رویکرد توانمند سازی کارکنان:/پایان نامه درباره مدارس هوشمند
رویکرد های توانمند سازی کارکنان (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385: 48)
 

رویکرد
تعریف
راهبرد
نظریه پرداز
  

مکانیکی
توانمند سازی به عنوان تفویض اختیار
تفویض قدرت به زیر دستان
فوی( 1997) بلانچارد و همکاران (1996) شوول (1993)
  

ارگانیکی
انگیزشی
توانمند سازی به عنوان ایجاد انگیزه
احساس خود کارآمدی
کانگر و کاننگو (1998)
  

روان شناختی
توانمند سازی به عنوان آزاد سازی نیرو های درونی انسان
احساس شایستگی 

احساس معنی دار بودن

احساس خود مختاری

احساس موثر بودن
توماس ولتهوس (1990) 

اسپریتزر (1995)
احساس اعتماد
میشرا (1992)
 

در سال 1988، کانگر و کاننگو یک گام بسیار مهم برای روشن ساختن واژه توانمندسازی برداشتند. این نویسندگان توصیه کردند برای آن که بتوان مفهوم توانمندسازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار

داد لازم است در ابتدا ساخته های «قدرت» و «کنترل» که این واژه از آن ها مشتق شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد که صاحبنظران علوم سازمانی، از سه رویکرد مختلف به بحث پیرامون این موضوع پرداخته اند:

الف) رویکرد ارتباطی[1]:  در متون مدیریت و ادبیات مربوط به نفوذ اجتماعی، قدرت عمدتاً یک ساختۀ ارتباطی است که برای تشریح قدرت یا کنترلی که یک فرد یا واحد سازمانی به سایرین دارد، بکار گرفته می شود. بنابراین با توجه به این رویکرد، توانمندسازی عبارت است از فرآیندهایی که یک رهبر یا مدیر از طریق آنها سعی در تسهیم قدرت خود بین زیردستانش دارد. از این رو، بارک[2] عنوان می دارد که توانمندسازی به معنای تفویض اختیار می باشد. از این دیدگاه، توانمند سازی، فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد (کانگر و کتننگو، 1988: 76). به عنوان مثال، باردوییک[3]، بلاک و پیترز[4]، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردند (هارنکول و همکاران ، 1999: 41).

به اعتقاد شوول  و همکارانش (1996: 59) توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تایید مقامات بالاتر برسد.

در همین راستا هاراری بیان می­دارد که توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای انجام آنچه که فکر می کنند «بهترین است» بدون ترس از وتو شدن آن توسط رؤسای شان از آزادی عمل لازم برخوردار گردند (کارکوندا و همکاران[5]، 1999: 9).

در فرهنگ لغت وبستر نیز از توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار به اعطای قدرت قانونی به سایرین، تعبیر شده است.

ب)  رویکرد انگیزشی[6]: در متون روان شناسی، از قدرت و کنترل به عنوان نوعی حالت روحی که از درون موجب انگیزش افراد می­شود سخن به میان آمده است. به عنوان مثال، مک کللند[7] عنوان داشت افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل درآوردن سایرین دارند، نیاز قدرت افراد زمانی ارضاء می­گردد که آنها فکر می کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیت ها و یا افراد مختلف از خود واکنش مناسب نشان دهند. از سوی دیگر نیاز قدرت افراد زمانی عقیم می­ماند که آنها احساس کنند که فاقد قدرت بوده و نمی­توانند در مقابل مسایل فیزیکی و اجتماعی محیط از خود عکس العملی نشان دهند. بنابراین قدرت در مفهوم انگیزشی آن عبارت است از یک نیاز درونی برای برخورداری از حق تعیین سرنوشت و احساس کفایت نفس. که طبق این تعریف، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد و هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت و برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان را تضعیف کند باعث تقویت احساس «عدم داشتن قدرت» در آنها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت که فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل توانمندسازی را بعنوان «توانا ساختن» تعریف می کند (کانگر و کننگو، 1998: 83).