ازآن هستند مجموعه­ای ازویژگی­های اصلی وجودداردکه سازمان به آن­هاارج می­نهدوبرای آن­هاارزش قائل است. دراینجا به نظرمی­رسدکه ده ویژگی وجودداردکه درمجموع معرف ونمایانگرعصاره فرهنگ سازمانی است. 1)ابتکارفردی:ابتکارفردی به میزان مسئولیت،آزادی واستقلال افرادسازمانی می­پردازد. درسازمان­هایی که دارای گرایش سلسله مراتبی شدیدهستند روحیه ابتکارونوآوری درحدپایین خواهدبود و بالعکس هرقدر مسئولیت، آزادی و استقلال افزایش یابد میزان ابتکار و عملکرد بهتر خواهد بود.2)خطرپذیری (مسئولیت­­پذیری ): به بررسی میزان علاقه کارکنان درمواجه شدن با فعالیت­هایی که احتیاج به فداکاری قبول مسؤولیت و خطردارد می­پردازد در واقع حدوحدودی که در آن کارکنان پیشرفت ونوآوری را دوست داشته و مخاطره را می­پذیرند.3)هدایت وسرپرستی: این شاخص به بررسی درجه ومیزان تدوین اهداف روشن وانتظارات عملکرد در سازمان می­پردازد. هدف­گذاری مؤثرهمراه باراهنمایی وارایه بازخوردمنجربه عملکردبهتررشدوپیشرفت کارکنان می­شود. درسازمان­های انسان­گونه این ویژگی­ ازاهمیت زیادی برخورداراست.4)انسجام:به معنی وجودهمکاری و توافق، اتحادوپیوستگی دربین گروه­ها و واحدها به منظور رسیدن به اهداف مشترک می­باشد. با وجود آن علایق و نگرش­های مشابه در بین اعضاء، تعاملات دوستانه و انعطاف­پذیری لازم در بین واحدهای کاری وجود خواهد داشت و تعارضات بین افراد و واحدها به حداقل و در حد مؤثر می­رسد. در سازمان­های سنتی مبتنی برسلسله مراتب انسجام لازم بین افرادسازمان وجودنداردوبرعکس تعارض افزایش می­یابد.5 )حمایت مدیریتی : حمایت مدیریتی به بررسی میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان به منظورکمک وراهنمایی وحمایت آن­ها می­پردازد.6)نظارت درسازمان:این شاخص به بررسی قوانین ودستورالعمل­ها، سرپرستی مستقیم ونظارت بیرونی جهت کنترل رفتارفردی می­پردازد. درسازمان­های بوروکراتیک باپیروی ازمقررات وتبعیت ازدستورات،طراحی سازوکارهای نظارت بیرونی و مستقیم بر افراد می­کوشند تا رفتار افراد را کنترل کنند.7) هویت :این شاخص نشان می­دهد که اعضای سازمان تا چه حدخود را با کل سازمان یکی دانسته و ازآن کسب هویت می­کنند. تمایل به ماندن در سازمان و شناسایی خود با سازمان هویت را تبیین می­کند، بنابراین هویت به بررسی ویژگی­های تعهد، وفاداری، دفاع ازارزش­ها و بقادرسازمان می­پردازد.8 )نظام پاداش :این شاخص به بررسی میزان ارتباط، تشویق وپاداش سازمان باعملکرد فردی می­پردازد. یکی ازاقدامات مؤثر در پرورش نیروی انسانی قدردانی وتشکر از زحمات آن­ها به طریق گوناگون است.9)الگوی ارتباطات: این شاخص به بررسی نوع ارتباطات درون سازمانی می­پردازد. دربعضی از سازمان­ها ارتباطات محدود به سلسله مراتب رسمی ارتباطات است، امادرشبکه­های ارتباطی چندجانبه وغیرمتمرکز که ویژگی سازمان­های انسان­گونه است سطوح بالای خشنودی دررضایت کارکنان حاصل می­گردد. 10)تحمل اختلاف سلیقه:شاخص تحمل سلیقه حدی است که کارکنان ترغیب به بیان وآشکارکردن انتقادات واختلاف نظرهای خودمی­شوند(الوانی ودانایی­فرد،1382).

2-1-2-2-11-مدل فرهنگ سازمانی دنیسون

هرچه اختیارومسئولیت بیشتری به یک کارمندتفویض نماییدبه همان اندازه بازدهی سرمایه­گذاری

بیشتری خواهیدداشت. یکی ازجدیدترین ومنحصربه فردترین ودرعین حال کامل­ترین مدل­های فرهنگ سازمانی مدل دنیسون (DOCS)است.”دانیل آردنیسون[2]“پروفسوررفتارسازمانی دانشگاه میشیگان آمریکا درسال1984مطالعات گسترده­ای رادرزمینه فرهنگ سازمانی آغازنموده است.ثمره مطالعات وی کتاب­های«فرهنگ واثربخشی سازمانی(1990)»،«تغییرفرهنگ سازمانی(1997)»ومقالاتی ازجمله:«فرهنگ سازمانی واثربخشی سازمانی:آیاآسیامتفاوت ازسایرنقاط جهان است؟(2003)»،«نقش رهبران درشکل­دهی فرهنگ سازمانی(2005)»،«سرمایه اجتماعی درسازمان­ها(2007)»وده­هامقاله است که درمجلات معتبردنیابه چاپ رسیده است.دنیسون هم­اکنون پروفسورسازمان مدیریت درمؤسسه بین­المللی توسعه مدیریت[3] (IMD) درلوزان سویزرلند[4]ومسؤول «شرکت مشاوره فرهنگ سازمانی دنیسون[5]»درآن­اربورمیشیگان[6] است(دنیسون وهمکاران،2007) نتایج پژوهش­های مختلف انجام گرفته توسط دنیسون و همکاران وی،روشن­گراین موضوع است که فرهنگ سازمانی اثرمستقیمی برمقیاس­های مختلف اثربخشی و عملکردسازمان­ها دارد و در نتیجه داشتن شناختی عمیق از فرهنگ­ موجودسازمان جهت بهبود اثربخشی آن  از اهمیت بالایی برخوردار است (اسمرک ودنیسون،2007).

[1].Robbins

[2].Daniel R. Denison