29-4-1- شناسایی قابلیت ها و پرورش فرصت ها

اصطلاح قابلیت احتمالاً اولین بار در ادبیات روانشناسی در سال 1973 معرفی شد، وقتی دیوید مک کللند در مقاله خود تحت عنوان «آزمودن قابلیت بجای هوش» نشان داد که در واقع آزمون های سنتی استعداد و محتوای دانش، نه عملکرد شغلی و نه موفقیت در زندگی را پیش بینی می کند.

بنابراین بررسی برای تئوری و ابزارهایی که بتواند اثربخشی در محل کار را پیش بینی کند شروع شد. در سال 1982، بویاتزیس اولین بار داده های جامعی را برای ارزیابی قابلیت های شغلی جمع آوری کرد. از آن زمان، قابلیت ها عامل مهمی در فعالیت های بهسازی منابع انسانی محسوب شدند. (واتانوپاس و تاینگام ، 2007 ، 9)

[1]  Futures

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه: