دگلیسن و گراف[۱۷] (۱۹۹۷) جامعه شناسانه، تأثیر شخصیت، سابقه ی اجتماعی و موفقیت شغلی را مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق اثرات ویژگی های شخصیتی بر درآمد و موقعیت شغلی که جزو ابعاد موفقیت شغلی به حساب می آیند، بررسی شدند. نتایج نشان داد که رابطه ی اساسی مستقیمی بین ویژگی های شخصیتی و موفقیت شغلی وجود دارد و علاوه بر متغیرهای جامعه شناسی، خصوصیات شخصیتی نیز به میزان درآمد و دست یابی به موفقیت شغلی کمک می کند.
ویجی کومار[۱۸] (۲۰۰۷) بیان می دارد که مهارت های مدیریتی در ایجاد جو و فضای دوستانه در سازمان های آموزشی نقش بسزایی دارند و از این مهارتها مهارت انسانی دارای بیشترین تأثیر است.
روشینی[۱۹](۲۰۱۲) در پژوهشی که در دانشگاه شهر JNTU حیدرآباد هند انجام داد به این نتیجه دست یافت که مهارت های مدیران ارشد دانشگاه در ایجاد رضایت شغلی اساتید تأثیر دارند. از این مهارت ها، مهارت های انسانی و ادراکی مدیران بیشترین آمار را به خود اختصاص داده اند.
کوالکسی[۲۰] (۱۹۹۲) پژوهشی بر روی معلمین و مدیران آموزشی انجام دادند و عقاید و احساسات آنان را درباره مهارت های مدیریتی سنجیدند و سپس با بهره گرفتن از پرسشنامه کاتز مهارت های مدیریتی طبقه بندی شد و نتایج نشان داد که: نگرش های مربوط به مهارت های مدیریتی برای اثربخشی کار اولیاء آموزشی یکی از نکات مهم مدیریتی اولیاء آموزشی است. در مقوله های مهارت های فنی، انسانی و ادراکی تمام گروه های مورد آزمون بر روی بیشتر مهارت ها تأکید داشتند.
در تحقیقی چارلز هولین [۲۱]و میلتون بلود[۲۲] (۱۹۷۱) به این نتیجه رسیدند که: رضایت یا نارضایتی در رابطه با شغل تا حد زیادی به مهارت های مدیران بستگی دارد. ریچارد هاکمن[۲۳] نیز به نتایج مشابهی رسید (صبوری، ۱۳۸۹: ۹۸)
استوارت[۲۴] بر این باور است که مهم ترین دلیل بیکاری در سده ی کنونی کمبود مهارت است. شغل های موجود و نیاز مردم با یکدیگر مغایرت دارند. زیرا مردم مهارت کافی برای کسب و نگهداری شغل خویش ندارند و به مهارت های جدیدی نیاز دارند. دری (۱۳۷۳) در نوشته خود با عنوان آموزش مدیریت در نظام سازمانی بر این باور است که دانش مدیریت در ذات خود برای ایجاد شایستگی مدیریت کافی نیست و همان گونه که نظریه مدیریت یک دانش است، عمل مدیریت نوعی هنر به شمار می آید و به این ترتیب که مدیر برای اینکه مؤثر باشد، باید مجموعه ای از مهارت های حرفه ای را فرا گیرد و در خود پرورش دهد که این مهارت ها در برگیرنده ی مهارت های فنی، اداری و شخصی است.
در سالهای اخیر پژوهشهای زیادی درباره مهارتهای مدیریتی و رابطه آن با رضایت شغلی انجام گرفته است . سالازار[۲۵] ( ۲۰۰۲)  معتقد است که در سالهای اخیر توانمندسازی و کسب مهارتهای مدیریتی  به عنوان یک راهکار نیروی انسانی برای خلق کارآمدی، بهر ه وری و خشنودی بیشتر کارکنان در محیط کار مورد استفاده قرار می گیرد.
لین[۲۶] (۱۹۹۹) پژوهشی با عنوان رابطه بین توانمندسازی و رضایت شغلی در میان معلمان  مبتدی و مجرب  انجام داده است . این پژوهش در میان معلمان ۶ مدرسه متوسطه با پرسشنامه توانمندسازی ( رنهارت و شرت، ۱۹۹۴)  و پرسشنامه رضایت معلم و یک سؤال باز پاسخ اجرا شده است. نتایج نشان داده است که بین شش بعد توانمندسازی و نه خرده مقیاس رضایت معلم رابطه وجود دارد. بنابرین ابعاد توانمندسازی ؛ پیش بینی کننده های معناداری برای رضایت هر دو گروه معلمان مبتدی و مجرب بوده است.
در سال ۱۹۹۰ در پژوهش که به وسیله چارلز مولر در آمریکا به عمل آمد رضایت شغلی ۱۹۰ پرستار برای اندازه گیری سه بعد امنیت، مسائل اجتماعی و روانشناختی مورد بررسی قرار گرفت اگرچه فرضیه فقط سه بعدی برای رضایت شغلی تائید نشد ولی هشت عامل رضایت «یادداشت های خارجی- برنامه ریزی، موازنه شغل و خانواده- همکاران- تعامل- فرصت های حرفه ای- تمجید و بازشناسی، کنترل و مسئولیت» پدیدار شد. در سال ۱۹۶۴ و رووم تحقیقاتی در این زمینه داشت که بنابر آن رضامندی یک ارزش برای بقاء و تداوم سازمان بوده و یک رابطه مستقیم با آن دارد در صورت عدم رضایت در افراد اوضاع سازمان وخیم می شود. در سال ۱۹۸۲ پاراسورمین به منظور ارزیابی و مشخص کردن میزان تأثیر هریک از متغیرها از پیش بینی تمایل به خدمت و عمل به ترک خدمت از تحلیل رگرسیون چند متغیره مرتبه ای استفاده کرده است نتایج همبستگی نشان می دهد که چهار وجه از پنج وجه رضایت شغلی (کار، سرپرستی، همکاران، حقوق و ترفیع) همبستگی زیاد و معکوس با تمایل به ترک خدمت دارند لیکن نتایج رگرسیون حاکی از تأثیر معنی دار فقط رضایت از ترفیع است.
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱- روش تحقیق
روش تحقیق توصیفی از نوع علی و مقایسه ای است. جامعه آماری مورد نظر ۱۳۹۰ مورد بررسی قرار می گیرد. در این پژوهش کلیه معلمان در واحد آموزش و پرورش شهرستان تنگستان می باشد .انتخاب و به صورت تصادفی انتخاب می شوند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه رضایت شغلی، سن، جنسیت و … می باشد که جهت تعیین پایایی کلیه ابزارهای پژوهش از ضریب آلفای کرانباخ استفاده می گردد.
۳-۱-۱- مراحل انجام کار
گردآوری گزارشات، اسناد، مدارک، نشریات، کتب و مقالات داخلی و خارجی
مراجعه به مراکز ذیربط و جستجوی اینترنتی
بررسی اولیه و مقدماتی حوزه جغرافیایی منطقه مورد مطالعه
طراحی پرسشنامه از طریق کارشناسان و متخصصین
ت

جزیه و تحلیل یافته ها با بهره گرفتن از SPSS
نتیجه گیری نهایی
تهیه و تدوین پایان نامه
نمودار شماره (۳-۱): مراحل انجام کار
روش پژوهش حاضر از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران و معلمان در واحدهای آموزش و پرورش شهرستان تنگستان در سال ۱۳۹۰ تشکیل می دهد، در این پژوهش متغیرهای مورد بررسی قرار گرفت که عبارتند از: سن، پیشینه ی مدیریت، جنسیت، تحصیلات مدیران و رضایت شغلی و ویژگی های مدیریتی،مورد بررسی قرار می گیرد. طبق روش تعیین حجم نمونه فوق الذکر تعداد افراد نمونه مورد نیاز حداقل ۳۵۹ نفر بود. برای دستیابی به نمونه مکفی، ۲۰۰ پرسشنامه تهیه و پس از نمونه گیری به شیوه نمونه گیری سهل الوصول [۲۷]، در میان کارکنان توزیع می گردد. پس از بازگشت از ۲۰۰ پرسشنامه، ۱۸۶ پرسشنامه برای تحلیل در نظر گرفته شد، لذا گروه نمونه پژوهش ۱۸۶ نفر می باشد. شیوه ی نمونه گیری سهل الوصول به این شکل بود که براساس توافق به عمل آمده پرسشنامه به کسانی برای پاسخگویی ارائه گردید که تمایل به پاسخگویی داشتند. همچنین در پژوهش حاضر، ۳۰ نفر نمونه به منظور بررسی پایایی و صحت پرسشنامه ها و پیش از انتخاب نمونه فرضیه آزمایی، در نظر گرفته شد. پرسشنامه های پژوهش در محل کار اعضای نمونه به صورت خودگزارش دهی پاسخ داده شده اند. داده های حاصل از پرسشنامه ها، از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون همزمان و گام به گام مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفتند. تحلیل های آماری با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS18 انجام گرفته است.
۳-۳-۲- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه
در این پژوهش جامعه آماری شامل کلیه معلمانی می باشد که در مدارس شهرستان تنگستان مشغول به کار می باشند و تعداد آن ها ۳۵۹ نفر است که حجم نمونه از طریق جدول مورگان تعداد ۱۸۶ نفر به صورت تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و پرسشنامه در بین آنها توزیع شد.
۳-۳-۳- روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها
طبق روش تعیین حجم نمونه فوق الذکر تعداد افراد نمونه مورد نیاز حداقل ۳۵۹ نفر بود. برای دستیابی به نمونه مکفی، ۲۰۰ پرسشنامه تهیه و پس از نمونه گیری، در میان مدیران و معلمان توزیع می گردد. پس از بازگشت از ۲۰۰ پرسشنامه، ۱۸۶ پرسشنامه برای تحلیل در نظر گرفته شد، لذا گروه نمونه پژوهش ۱۸۶ نفر می باشد. همچنین در پژوهش حاضر، ۳۰ نفر نمونه به منظور بررسی پایایی و صحت پرسشنامه ها و پیش از انتخاب نمونه فرضیه آزمایی، در نظر گرفته شد. پرسشنامه های پژوهش در محل کار اعضای نمونه به صورت خودگزارش دهی پاسخ داده شده اند. جهت بررسی سؤالات از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی دو نمونه مستقل استفاده گردید و داده های حاصل از پرسشنامه ها، از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون همزمان و گام به گام مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفتند. تحلیل های آماری با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS18 انجام گرفته است.
جدول شماره: (۳-۱) تعیین ضریب الفای کرونباخ

۳-۴- پایایی پرسشنامه
برای محاسبه ضریب پایایی ابزار اندازه گیری، شیوه های مختلفی بکار برده می شود. از جمله:
الف) اجرای دوباره آزمون یا روش باز آزمایی
ب) روش موازی یا روش آزمون های همتا
ج) روش تنصیف یا دونیمه کردن آزمون
د) روش کودر – ریچاردسون
ه) روش الفای کرونباخ
نرم افزارهای spss یکی از نرم افزار های متداول برای تعیین پایایی با یکی از روش های فوق و معمولا روش الفای کرونباخ می باشد. از انجا که روش الفای کرونباخ از سایر روشها بهتر می باشد در این تحقیق جهت تعیین پایایی پرسشنامه از ضریب الفای کرونباخ استفاده شده است. برای تعیین ضریب پایایی از ۲۰۰ پرسش نامه توزیع شده، ۱۷۰ پرسش نامه در تحلیل مورد استفاده قرار خواهد گرفت. آلفای کرونباخ مقدار محاسبه شده برابر در رضایت شغلی ۹۲/۰ و برای متغیر ویژگیهای مدیریتی ۸۹/۰ بدست آمد که بر اساس اصول روش تحقیق، مقدار مطلوبی تلقی می شود.
۳-۵- روایی پرسشنامه
به منظور برآورد روایی پرسشنامه از روش محتوا استفاده شده است. روایی محتوا، روایی است که به طور معمول برای بررسی اجزای تشکیل دهنده ی ابزار اندازه گیری بکار برده می شود. روایی محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوال های تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوال های ابزار، معرف ویژگی ها و مهارت های ویژه ای باشد که پژوهشگر قصد اندازه گیری آنها را داشته باشد. آزمون دارای روایی محتوا است. روایی محتوای یک آزمون، به طور معمول توسط افراد متخصص در موضوع مورد مطلعه تعیین می شود. از این رو، روایی محتوا به قضاوت داوران بستگی دارد. (سرمد و همکاران، ۱۳۷۶: ۱۷۱)