پایان نامه ارشد رشته مدیریت :بررسی رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضایت شغلی کارکنان گروه صنعتی فومن شیمی
پایان نامه رشته مدیریت
با عنوان : بررسی رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضایت شغلی کارکنان گروه صنعتی فومن شیمی
دانشگاه آزاد اسلامی
پایان نامه ارشد رشته مدیریت
با عنوان :
بررسی رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضایت شغلی کارکنان گروه صنعتی فومن شیمی
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 1-1– مقدمه

انسان موجودی اجتماعی با نیازمندی های گوناگون است و در جوامع انسانی افراد برای رفع نیازهای مختلف خود به کار اشتغال می ورزند. هر فرد بنا بر توانایی، استعدادها ، انتظار ات و امکانات خود به کاری مشغول است و کار بخش مهمی از ساعات زندگی را به خود اختصاص می دهد. هدف اصلی از کار کردن رفع نیازهای مختلف مادی، معنوی و اجتماعی است. در حقیقت احتیاجات و نیازهای انسانی اعم از مادی و معنوی، جسمی و روحی ،همان محرک های انسانی در بر گزیدن پیشه و کار می باشد، پس با کار کردن علاوه بر رفع نیازهای مادی و تأمین معاش احساس رضایت روانی نیز حاصل می شود(رابینز، 1374). بنابر این در این تحقیق به تاثیرات اعتماد کارکنان به همکارانشان در محیط کار و رابطه رهبر- پیرو بر رضایت شغلی کارکنان پرداخته شده و به بررسی مدل مطالعاتی تحقیق پرداخته خواهد شد.

1-2- بیان مسئله

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می باشد. نگرش کلی انسان ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی یا رضایت شغلی تعبیر می شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش.

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می نماید؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را اندازه گیری می نماید. بنابراین به تبع آن مدیران سازمان ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است و تمایل دارند روابط خود را با کارکنان به بهترین شکل تنظیم کنند. امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم آورند(قلی زاده و همکاران، 1389).

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که سبب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می­گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه­های گوناگون تعریف کرده‌اند. ترکیب معینی از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می­گردد که فرد از شغلش راضی باشد(کلدی و عسگری، 1382).

وورم[1](2004)، رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در کارشان ایفا می­کنند می­داند. اسپکتور[2] (2007) معتقد است رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه­های مختلف آن نشان می­دهد. ایوانویچ و دانلی[3](1998) رضایت شغلی را به عنوان یک مفهوم کلی تعریف می­کند و نگرش فرد نسبت به شغل را یک نگرش کلی ارزیابی می­کنند در کنار این تفکر رویکرد رضایت شغلی را مجموعه­ای از نگرش­های فرد نسبت به جنبه­های مختلف شغل در نظر می­گیرد(کرامتی و همکاران، 1391). رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا خوشایند است که از ارزیابی فرد از شغلش یا تجربه شغلیش منتج می­شود. رضایت شغلی یک معیار اندازه­گیری از فراگرد پدید­آوردن فضای انسانی پشتیبان در هر سازمان است(امین، 1392).

اولین متغیر بعنوان مرجع بالقوه از رضایت شغلی در این پژوهش اعتماد به همکاران است. علت بررسی این متغیر به دو دلیل است: اعتماد فاکتوری مهم در محل کار و بعنوان یکی از اساسهای کلیدی وپایه هر سازمان، وروش استفاده از مکانیسم های کنترل می باشد. همچنین اعتماد به عنوان پایه های اصلی مشارکت درمتن تیم های کاری مورد توجه می باشد(اسمیت[4] و همکاران، 1995).

با روند رو به افزایش تمایل سازمانها برای تغییر به ساختارهای با سلسله مراتب کمتر، اعتماد و ارتباط با کار تیمی توجه زیادی جلب کرده است(درکس و فرین[5]، 2001). برای مثال کیرکمن[6] و همکارانش (2000) دریافتند که اعتماد یک مسئله اصلی در تیم های کار خود گردان است. اگر کارمندان به همکاران خود در تیم اعتماد کنند روابطه مثبت بیشتری با سرپرستان خود توسعه داده و به رضایت شغلی میرسند. مورگان و هانت[7](1994) دریافتند که روابط کاری ایجادشده برحسب اعتماد، باعث مشارکت بهترشده و کاهش اختلافها گردیده است ونیز تطابق سازمانی را افزایش داده و گرایش به ترک را نیزکاهش می دهد.کاستا[8](2003) دریافت که اعتماد تیم کاری به تطابق سازمانی بسیار تاثیرگذار بود و به نحوه عملکرد کار انجام شده و رضایت تیم، ارتباط مثبت دارد. اعتماد، مفهوم اصلی تئوری تبادل رهبر- عضو است. ثابت شده است اعتماد دو جانبه سرپرستان و زیردستان به احتمال بیشتری منجر به ایجاد رابطه با کیفیت بهتر و بالاتر میگردد(شریشایم[9] و همکاران، 1999).

یکی از مهم ترین روابط تبادل در سازمانها تبادل رهبر- عضو است. تئوری تبادل رهبر- پیرو بیان کرده، رهبران رفتارهای مختلفی در مواجهه با زیر دستان مختلف ارائه می دهند. بنابرتئوری تبادل رهبر- عضو این زیر دستان منتخب که به صورت اعضای درون گروه طبقه بندی می شوند در وظایف محموله شغلی خود کار کرده وبیشتر به سوی موفقیت کاری سوق داده می شوند. در پاسخ،آنها توجه و حمایت بیشتری از سرپرستان خود دریافت کرده و بنابراین روابط تبادل رهبر-عضو با کیفیت بالایی دارند. تبادل رهبر- عضو کیفیت بالا با نگرشها و روابط مطلوب کارمند، شامل رضایت شغلی رابطه معناداری دارد. تبادل رهبر- عضو به کیفیت رابطه بین فرد وسرپرستش اشاره دارد.پس از تجزیه 25 سال مصاحبه های گالوپ با بیش از یک میلیون کارمند در دامنه گسترده شرکتها و کشورها، باکینگام و کافمن[10](2000) نتیجه گیری کردند که حفظ استعدادها و بهره ور تر ساختن کارمند با استعداد، توسط رابطه فرد با سرپرست واسطه اش امکانپذیر شده است. ارتباط بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی را بر اساس دوفاکتور: دسترسی به اطلاعات و منابع وحمایت کاری، بررسی خواهیم کرد.دسترسی به اطلاعات ومنابع وحمایت کاری به موفقیت شغلی فرد اثر دارد. اطلاعات ومنابع بیشتر مانند حمایت کاری دارای مفهوم کلیدی بر روی نقش واسطه تبادل رهبر- عضو در رضایت شغلی هستند. افراد با واسطه تبادل رهبر- پیرو بالا، به اطلاعات و منابع دسترسی بیشتری دارند.

ماتزلر و رنزل[11](2006)، دریافتند که اعتماد به همکاران اثر زیادی بر رضایت کارمند و در نهایت وفاداری­اش دارد. فرس[12] و همکارانش(2004)، دریافتند که اعتماد به همکاران با حمایت سازمانی بسیار مرتبط بوده وبه تامین نیازهای اجتماعی، عاطفی ورضایت شغلی کارمند ارتباط دارد. با این وجود، کوک و وال[13](1980) دریافتند که اعتماد به همکار، ارتباط مثبت با رضایت شغلی، تعیین سازمانی و حمایت سازمانی دارد.اگر کارمندان به همکارانشان اعتماد بالا داشته باشند پس ارتباط باکیفیت بالا با سرپرستانشان برقرار کرده و در نهایت از موفقیت کاری و رضایت شغلی بهره مند می گردند.

لذا مساله اساسی مورد پژوهش خود را اینگونه بیان میداریم: آیا اعتمادبه همکاران و تبادل رهبر- عضو، به رضایت شغلی اشخاص کمک می کندیا خیر؟

1-3- اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

1-4- چهارچوب نظری تحقیق

در این تحقیق اعتماد به همکار به عنوان متغیر مستقل، تبادل رهبر- عضو به عنوان متغیر میانجی و رضایت شغلی کارکنان به عنوان متغیر وابسته تحقیق مورد بررسی قرار می گیرند. به گونه ای که اعتماد به همکار هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم می تواند بر رضایت شغلی تاثیر داشته باشد. باتوجه به مجموع مباحث بالا مدل تحقیق بصورت ذیل می باشد:

اعتماد به همکار اشاره دارد به ارزیابی افراد از شایستگی، قابلیت اعتماد، صداقت و انگیزه اعتماد به دیگران و از تکرار تعاملات اجتماعی با دیگران حاصل می شود. اعتماد به همکاران به عنوان یک عامل قدرتمند در تقویت اثربخشی همکاریها در نظر گرفته می شود. در میان تحقیقات انجام شده در این حوزه می توان نتیجه گیری کرد که اعتماد در محیط کاری همکاری را بهبود می بخشد، تضادها را کاهش می دهد، باعث افزایش تعهد به سازمان می شود و تمایل به ترک شغل را نیز کاهش می دهد. کاستا(2003) دریافت که اعتماد به تیم کاری رابطه معناداری با تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان و رضایت شغلی کارکنان دارد(هان[15]، 2010).

اعتماد مفهوم کلیدی رابطه رهبر- عضو می باشد. به گونه ای که ثابت شده است وجود اعتماد دو جانبه بین سرپرستان و زیردستان احتمال ایجاد یک رابطه با کیفیت را تقویت می کند. محققان به این نتیجه رسیده اند که یکی از مهمترین ارتباطات مبادله ای در سازمان، رابطه رهبر- عضو است. برخلاف تحقیقات بسیاری که نشان می دهند رهبر با همه کارکنان به یک گونه رفتار می کند، تئوری رهبر- عضو بیان می کند که رهبران در مواجهه با کارکنان مختلف، رفتارهای رهبری متمایزی را از خود نشان می دهند(هان، 2010).  

1-5- فرضیات تحقیق

فرضیات تحقیق حاضر با توجه به طرح مسئله و مدل مفهومی تحقیق که به آنها اشاره شد، به صورت زیر در قالب چهار فرضیه رابطه ای تدوین شده اند:

1- اعتماد به همکار رابطه معناداری با رضایت شغلی کارکنان شرکت فومن شیمی دارد.

2- تبادل رهبر- عضو، رابطه معناداری با رضایت شغلی کارکنان شرکت فومن شیمی دارد.  

3- اعتماد به همکاران رابطه معناداری با تبادل رهبر- عضو در شرکت فومن شیمی دارد.

4- رضایت شغلی را می توان از روی اعتماد و رابطه رهبر عضو پیش بینی کرد.

 1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعریف مفهومی اعتماد:

حالتی روانی که بر اساس آن فرد تمایل دارد تا آسیب پذیری در مقابل دیگری را بپذیرد و بر مبنای انتظارات مثبتی که از رفتار دیگری دارد عمل نماید(روزیو[16] و همکاران، 1998).

 تعریف عملیاتی اعتماد:

برای سنجش متغیر اعتماد به همکار از پرسشنامه اعتماد به همکار «رودر» استفاده شده است که در تحقیق یارمحمدیان و همکاران(1392)، روایی و پایایی آن بررسی و مناسب ارزیابی شده است.

تعریف مفهومی تبادل رهبر- عضو:

گرین مبادله رهبر- پیرو را کیفیت روابط پدیدار شده بین رهبر و پیرو در طول فرآیند نقش سازی می داند(گرائن[17]، 1995).

تعریف عملیاتی تبادل رهبر- عضو:

برای سنجش متغیر تبادل رهبر- عضو از پرسشنامه لیدن و مازلین استفاده شده که روایی و پایایی این ابزار در پژوهش ساکی و همکاران(1392) بررسی و مورد تایید قرار گرفته است.

تعریف مفهومی رضایت شغلی:

رضایت شغلی به مجموعه احساساتی که فرد نسبت به شغلش دارد، اطلاق می شود. فرد با رضایت شغلی بالا احساس مثبت و فردی که از شغلش ناراضی است، احساسی منفی نسبت به شغلش دارد(رابینز، 1388).

 تعریف عملیاتی رضایت شغلی:

برای سنجش متغیر رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه رضایت از شغل JDI استفاده شده است. این پرسشنامه در ایران توسط دکتر شکرکن ترجمه و مورد استفاده پژوهشگران داخلی قرار گرفته است.

 1-7- قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق، در حوزه رضایت شغلی کارکنان می باشد.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق، کارکنان شرکت فومن شیمی در استان گیلان است.

قلمرو زمانی: این تحقیق در یک فاصله زمانی 6 ماهه انجام می شود و از اردیبهشت ماه 93 آغاز و در مهر ماه 93 خاتمه یافته است.

 2-1- مقدمه

رضایت شغلی، جایگاه ویژه­ای در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار انسانی دارد؛ زیرا این ساختار می­تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده نظیر ترک شغل، تأخیر، کم کاری، غیبت و. مؤثر باشد(دستورانی و پوریوسف، 1391). امروزه رضایت شغلی در سازمانها و ادارات از جمله موضوعات مهمی است که اغلب مدیران و کارفرمایان در سراسر دنیا برای آن اهمیت زیادی قائلند. مسلماً رضایت شغلی در رفتار عملی کارکنان اثر بسزایی دارد و به گونه مؤثری اثر خود را در شغل فعلی، کارا بودن، اثر بخش بودن و آمادگی به منظور ارتقای شغلی نشان می­دهد(دستورانی و پوریوسف، 1391). بنابر این در این فصل به رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن به صورتی مبسوط پرداخته خواهد شد.

2-2- اعتماد سازمانی

امروزه اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی بطور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است. در مطالعات سازمانی نیز از اعتماد به عنوان عامل بنیادی برای سازمان های اثر بخش نام برده می شود و متخصصین رهبری و محققان به اهمیت ایجاد اعتماد در بین نیروی کار اذعان دارند. مطالعه ادبیات سازمانی نشان می دهد که اعتماد یک عامل حیاتی و ضروری برای موفقیت فردی و سازمانی می باشد. بالا بودن اعتماد درون سازمانی ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقاء بهره وری را تا حدی جبران می کند. بررسی ها نشان می دهند که اعتماد اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. از این رو گفته می شود بالا بودن اعتماد سازمانی مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان افزایش همکاری و همفکری، تقسیم اطلاعات، حل مسئله، تسهیل توانمندسازی، توانایی تغییر، یادگیری و نوآوری سازمانی، کاهش فشار روحی و روانی، کاهش عدم اطمینان نسبت به آینده، حل تعارضات و در نهایت ایجاد چارچوبی برای افزایش بهره وری سازمانی می شود. پایین بودن اعتماد درون سازمانی، نوعاً افزایش تعارض، بی ثباتی سازمانی، ترک خدمت، کاهش انگیزش، شایعات و اعتصابات لاینحل، مانع تراشی بر سر تحقق اهداف سازمانی و . را در پی خواهد داشت(دانایی فرد و همکاران، 1388).

در عصری که روابط بین افراد و گروه ها شکننده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمان ها، به منظور مدیریت کارآمد و اثربخش پویایی های محیطی است که رشد و حیات آن ها را تضمین نماید. با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات محیط متلاطم، ایجاد تیم های کاری هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان ها می باشد که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان می باشد. مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده ای محور مطالعه ی سازمان ها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمان ها به خوبی آشکار گردیده است، چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین گروه ها و افراد سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتا مبتنی بر استنتاج ها و تفاسیر در مورد انگیزه ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمان هاست، به این دلیل که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمان ها می باشند، اعتماد عامل کلیدی است زیرا همکاری را بوجود می آورد. در دنیای امروز ما نمی توانیم یا نمی خواهیم هر کاری را که انجام می دهیم، به تنهایی انجام دهیم، بنابراین ما باید به دیگران اعتماد کنیم(رضائیان و سلطانی، 1388).

عده ای بر این باورند که افزایش قابل توجه تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان دلیل آن دانست که سازمان ها معمولا از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند، لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد، مشکلی که اگر به آن توجه نشود، در آینده ممکن است زمینه ی بسیاری مشکلات را در سازمان فراهم آورد . با توجه به مطالب عنوان شده ونقش مهم اعتماد در رشد و توسعه کارکنان، این پژوهش به بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و توسعه ی کارکنان می پردازد، زیرا چنانچه سیر تحولات مدیریت انسانی را نیز بنگریم، به فراست درخواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیرباز مورد نظر صاحب نظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته است تا جایی که امروزه نیروی انسانی را مشتریان سازمانها نام نهاده اند.این بدان معنا است که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار میگیرد، زیرا نیل به اهداف سازمان در گرو تامین اهداف و خواسته های منطقی و مشروع منابع انسانی است. یکی از مهم ترین نیازهای کارکنان در سازمان نیز، برقراری اعتماد سازمانی میان آنها و مدیر و همچنین خودکارکنان نسبت به یکدیگر می باشد(خنیفر و همکاران، 1388).

 2-2-1- تعریف اعتماد

از اعتماد تعاریف گوناگونی به عمل آمده است: مطابق فرهنگ لغت امریکن هریتیج اعتماد به عنوان یک فعل، به معنای داشتن اعتماد به نفس، احساس اطمینان ، انتظار اطمینان داشتن ، تعهد و باور داشتن می باشد. تحکیم اطمینان در صداقت ، توانایی یا منش یک شخص یا یک چیز و باور اطمینان بخش از دیگر معانی است که برای این کلمه ذکر شده است(شرتلف، 1387).

اعتماد سازمانی یعنی تمایل افراد در بخشهای مختلف به تکیه کردن به سایر بخشها و انجام اقدامات کاری در چنین محیطی(شیخ محمد[18] و همکاران، 2012). اعتماد ممکن است به عنوان یک ویژگی فردی و یا یک پدیده نهادی و بر مبنای عقاید اجتماعی یا ارزشهای سیستمی تعریف شود. روانشناسان به صورت سنتی، اعتماد را به عنوان یک ویژگی فردی تعریف کرده و بیان می­کنند که اعتماد، برمبنای انتظار فرد از دیگری برای انجام اهداف خاص می­باشد. بنابراین می­توان گفت که اعتماد، موضوعی است که انتظار می­رود میان افراد وسازمانها برقرار گردد(معین زاده میرحسینی و همکاران، 1391).

تعداد صفحه :97

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***