هدف از این تحقیق بررسی اثر حلال های گلیکول و گلیکول اتری  بر پدیده ی انسداد میعانی می باشد. که در این کار از معادله ی حالت مکعبی همراه با همبستگی (CPA) استفاده شده است که قابلیت خوبی برای در نظر گرفتن اثر پیوند هیدروژنی این مولکول دارد. عمده ی کار مربوط به مدل سازی جریان سیال تک فازی و دو فازی در هندسه ی مغزه و مدل سازی اثر تزریق حلال های مورد استفاده و مقایسه آن با تست های سیلاب زنی می باشد. برای حل معادلات حاکم نیز از یک روش عددی پیشرفته به نام روش کولوکیشن متعامد استفاده شده است. در تزریق حلال های گلیکول اتری در مقیاس مغزه در مدل سازی به عنوان مثال برای دو متوکسی اتانول در حدود 50 درصد و در تست آزمایشگاهی در حدود 54  درصد افزایش در تراوایی نسبی گاز داریم که تطابق نسبتاً خوبی با هم دارند.
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست مطالب
 
 
عنوان                                                                                            صفحه
فصل اول.. .. 1
مقدمه. . 2
فصل دوم. . 5
مروری برکارهای گذشته. 6
2-1- کاهش تولید در مخازن گاز میعانی… 6
2-2- روش های برطرف کردن انسداد میعانی… 6
2-3- بررسی رفتار فازی سیالات گاز میعانی… 9
فصل سوم. . 14
مدل سازی.. .. 15
3-1- مقدمه.. 15
3-2- معادلات حاکم بر جریان گازی تک فازی… 15
3-3- معادلات حاکم بر جریان دو فازی… 16
3-4- معادلات حالت و مشتق های آن.. 17
3-4-1- مقدمه: 17
3-4-2- معادله ی حالت مکعبی معمولی SRK.. 17
3-4-3- معادله ی حالت مکعبی همراه با همبستگی (Cubic Plus Association) 20
3-5- حل معادلات با روش عددی کولوکیشن [31]. 29
3-6-تست کاهش شار در حجم ثابت… 32
3-7- فرآیند حل معادلات مخزن با کمک روش ریاضی کولوکیشن… 34
3-7-1- تحلیل روش عددی کولوکیشن برای سیستم های تک فازی در مختصات استوانه ای در جهت محوری   34
3-7-2- تحلیل روش عددی کولوکیشن برای سیستم های دو فازی امتزاج ناپذیر پایا در مختصات     استوانه ای در جهت محوری   38
3-7-3- تحلیل روش عددی کولوکیشن برای سیستم های دو فازی گاز میعانی در مختصات استوانه ای در جهت محوری   41
فصل چهارم. 51
نتایج و بحث مدل سازی.. 52
4-1- مقدمه.. 52
4-2- بررسی رفتار فازی با استفاده از معادله ی حالت CPA.. 52
4-2-1- تست مدل CPA برای حالت خالص…. 53
4-2-2- تست مدل CPA برای حالت چند جزئی.. 57
4-3-تست های رفتار فازی… 72
4-3-1-مقدمه. 72
4-3-2-تست تخلیه در حجم ثابت… 72
4-3-3- تست Flash. 74
4-4- مدل سازی جریان در محیط متخلخل… 79
4-4-1- مقدمه. 79
4-4-2- مدل سازی جریان سیال در هندسه ی مغزه 80
4-4-2-1- جریان تک فازی در مختصات استوانه ای و جریان محوری.. 80
4-4-2-2- جریان دو فازی امتزاج ناپذیر پایا در مختصات استوانه ای و جریان محوری.. 82
4-4-2-3- جریان دو فازی گاز میعانی پایا در مختصات استوانه ای و جریان محوری.. 84
4-4-2-4- جریان دو فازی گاز میعانی پایا به همراه حلال در مختصات استوانه ای

 

و جریان محوری.. 86
4-4-2-5- جریان دو فازی گاز میعانی ناپایا در مختصات استوانه ای و جریان محوری.. 89
4-4-2-6- جریان دو فازی در مختصات استوانه ای و جریان محوری بدون تزریق حلال                         و با تزریق آن  94
فصل پنجم.. .. 106
تست آزمایشگاهی و نتایج و بحث آن.. 107
5-1- مقدمه.. 107
5-2- دستگاه سیلاب زنی مغزه و اجزای آن.. 107
5-2-1 مخزن نگه دارنده ی سیال.. 108
5-2-2- مغزه نگه دار 109
5-2-3- پمپ… 109
5-2-4- محفظه ی گرم کننده 109
5-2-5-  ریگلاتور 110
5-2-6- سیستم نمایشگر اختلاف دما و فشار 110
5-3- انجام آزمایش…. 110
5-3-1- آماده سازی دستگاه 110
5-3-2- مراحل انجام آزمایش…. 112
5-4- نتایج حاصل از انجام آزمایش و بحث روی آن.. 113
فصل ششم.. .. 116
نتیجه گیری  و پیشنهاد ها 117
6-1- نتیجه گیری… 117
6-2- پیشنهاد ها. 117
فهرست منابع.. 118
فهرست جدول ها
 
 
عنوان                                                                                            صفحه
جدول3-1- ثابت های معادله ی SRK.. 18
جدول3-2- معادلات جهت بدست آوردن XAها (هوانگ و رادوز 1990) [28] برای سیستم های خود- همبسته و خالص    24
جدول4-1- پارامترهای مربوط به معادله ی CPA.. 53
جدول4-2- ضریب برهم کنش دوجزئی مخلوط متانول و هیدروکربن [29] 58
جدول4-3- ضریب برهم کنش دوجزئی مخلوط مونو اتیلن گلیکول و هیدروکربن [14] 58
جدول4-4- ضریب برهم کنش دوجزئی مخلوط دی اتیلن گلیکول و هیدروکربن [14] 58
جدول4-5- ضریب برهم کنش دوجزئی مخلوط تری اتیلن گلیکول و هیدروکربن [14] 59
جدول4-6- ضریب برهم کنش دوجزئی مخلوط دو متوکسی اتانول و هیدروکربن               60
جدول4-7- ضریب برهم کنش دوجزئی مخلوط دو اتوکسی اتانول و هیدروکربن  [20] 61
جدول4-8- ضریب برهم کنش دوجزئی مخلوط دو بوتوکسی اتانول و هیدروکربن              61
جدول4-9- جزء مولی سیال گاز میعانی ساختگی دو و همکارانش(2000)[3] 70
جدول4-10- غلظت مخلوط گاز میعانی ساختگی شماره ی 1 مورد نظر این پروژه 79
جدول4-11- غلظت مخلوط گاز میعانی ساختگی شماره ی 2 مورد نظر این پروژه 80
جدول4-12- داده های لازم برای خواص سنگ مخزنی.. 80
جدول4-13- نتایج محاسبه ی خطای APD برای نقاط محاسبه ای مختلف… 81
جدول4-14- داده های مربوط به سنگ و  سیالهای امتزاج ناپذیر. 82
جدول4-15- داده های مربوط به سنگ و  سیالهای امتزاج پذیر. 84
جدول4-16- داده های مربوط به سنگ و  سیالهای امتزاج پذیر در جریان پایای دو فازی.. 87
جدول4-17- داده های مربوط به سنگ و  سیالهای امتزاج پذیر در جریان ناپایای دو فازی.. 89
جدول4-18- داده های لازم برای خواص سنگ مخزنی.. 94
جدول4-19- داده های لازم برای خواص سنگ مخزنی.. 101
جدول4-20- نتایج حاصل از تزریق حلال های گلیکول اتری.. 105
جدول5-1- جرم لازم از هپتان نرمال برای رسیدن به غلظت معلوم                               دما و فشار تعیین شده 111
جدول5-2- نتایج حاصل از تزریق حلال های گلیکول اتری.. 115
 
 
 
 
 
فهرست شکل ها
 
 
عنوان                                                                                            صفحه
شکل3-1- فلوچارت محاسبه ی ضریب فوگاسیته با کمک معادله ی حالت CPA.. 22
شکل3-2- ساختار مولکولی آب و دو متوکسی اتانول.. 25
شکل3-3- فلوچارت مربوط به محاسبه ی X ها 28
شکل3-4- شماتیکی از تست CVD [24] 33
شکل3-5- نمونه ی ساده ای از الگوریتم فرآیند CVD.. 33
شکل3-6- شکل مربوط به جریان محوری و جزء دیفرانسیلی آن.. 34
شکل4-1- منحنی ضریب دوم ویریال ناشی از مدل برای مونو اتیلن گلیکول.. 54
شکل4-2- منحنی ضریب دوم ویریال ناشی از مدل برای پروپیلن گلیکول.. 54
شکل4-3- منحنی فشار بخار برای مونو اتیلن گلیکول، داده های تجربی                            گرفته شده از[37] 55
شکل4-4- منحنی فشار بخار برای پروپیلن گلیکول، داده های تجربی گرفته شده از        [37] 55
شکل4-5- منحنی فشار بخار برای اتیلن گلیکول مونو متیل اتر ،داده های تجربی گرفته شده از [38] 56
شکل4-6- منحنی فشار بخار برای اتیلن گلیکول بوتیل اتر ،داده های تجربی گرفته شده از [38] 56
شکل4-7- محاسبه ی چگالی اتیلن گلیکول مونو متیل اتر برای دو فاز مایع و گاز با CPA و مقایسه ی آن با داده های تجربی[38] 57
شکل4-8- محاسبه ی چگالی اتیلن گلیکول مونو بوتیل اتر برای دو فاز مایع و گاز با CPA و مقایسه ی آن با داده های تجربی[38] 57
شکل4-9- منحنی دما بر حسب غلظت نرمال هپتان برای مخلوط مونو اتیلن گلیکول و نرمال هپتان در فشار 1 اتمسفر 62
شکل4-10- منحنی فشار بر حسب غلظت نرمال هپتان  برای مخلوط مونو اتیلن گلیکول و نرمال هپتان در دمای 351 درجه ی کلوین.. 62
شکل4-11- منحنی فشار بر حسب غلظت نرمال هپتان  برای مخلوط دی اتیلن گلیکول و نرمال هپتان در دمای 351 درجه ی کلوین.. 63
شکل4-12- منحنی فشار بر حسب غلظت نرمال هپتان  برای مخلوط تری اتیلن گلیکول و نرمال هپتان در دمای 351 درجه ی کلوین.. 63
شکل4-13- منحنی فشار بر حسب غلظت نرمال هپتان  برای مخلوط پروپیلن گلیکول و نرمال هپتان در دمای 351 درجه ی کلوین.. 64
شکل4-14- منحنی مایع- مایع دما بر حسب غلظت نرمال هپتان برای مخلوط مونو اتیلن گلیکول و نرمال هپتان در فشار 1 اتمسفر، داده های تجربی از [39] 64
شکل4-15- منحنی مایع- مایع دما بر حسب غلظت نرمال هپتان برای مخلوط دی اتیلن گلیکول و نرمال هپتان در فشار 1 اتمسفر، داده های تجربی از [39] 65
شکل4-16- منحنی مایع- مایع دما بر حسب غلظت نرمال هپتان برای مخلوط تری اتیلن گلیکول و نرمال هپتان در فشار 1 اتمسفر، داده های تجربی از[39] 65
شکل4-17- منحنی مایع- مایع دما بر حسب غلظت نرمال هپتان برای مخلوط پروپیلن گلیکول و نرمال هپتان در فشار 1 اتمسفر[داده های تجربی از مرجع 39] 66
شکل4-18- مقایسه ی حلالیت های گلیکول ها در نرمال هپتان در دمای 351 درجه ی کلوین  66
شکل4-19- منحنی دما بر حسب غلظت نرمال هپتان برای مخلوط دو متوکسی اتانول و نرمال هپتان در فشار 1 اتمسفر، داده های تجربی از[21] 67
شکل4-20- منحنی دما بر حسب غلظت نرمال هپتان برای مخلوط دو متوکسی اتانول و نرمال اکتان در فشار 1 اتمسفر ، داده های تجربی از[21] 67
شکل4-21- منحنی دما بر حسب غلظت نرمال هپتان برای مخلوط دو متوکسی اتانول و نرمال هگزا دکان در فشار 1 اتمسفر ، داده های تجربی از [21] 68
شکل4-22- منحنی  لگاریتمی غلظت نرمال هپتان بر حسب  دما برای مخلوط دو متوکسی اتانول و نرمال اکتان دکان در فشار 1 اتمسفر، داده های تجربی از[21] 68
شکل4-23- منحنی دما بر حسب غلظت نرمال هپتان برای مخلوط دو اتوکسی اتانول و نرمال اکتان در فشار 1 اتمسفر ، داده های تجربی از [21] 69
شکل4-23- منحنی دما بر حسب غلظت نرمال هپتان برای مخلوط دو بوتوکسی اتانول و نرمال اکتان در فشار 1 اتمسفر ، داده های تجربی از[23] 69
شکل4-24- منحنی فشار بر حسب غلظت دومتوکسی اتانول در دمای 135 درجه ی      فارنهایت   70
شکل4-25- منحنی فشار بر حسب غلظت دو اتوکسی اتانول در دمای 145 درجه ی     فارنهایت   71
شکل4-26- منحنی فشار بر حسب غلظت دو بوتوکسی اتانول در دمای 145 درجه ی  فارنهایت   71
شکل4-27– منحنی غلظت  اجزای هیدروکربی سیال برحسب فشار در تستCVD.. 73
شکل4-28– منحنی مقدار مایع خروجی بر حسب فشار در دمای 360 درجه ی کلوین برای غلظت های مختلف دو متوکسی اتانول.. 73
شکل4-29- منحنی مقدار مایع خروجی بر حسب فشار در دمای 360 درجه ی کلوین برای غلظت های مختلف دو اتوکسی اتانول.. 74
شکل4-30- منحنی مقدار مایع خروجی بر حسب فشار در دمای 360 درجه ی کلوین برای غلظت های مختلف دو بوتوکسی اتانول.. 74
شکل4-31- منحنی اشباع مایع بر حسب غلظت کلی دو متوکسی اتانول.. 75
شکل4-32- منحنی غلظت دو متوکسی اتانول در فاز مایع بر حسب غلظت کلی دو متوکسی اتانول  75
شکل4-33- منحنی غلظت دو متوکسی اتانول در فاز گاز بر حسب غلظت کلی دو متوکسی اتانول  76
شکل4-34- منحنی اشباع مایع بر حسب غلظت کلی دو اتوکسی اتانول.. 76
شکل4-35- منحنی غلظت دو متوکسی اتانول در فاز مایع بر حسب غلظت کلی دو اتوکسی اتانول  77
شکل4-36- منحنی غلظت دو اتوکسی اتانول در فاز گاز بر حسب غلظت کلی دو اتوکسی اتانول  77
شکل4-37- منحنی اشباع مایع بر حسب غلظت کلی دو بوتوکسی اتانول.. 78
شکل4-38- منحنی غلظت دو متوکسی اتانول در فاز مایع بر حسب غلظت کلی دو اتوکسی اتانول  78
شکل4-39- منحنی غلظت دو اتوکسی اتانول در فاز گاز بر حسب غلظت کلی دو اتوکسی اتانول  79
شکل4-40– منحنی افت فشار بر حسب طول مغزه برای حالت  ناپایای حالت تک فازی و جریان محوری  81
شکل4-41- مقایسه ی اثر تعداد نقاط محاسبه ای برای افت فشار کل با زمان در سیستم تک فازی و جریان محوری  82
شکل4-42- منحنی فشار بر حسب طول مغزه 83
شکل4-43- منحنی اشباع گاز بر حسب طول مغزه 83
شکل4-44- منحنی فشار بر حسب طول مغزه (N=6) 83
شکل4-45- منحنی اشباع گاز بر حسب طول مغزه (N=6) 83
شکل4-46- اثر تعداد نقاط محاسبه ای بر روی منحنی اشباع مایع و فشار بر حسب طول.. 85
شکل4-47- بررسی اثر تعداد نقاط محاسبه ای بر منحنی غلظت متان در مخلوط بر حسب طول در دو فاز گاز و مایع  85
شکل4-48- منحنی قابلیت های حرکت فاز ها بر حسب طول.. 86
شکل4-49- بررسی همراه بودن دو متوکسی اتانول همراه با جریان گازمیعانی برروی فشار و اشباع گاز 87
شکل4-50- بررسی همراه بودن دواتوکسی اتانول همراه با جریان گازمیعانی برروی فشار و اشباع گاز 88
شکل4-51- بررسی همراه بودن دو بوتوکسی اتانول همراه با جریان گازمیعانی برروی فشار و اشباع گاز 88
شکل4-52- منحنی فشار بر حسب طول برای بازه ی 5 تا 1500 ثانیه. (برای بازه های 50 ثانیه ای) 90
شکل4-53- منحنی فشار بر حسب زمان برای چند مقطع مغزه 90
شکل4-54- اشباع گاز بر حسب طول برای زمان 5 تا 1500 ثانیه                                 (در بازه های 100 ثانیه ای) 91
شکل4-55- اشباع گاز بر حسب زمان برای مقاطع مختلف از مغزه 91
شکل4-56- غلظت متان در فاز مایع بر حسب طول از زمان 5 ثانیه تا 1500 ثانیه ( در بازه های 100 ثانیه ای) 92
شکل4-57- غلظت متان بر حسب زمان برای مقاطع مختلف… 92
شکل4-58- غلظت متان در فاز گاز بر حسب طول برای زمان های بین 5 ثانیه تا 1500 ثانیه (در بازه های زمانی 100 ثانیه) 93
شکل4-59- غلظت متان در فاز گاز بر حسب زمان برای چهار مقطع.. 93
شکل4-60- منحنی افت فشار برای جریان تک فازی بر حسب زمان.. 95
شکل4-61-  منحنی های افت فشار و اشباع ورودی سنگ برای جریان دو فازی تعریف شده 95
شکل4-62- منحنی های تراوایی نسبی دو فاز گاز و مایع برای جریان دو فازی                مورد توجه  96
شکل4-63- مقایسه ی افت فشار برای جریان تک فازی و دو فازی.. 97
شکل4-64- منحنی افت فشار و اشباع مایع ورودی بر حسب زمان برای جریان دو فازی قبل و بعد از تزریق دومتوکسی اتانول  98
شکل4-65- منحنی تغییرات تراوایی نسبی گاز و مایع متوسط مغزه با زمان برای سه مرحله ی فرآیند در تزریق دو متوکسی اتانول.. 98
شکل4-66- افت فشار و اشباع مایع ورودی بر حسب زمان برای جریان دو فازی قبل و بعد از تزریق دواتوکسی اتانول  99
شکل4-67- منحنی تغییرات تراوایی نسبی گاز و مایع متوسط مغزه با زمان برای سه مرحله ی فرآیند در تزریق دو اتوکسی اتانول  100
شکل4-68- افت فشار و اشباع مایع ورودی بر حسب زمان برای جریان دو فازی قبل و بعد از تزریق دوبوتوکسی اتانول  100
شکل4-69- منحنی تغییرات تراوایی نسبی گاز و مایع متوسط مغزه با زمان برای سه مرحله ی فرآیند در تزریق دو بوتوکسی اتانول.. 101
شکل4-70- افت فشار و اشباع مایع ورودی بر حسب زمان برای جریان دو فازی قبل و بعد از تزریق دو متوکسی اتانول  102
شکل4-71- منحنی تغییرات تراوایی نسبی گاز و مایع متوسط مغزه با زمان برای سه مرحله ی فرآیند در تزریق دو متوکسی اتانول.. 102
شکل4-72- افت فشار و اشباع مایع ورودی بر حسب زمان برای جریان دو فازی قبل و بعد از تزریق دو اتوکسی اتانول  103
شکل4-73- منحنی تغییرات تراوایی نسبی گاز و مایع متوسط مغزه با زمان برای سه مرحله ی فرآیند در تزریق دو اتوکسی اتانول  103
شکل4-74- افت فشار و اشباع مایع ورودی بر حسب زمان برای جریان دو فازی قبل و بعد از تزریق دو بوتوکسی اتانول  104
شکل4-75- منحنی تغییرات تراوایی نسبی گاز و مایع متوسط مغزه با زمان برای سه مرحله ی فرآیند در تزریق دو بوتوکسی اتانول.. 104
شکل5-1-  شمای کلی از دستگاه سیلاب زنی.. 108
شکل5-2- منحنی رفتار فازی مخلوط متان و هپتان نرمال (85 % متان) 111
شکل5-3- منحنی تراوایی مطلق بر حسب زمان.. 114
شکل5-4- منحنی تراوایی نسبی بر حسب زمان قبل و بعد از تزریق دو متوکسی اتانول.. 114
شکل5-5- منحنی تراوایی نسبی بر حسب زمان قبل و بعد از تزریق دو اتوکسی اتانول.. 115
 
 
 
 
فهرست نشانه های اختصاری
 
 

A
ترم انرژی در معادله ی حالت
Z
کسر مولی کلی
B
ترم حجمی درمعادله ی حالت
 
 
J
ماتریس مشتقات
 
علایم یونانی
K
تراوایی
∆
اختلاف
L
طول مغزه
∆AB
شدت همبستگی
Mw
جرم مولی
Δ(X)
دلتای دیراک
Nc
تعداد اجزای مخلوط
Μ
گرانروی
Pc
فشار بحرانی
Ρ
چگالی
R
ثابت جهانی گاز ها
Φ
تخلخل سنگ
S
اشباع
 
ضریب فوگاسیته جزء در مخلوط
T
دما
 
 
Tc
دمای بحرانی
 
زیر نویس ها
T
زمان
I
شمارنده
V
حجم مولی
J
شمارنده
W
تابع آزمون
K
شمارنده
X
کسر مولی در فاز مایع
A
سایت A
Y
کسر مولی در فاز گاز
G
گاز
Z
ضریب تراکم پذیری
L
مایع
 
مقدمه
 
 
کشور ایران از نظر منابع گازی در جهان جایگاه خوبی قرار دارد. این کشور دارای ذخیره ی 981 تریلیون مترمکعب به صورت در جا و تولید روزانه ی 9/111 بیلیون متر مکعب است. با توجه به اینکه در ناحیه جنوبی کشور بسیاری از این مخازن از نوع گاز میعانی است، تولید با بهره وری بهتر لازم به نظر می رسد.
از آنجایی که میادین گاز میعانی در اقتصاد کشور نقش بسزایی دارد، بنابراین پژوهش بر روی عملکرد این منابع ارزشمند جنبه ی حیاتی دارد. این مهم در داخل کشور  چنان مورد توجه واقع

 تعاریف                                                                                                                         ” 8                                             

فصل دوم : پیشینه پژوهش                                  
 آسیب شناسی اضطراب                                                                                              صفحه 11

علائم اضطراب                                                                                                              ” 12

اهمیت و ضرورت ارزشیابی                                                                                               ” 13

فرایند یادگیری و امتحان                                                                                                ” 14

اضطراب امتحان                                                                                                           ” 15

علائم و نشانه های اضطراب                                                                                              ” 17

درمان اضطراب                                                                                                            ” 17

آرامسازی عضلانی                                                                                                        ” 18

انواع آرامسازی                                                                                                             ” 20

فنون آرام  سازی                                                                                                          ” 23

شیوه اجرای جلسه درمان                                                                                               ” 24

آموزش کاربرد اختصاصی آرامش                                                                                       ” 28

اثر بخشی آرام سازی                                                                                           صفحه 28

درمان شناختی رفتاری                                                                                             ”  31

انواع  روش های شناخت درمانی                                                                                   ” 32

آموزش مصون سازی در مقابل استرس                                                                           ” 37

شناخت درمانی تی بک                                                                                              ” 38

تحریف های شناختی                                                                                                ” 41

اهداف درمان                                                                                                          ” 43

ارزیابی در شناخت درمانی                                                                                         ” 44

روش اجرای جلسات درمان شناختی                                                                             ” 44

تشخیص افکار منفی                                                                                                ” 45

 

چالش کلامی با افکار خودآیند                                                                                    ” 47

پیشینه ی پژوهشی                                                                                                 ” 49

فصل سوم : روش پژوهش                                                                                                                     

روش پژوهش                                                                                                    صفحه 61

معرفی و تعریف عملیاتی متغیرها                                                                                  ” 61

جامعه آماری                                                                                                           ” 61

نمونه ،روش و ابزار های نمونه گیری                                                                               ” 61

اعتبار و روایی ابزار های مورد نظر                                                                                  ” 62

فصل چهارم : یافته های پژوهش                                                                                             

  داده های آمار توصیفی                                                                                       صفحه 72

 داده های آمار استنباطی                                                                                         ”   77

فصل پنجم :  بحث و نتیجه گیری                                                                                                                                                                                                            
 بحث و نتیجه گیری                                                                                           صفحه 81
محدودیت های  پژوهش                                                                                                       ” 82

پیشنهادها                                                                                                            ”  83

منابع                                                                                                                  ” 84

مقدمه

امروزه جهش صنعتی جوامع و به تبع آن تخصصی شدن علوم و فنون می طلبد که افراد جهت کسب تخصص در علوم و رشته های تحصیلی ، وارد دانشگاه شوند و با توجه به انبوه جمعیت نوجوان در کشور ما ، ادامه تحصیل در دانشگاه ها به آرزوی بیشتر دانش آموزان و خانواده های آن تبدیل  شده است. حال بدیهی است در میان این همه داوطلب کنکور ،هر ساله با توجه به ظرفیت محدود دانشگاه ها عده کمی می توانند از سد کنکور گذشته و وارد دانشگاه شوند . خود این شرایط و انتظارات جمعیِ والدین و جامعه سبب شده که هر ساله خبر برگزاری کنکور، حتی به تیتر اول رسانه های کشور در آید. طبیعی است در چنین فضایی هر مدرسه و خانواده ای بر آن است دانش آموز و فرزند خود را آماده روانه این آزمون کند . تعداد و رشد قارچ گونه مؤسسات آموزشی آزاد از این حکایت دارد که این آمادگی از منظر دانش آموز و اولیا ی مدرسه به انباشت و یادگیری مطالب درسی تعبیر شده و به شرایطی که دانش آموز در آن اطلاعات و دانش های خود را  انتقال می دهد کمتر توجه شده و خود همین مسأله سبب شده بسیاری از داوطلبان شرایط روانی لازم جهت شرکت در آزمون را در خود مهیا نکنند و از این سبب نتوانند آنطور که باید مطالب آموخته شده را به پاسخ نامه انتقال دهند.

 در این پژوهش ، تلاش شده  موضوع اضطراب به عنوان یکی از پارامترهای مهم در فرایند برگزاری آزمون ها مورد توجه قرار گیرد وتأثیر آرام سازی عضلانی و درمان شناختی رفتاری بر کاهش اضطراب امتحان دانش آموزان پیش دانشگاهی بررسی گردد. به عبارتی سعی شده کارایی این دو روش درمانی در کاهش اضطراب  امتحان دانش آموزان  در یک جامعه آماری در شهر کرمانشاه بررسی و مورد مقایسه گردد. البته در این میان تفاوت های جنسی به عنوان متغیر تعدیلگر نیز لحاظ شده است . امید آنکه این پژوهش به عنوان یک گام کوچک در عرصه ای بزرگ ومهم ، مورد قبول اساتید محترم وصاحب نظران واقع گردد .

 

چکیده

هدف از اجرای این تحقیق بررسی مقایسه کارایی دو روش درمانی درمان شناختی رفتاری و آرام سازی عضلانی در کاهش اضطراب امتحان بود . نمونه تعداد 90 نفر از دانش آموزان دختر و پسر بودند که از میان افراد دارای اضطراب بالا  به شیوه ی نمونه گیری تصادفی انتخاب و در 6 گروه 15 نفری قرار داده شدند. برای سنجش اضطراب ، آزمون اضطراب امتحان قاسم زاده(1375) استفاده گردید.

نتایج نشان داد: تفاوت تأثیر درمان شناختی رفتاری و آرامش عضلانی در کاهش اضطراب امتحان دانش آموزان معنادار نمی باشد . اما میزان اضطراب آزمودنی های شرکت کننده در  هر کدام از روش های درمانی مذکور به تنهایی در مقایسه با گروه گواه ،کاهش معناداری را نشان می دهد. همچنین آزمون تحلیل دو عاملی فرضیه ی  اثر متقابل جنسیت و روش های درمانی را تایید نکرد.

 واژه های کلیدی:  درمان شناختی رفتاری  ، آرام سازی عضلانی

بیان مسأله

در حالیکه تدریس و یادگیری مطالب آموزشی به عنوان عوامل پیش برنده یا بازدارنده دانش آموزان در میدان فعالیت و آزمون های آموزشی مورد توجه والدین ، معلمان و پژوهشگران هست ، با

 سازمانی، رفتارهایی بصیرتی است که از نیازهای اصلی و اولیه شغل فراتر می باشند. این مهم معمولا توسط  رفتارهایی توصیف می شوند که ماورای انجام وظیفه ی صرف قرار می گیرند (Chughtai, 2008:169).

رفتار شهروند سازمانی، رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان توسط یک فرد انجام می گیرد و در حیطه ی وظایف رسمی وی قرار ندارد. ارگان، پنج بعد از رفتار شهروند سازمانی را توصیف نموده است:

وظیفه شناسی[4]: به انجام رفتارهایی از طرف کارمند در جهت انجام مطلوب وظایف سازمانی در سطحی فراتر از ملزومات تعیین شده شغلی و یا آنچه از او انتظار می ورد، اطلاق می شود.
نوع دوستی[5]: رفتارهایی یاری دهنده هستند که توسط یک فرد به منظور کمک به همکاران دیگر، در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی معین، انجام می گیرند.
فضیلت مدنی[6]: به مسئولیتها و نقش فعالی که کارکنان به عنوان شهروند سازمانی در زندگی سیاسی سازمان به عهده می گیرند، مربوط می شود.
جوانمردی[7]: نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیرایده آل سازمانی بدون اظهار شکایت و ناراحتی،

 

تعریف شده است.
نزاکت[8]: اندیشیدن به چگونگی تاثیرات اقدامات فرد بر دیگران می باشد (حسنی و جودت، 1391: 341).
این رفتارها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند، هرچند که ممکن است بطور مستقیم منافع شخصی به دنبال نداشته باشند. رفتارهای شهروند سازمانی، رفتارهایی هستند که برای سازمان مفیدند اما با اینحال به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل درنظر گرفته نمی شوند. این رفتارها، اغلب از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند (Hossam, 2008:72).

سامرز[9] وهمکاران (1988) بر روی ارتباط بین رفتار شهروند سازمانی و درگیری شغلی مطالعه ای را انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که نوعی همبستگی معنادار بین این دو فاکتور وجود دارد. صاحب نظرانی دیگر نظیر: دیفندورف (2002)، بلگر[10] و سومچ[11] (2004)، چو[12] و همکاران (2005) و روتنبری و موبرگ (2007)  نیز وجود ارتباط ثبت بین درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی را تایید نمودند. با توجه به این حقیقت که رفتار شهروند سازمانی بشدت تحت تاثیر نگرش و احساس کارکنان نسبت به شغل خویش قرار دارد و درگیری شغلی نیز منعکس کننده ی نوعی نگرش مثبت فرد نسبت به کار وی می باشد، چنین بر می‎آید که افراد با درگیری شغلی بالا در مقایسه با افرادی که از درگیری شغلی پایین برخوردارند، در چنین رفتارهایی بیشتر مشارکت خواهند داشت. نتایج حاصل از تحقیقات نشان می دهند که درگیری شغلی مستقیما بر روی رفتار شهروند سازمانی تاثیر می گذارد (Chughtai, 2008:170). از آنجایی که درگیری شغلی بالا یکی از عوامل مهم در تعیین رفتار شهروند سازمانی و افزایش کارآیی سازمان می باشد، پرورش آن در منابع انسانی یکی از اهداف اساسی و پر اهمیت سازمانی است (Mohsan, 2011:494).

1 Katz

2 Kahn

3 Organ

4 Conscientiousness

رشد و نمو گیاه زراعى می‌گذارد و تخمین زده می‌شود این تنش بتواند تا حدود 50 درصد عملكرد گیاهان زراعى راکاهش دهد (کرپس[10] و همکاران، 2002). در بسیاری از كشورهای دنیا گندم اكثراً در مناطق خشک و نیمه‌خشک کشت می‌شود (حیدری و همکاران، 1385). در مناطق خشک و نیمه‌خشک شوری خاك و كمبود آب بعنوان عامل اصلی كاهش رشد و عملكرد دانه به شمار می‌رود، از اینرو استفاده ازآب‌های شور جهت تولید گیاهان زراعی غیر قابل اجتناب است. عموماً با افزایش شوری آب آبیاری، به شوری خاك نیز اضافه می‌گردد كه آن نیز عوامل دیگری را در روابط آب و گیاه تحت تأثیر قرار می‌دهد. تنش شوری از راه تأثیر بر چند مکانسیم مهم گیاه مانند فتوسنتز، تنظیم فشار اسمزی و فعالیت آنزیم‌ها رشد گیاه را کاهش می‌دهد (غلام و فارس[11]، 2002). شوری از طریق كاهش پتانسیل آب و سمیت یون‌های خاص از قبیل سدیم و كلر و نیز كاهش یون‌های غذایی مورد نیاز مثل كلسیم و پتاسیم بر جوانه‌زدن بذور و رشد آنها اثر می‌گذارد (غلام و فارس، 2001؛ سلطانی[12] و همکاران، 2001). اثر سوء تنش شوری تنها بر یك مرحله رشدی گیاه نبوده بلكه می‌تواند با توجه به شدت تنش، میزان مقاومت گیاه، مراحل مختلف رشدی، نوع بافت و اندام گیاهی متفاوت باشد (حسین و رحمان، 1997).

تغذیه مناسب گیاهی در بالا بردن سطح تحمل گیاهان در مقابل انواع تنش نقش بسزایی دارد. در این میان عنصر روی ( (Znیکی از هفت عنصر ضروری و کم مصرف در تغذیه گیاهی، به‌عنوان سومین ماده مغذی کمیاب بعد از نیتروژن و فسفر در اکثر خاک‌ها بخصوص خاک‌های آهکی می‌تواند رشد غلات را محدود کند. کمبود عنصر روی در خاک نه تنها باعث کاهش عملکرد گیاه می‌گردد بلکه از طریق کاهش غلظت آن در مواد غذایی از جمله گندم، موجب کاهش جذب آن توسط انسان و دام می‌شود که این امر بروز بیماری‌های مختلف و در نتیجه پایین آمدن سطح بهداشت و سلامتی جامعه را در پی دارد (خان[13] و همکاران، 2008). طبق گزارش ولچ[14] و همكاران (1991) حدود ٤٠ درصد جمعیت جهان از كمبود عناصر كم مصرف بویژه روی رنج می‌برند. دلیل اصلی كمبود توأم آهن و روی در انسان و نیز كم خونی ایرانیان، فقر آهن و روی غلات مورد استفاده در جیره غذایی است. همچنین آن‌ها عنوان نمودند که كمبود عناصر كم مصرف در اراضی زیر كشت غلات گسترش جهانی داشته و میلیون‌ها هكتار از اراضی قابل كشت در دنیا دارای کمبود یک یا چند عنصر غذایی کم مصرف هستند. فائو[15] در گزارشی از سی کشور جهان که توسط سی لانپا[16] (1982) تهیه شده بود اعلام نمود که بیش از 30 درصد خاک‌های این مناطق دچار کمبود روی هستند. در ایران نیز براساس بررسی‌های انجام شده40 درصد از اراضی تحت کشت گندم آبی، دچار کمبود شدید روی می‌باشند (بلالی وهمکاران، 1378).

یکی از دلایل پایین بودن عملکرد کمی وکیفی، عدم توجه به تغذیه کودی بخصوص کودهای ریزمغذی مناسب در کشت گندم و دیگر محصولات کشاورزی می‌باشد( ملکوتی، 1383). نتایج تحقیق ولچ[17] و همکاران (1991) نشان داد که مصرف روی دربرخی از گیاهان اثر مثبتی در افزایش تحمل به شوری و در نتیجه افزایش عملکرد محصول داشته است.

 

نظر به مصرف گسترده کودهای شیمیایی پرمصرف نظیر نیتروژن، فسفر و عدم مصرف کودهای حاوی عناصر کم مصرف، حاکمیت شرایط آهکی و مقدار کم مواد آلی در اکثر مزارع گندم کشور موجب کمبود این عناصر درخاک شده است، لذا چنین به نظر می‌رسد که کمبود این عناصر یکی از عوامل محدود کننده دستیابی به حدأکثر تولید گندم در شرایط زراعی موجود باشد. بنابراین تعیین حد بحرانی عناصر غذایی به منظور توصیه های کودی بر مبنای آزمون خاک از اهمیت ویژه ای برخوردار می‌باشد.

 

1–2 فرضیه ها:

شوری سبب کاهش رشد، عملکرد و اجزای عملکرد گندم می­شود.
2- کود سولفات روی اثر نا­مطلوب شوری بر عملکرد گندم را کاهش می­دهد.

3- حساس‌ترین مرحله زندگی گیاه به شوری مرحله جوانه‌زنی است.

1-3 اهداف پژوهش حاضر:

بررسی اثر شوری بر صفات فیزیولوژیک و مورفولوژیک گندم
بررسی اثر سولفات روی در کاهش خسارت ناشی از تنش شوری در گندم
افزایش رشد، عملکرد و اجزای ­عملکرد و بهبود خصوصیات فیزیولوژیک گندم با استفاده از کودسولفات روی در شرایط تنش شوری
 

 

 

 

 

 

 

 

فصل دوم

مروری بر پژوهش‌های انجام شده

 

 

 
 
 

 

 

 

 

 

 

فصل دوم

2-1 اثر مخرب شوری

شوری زیاد خاك از جمله عوامل محدود كننده عملكرد محصولات در سرتاسر جهان به شمار می‌رود كه این مسئله به‌خصوص در مناطق خشك و نیمه‌خشك به عنوان یكی از اساسی‌ترین مشكلات بخش كشاورزی است (میونس[18]، 2002). شوری باعث چندین نوع خسارت از جمله جلوگیری از رشد، اغتشاش در متابولیسم و کاهش عملکرد و خصوصیات کیفی گیاه می‌گردد (دل آمور[19] و همکاران، 2000). طی بروز تنش شوری علاوه بر کاهش جذب آب، تجمع برخی از یون‌ها در غلظت بالا در بافت گیاهان می‌تواند منجر به سمیت و یا عدم تعادل یونی شود. پایین‌تر بودن فعالیت یون‌های غذایی در خاک‌های شور، عدم تعادل عناصر غذایی را در گیاهان تحت تنش موجب می‌شود و در نتیجه ممکن است بی‌نظمی تغذیه‌ای در آنها تشدید شود (گارگ وگوپتا[20]، 1977). ممکن است شوری با تأثیر بر قابلیت استفاده از برخی عناصر، فرایند جذب، انتقال یا توزیع عناصر غذایی درون گیاه را دچار مشکل سازد و یا با غیرفعال نمودن نقش فیزیولوژیکی عنصر غذایی مصرف شده، منجر به افزایش ذاتی نیاز غذایی گیاه گردد (ملکوتی و همایی[21]، 2005). گیاهان در چنین شرایطی می‌بایست عناصرغذایی مورد نیاز برای فرایند‌های حیاتی خود را جذب کرده و تا حدی مانع ورود یون‌های ناخواسته به اندام‌ها وبافت‌های هوایی شوند. شدت سمیت یون‌ها برای گیاه، بستگی به نوع نمك غالب و محیط رشد و گونه گیاهی دارد. حیدری و همکاران (2007) بیان نمودند که به دلیل فراوانی و غالبیت دو یون Na+ و Cl– در خاک و آب‌های شور از جذب بسیاری از عناصر پر مصرف و

Rauf.1

Shewry
Rajpar
4. Villegas

 

Miri.1

2. Rezvani Moghaddam and Koocheki
Quereshi.3

4. Amini
Abeb.5

6. Kreps
Ghoulam and Fares.1

2. Soltani
   Khan .3

1-2. اهمیت موضوع………………………….. 3

1-3. بیان مسأله…………………………. 4

1-4. سؤالات تحقیق…………………………… 5

1-5. فرضیه های تحقیق…………………………… 5

1-6. اهداف تحقیق…………………………… 5

1-7. قلمرو تحقیق…………………………… 5

1-7-1. قلمرو مکانی…………………………… 5

1-7-2. قلمرو زمانی…………………………… 5

1-7-3. قلمرو موضوعی…………………………… 5

1-8. تعریف واژگان تخصصی………………………….. 6

1-8-1. برند………………………….. 6

1-8-2. کارفرما…………………………. 6

1-8-3. برندسازی کارفرما…………………………. 6

1-8-4. کارکنان بالقوه…………………………. 6

1-8-5. ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 6

1-9. خلاصه فصل اول………………………….. 7

فصل دوم «پیشینه پژوهش»………………………….. 8

2-1. مقدمه…………………………. 9

2-2. تعریف برند………………………….. 9

2-3. برندسازی………………………….. 10

2-4. ارزش ویژه برند………………………….. 11

2-4-1. ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری…………………………… 12

2-4-2. ارزش ویژه برند مبتنی بر کارکنان………………………….. 12

2-5. ارتباطات بازاریابی………………………….. 14

2-5-1. فرایند برنامه ریزی استراتژیک……………………………. 14

2-6. نگرش برند در مقابل آگاهی از برند………………………….. 16

2-6-1. آگاهی از برند………………………….. 16

2-6-2. نگرش برند………………………….. 16

2-7. جهت گیری جدید در برند سازی………………………….. 17

2-7-1. نقش برند در استخدام………………………….. 19

 

2-8. مدیریت منابع انسانی استراتژیک……………………………. 20

2-8-1. فرایند استخدام و حفظ کارکنان………………………….. 20

2-9. جهت گیری‌های جدید در مدیریت منابع انسانی………………… 21

2-9-1. بازاریابی داخلی…………………………… 21

2-9-2. برندسازی کارکنان………………………….. 23

2-9-2-1. قرارداد روانشناختی…………………………… 24

2-9-3. برندسازی کارفرما…………………………. 25

2-9-3-1. جنبه‌های بازاریابی برندسازی کارفرما…………………………. 26

2-9-3-2. جنبه‌های منابع انسانی برندسازی کارفرما…………………………. 27

2-9-3-3. مراحل عملیاتی برندسازی کارفرما…………………………. 28

2-10. تعریف برندسازی کارفرما باتوجه به ادبیات ارئه شده……………… 30

2-11. برندسازی کارفرما به عنوان اولین استراتژی………………………….. 31

2-12. نقش ارتباطات در برندسازی کارفرما………………………… 32

2-13. برندسازی کارفرما و جذب استعدادها………………………… 33

2-14. برندسازی کارفرما و پیش‌گیری از فرار مغزها………………………… 35

2-15. الگوهای پیشینگان………………………….. 37

2-15-1. امبلر و بارو(1996)…………………………. 37

2-15-2. برتون و دیگران(2005)…………………………. 38

2-15-3. سوترلند و دیگران(2002)…………………………. 39

2-15-4. روی(2008)…………………………. 40

2-16. خلاصه فصل دوم…………………………. 41

فصل سوم «روش شناسی پژوهش»………………………….. 42

3-1. مقدمه…………………………. 43

3-2. مرحله‌ی اول………………………….. 43

3-2-1. جامعه‌ی پژوهش……………………………. 43

3-2-2. تحلیل محتوا …………………………43

3-2-2-1. ویژگی‌های تحلیل محتوا………………………… 44

3-2-2-2. کدگذاری در تحلیل محتوا………………………… 44

3-2-3. مراحل انجام پژوهش……………………………. 45

3-2-3-1. انتخاب نمونه………………………….. 45

3-2-3-2. گردآوری داده‌ها…………………………. 46

3-2-3-3. ساماندهی و تجزیه و تحلیل اطلاعات……………….. 46

3-2-3-4. مراحل تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 46

3-2-3-5. بررسی کفایت نظری………………………….. 46

3-2-4. روایی و پایایی…………………………… 46

3-2-4-1. روایی…………………………… 47

3-2-4-2. پایایی…………………………… 47

3-3. مرحله‌ی دوم…………………………. 49

3-3-1. جامعه و نمونه آماری…………………………… 49

3-3-2. روش گردآوری داده‌ها…………………………. 49

3-3-2-1. شرح پرسش‌نامه………………………….. 50

3-3-3. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 50

3-3-3-1. خالص سازی گزاره‌ها…………………………. 50

3-3-3-2. شناسایی عوامل پنهان و ارائه الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……….. 50

3-3-3-3. نام گذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 51

3-3-3-4. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 51

3-3-3-5. بررسی تفاوت میان پاسخ‌دهندگان………………………….. 52

3-3-3-5-1. آزمون کولموگروف اسمیرنوف…………………………… 52

3-3-3-5-2. انجام آزمون های ناپارامتری…………………………… 52

3-3-4. روایی و پایایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-3-4-1. تعیین روایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-3-4-2. تعیین پایایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-4. خلاصه فصل سوم…………………………. 55

فصل چهارم «توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها»………………………….. 56

4-2. مرحله اول………………………….. 57

4-2-1. توصیف جمعیت شناختی مصاحبه شوندگان………………………….. 57

4-2-2. کدگذاری…………………………… 60

4-2-3. تهیه شاخص برای ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 62

4-3. مرحله دوم…………………………. 62

4-3-1. توصیف جمعیت شناختی نمونه………………………….. 62

4-3-2. پاسخ به پرسش اول………………………….. 66

4-3-3. پاسخ به پرسش دوم………………………….. 66

4-3-4. خالص سازی گزاره ها…………………………. 66

4-3-5. شناسایی عوامل پنهان………………………….. 66

4-3-5-1. آزمونKMO و آزمون بارتلت…………………………… 67

4-3-5-2. تحلیل عاملی اکتشافی…………………………… 67

4-3-5-3. نامگذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 69

4-3-6. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………. 69

4-3-6-1. انجام تحلیل عاملی تأییدی…………………………… 69

4-3-6-2. صورت نهایی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……………… 70

4-3-7. پاسخ به پرسش سوم………………………….. 71

4-3-7-1. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر رشته‌ی تحصیلی…………… 72

4-3-7-2. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر وضعیت تأهل………………… 74

4-3-7-3. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر میزان درآمد خانواده…………… 74

4-3-7-4. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر سن…………………………… 77

4-4. خلاصه فصل چهارم…………………………. 79

4-4-1. پرسش اول………………………….. 79

4-4-2. پرسش دوم………………………….. 79

4-4-3. پرسش سوم………………………….. 79

4-4-3-1. رشته‌ی تحصیلی…………………………… 79

4-4-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 80

4-4-3-3. میزان درآمد خانواده………………………… 80

4-4-3-4. سن…………………………… 81

فصل پنجم «نتیجه گیری و پیشنهادات»………………………….. 82

5-1. مقدمه…………………………. 83

5-2. نتایج حاصل از پژوهش……………………………. 83

5-2-1. در باب پرسش اول………………………….. 83

5-2-2. در باب پرسش دوم………………………….. 83

5-2-2-1. بُعد روابط اجتماعی…………………………… 83

5-2-2-2. بُعد شرایط شغلی…………………………… 84

5-2-2-3. بُعد جو کاری…………………………… 84

5-2-2-4. بُعد آموزش و یادگیری…………………………… 84

5-2-2-5. بُعد درآمد ماهانه………………………….. 84

5-2-2-6. بُعد موقعیت جغرافیایی…………………………… 84

5-2-2-7. بُعد پاداش‌دهی بیرونی…………………………… 84

5-2-2-8. بُعد پاداش‌دهی درونی…………………………… 84

5-2-3. در باب پرسش سوم………………………….. 85

5-2-3-1. رشته تحصیلی…………………………… 85

5-2-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 85

5-2-3-3. درآمد خانوداه…………………………. 85

5-2-3-4. سن…………………………… 85

5-3. محدودیت‌های پژوهش……………………………. 85

5-4. پیشنهادات…………………………… 86

5-4-1. پیشنهادات اجرایی…………………………… 86

5-4-2. پیشنهادات پژوهشی…………………………… 86

5-5. خلاصه فصل پنجم………………………….. 87

منابع…………………………… 88

الف. منابع فارسی…………………………… 89

ب. منابع لاتین…………………………… 90

ج. پایگاه اینترنتی…………………………… 96

پیوست……………………………. 97

Abstract…………………………..

چکیده:

یافتن نیروی کار زبده و ماهر در محیط پویای امروز امری حیاتی بشمار می‌رود. سازمان می‌بایست نیروی آماده به کار را بشناسد و بداند چگونه با آن ارتباط برقرار کند. در این پژوهش الگویی برای ارزش پیشنهادی کارفرما شناسایی شد. مطابق این الگو شرایط کاری دلخواه و جذاب از نگاه کسانی که ممکن است روزی به عنوان عضو کاری از سازمان درآیند، شناسایی گردید. در این پژوهش همچنین راه‌ها و طرقی که نیروی کار احتمالی مایل است با سازمان آشنا شود نیز شناسایی شد. متغیرهایی مانند رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، درآمد خانواده، و سن ممکن است باعث تفاوت ادراک میان این دسته از نیروی کار بشود؛ در این پژوهش سعی بر تعیین وجود یا عدم وجود تفاوت از این حیث گردید.

جهت گیری این پژوهش کاربردی، رویکرد آن بصورت قیاسی-استقرایی و نوع این پژوهش ترکیبی(کمی و کیفی) بود. این پژوهش در دو مرحله به طور متوالی اتفاق افتاد؛ مرحله‌ی اول بصورت کیفی و مرحله‌ی دوم بصورت کمّی رخ داد.

در مرحله‌ی اول از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها مصاحبه‌های بدون ساختار و فرد به فرد بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. نمونه‌گیری نیز بصورت نظری انجام شد و مطابق آن، مصاحبه با 31 نفر صورت گرفت. با روش تحلیل محتوای کیفی پرسش‌نامه‌ای با 46 گزاره استخراج شد و مورد استفاده در مرحله‌ی دوم قرار گرفت. پایایی و روایی این مرحله‌ مورد بحث قرار گرفت.

در مرحله‌ی دوم از استراتژی پیمایش استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها پرسش‌نامه بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. 234 پرسش‌نامه قابل بررسی، تجزیه و تحلیل شد. به منظور پدیدار نمودن الگوی ابتدایی تحلیل عاملی اکتشافی با استفاده از نرم افزار SPSS 19 برای 118پرسش‌نامه صورت گرفت و به منظور نهایی‌‌سازی الگو تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار Lisrel 8.80 برای 116 پرسش‌نامه انجام شد. برای تعیین پایایی این مرحله از ضریب آلفای کرونباخ اسفاده شد که برابر با 0.91 بدست آمد که مقدار بسیار مناسبی است. روایی محتوای پرسش‌نامه با نظر اساتید راهنما و مشاور تأیید شد. برای تعیین روایی سازه از روایی همگرایی استفاده شد. شاخص معناداری (t-value) بیانگر این روایی است که می‌باید بزرگتر از قدرمطلق 2 باشد.

در نهایت الگویی با 38 گزاره و هشت بُعد نهایی شد و تحت عنوان الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه گردید. نخبگان دانشجویی با رشته‌ها‌ی تحصیلی مختلف در بیان ارش پیشنهادی کارفرما با هم تفاوت داشتند. نخبگان دانشجویی با میزان درآمد خانوادگی مختلف بیان متفاوتی از هم داشتند. همچنین بیان نخبگان دانشجویی با بازه‌های مختلف سنی با هم تفاوت داشت.

در پایان محدودیت‌های پژوهش، پیشنهادات اجرایی و پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی ارائه گردید.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت‌تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می‌گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن‌گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن‌تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان‌ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن‌ها تلاش کنند؛ همچنین می‌بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند.

برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد[1]، واژه کارفرما[2] به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می‌کند، معرفی شده است. در این‌جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه‌ی بازاریابی امریکا[3]، برند[4] عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست». برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می‌گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می‌شود علاوه بر تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه‌های کاری آن‌ها را نیز تفکیک می‌کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت‌های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار «یک جای عالی برای کارکردن»[5] را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی‌نفعان کارفرما شکل می‌دهد(گرونِوالدر[6]، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه‌مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند.

موراکو و آنکلز[7](2008) برند سازی کارفرما را «به مجموعه تلاش‌های سازمان برای ارتباط برقرار کردن با کارکنان فعلی و بالقوه می‌داند تا آن سازمان را جای خوبی برای کارکردن بدانند». دیویس[8](2008) نیز برندسازی کارفرما را مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی می‌داند که از جانب کارکنان بالقوه و فعلی نسبت به سازمان به عنوان کارفرما ادراک می‌شود. نکته‌ای که در تعریف مفهوم برند کارفرما به چشم می‌خورد ارزش داده شده به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه است که با تصویر، هویت و فرهنگ سازمانی آمیخته است و از آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود(بارو و موزلی[9]، 2005). در واقع هدف از برندسازی کارفرما جذب و حفظ استعدادهای مناسب است و در این راستا سازمان‌ها باید شرایط جذاب‌تر خود را ارائه دهند. از برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود.

از بحث بالا استنباط می‌شود که برندسازی کارفرما دارای نگاه درون و برون سازمانی است. مطابق نگاه برون سازمانی، کوشش بیش‌تر و تمرکز منسجم‌تر بر جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر است؛ به این صورت که یک سازمان به عنوان کارفرما، جامعه‌ی افراد آماده به کار(کارکنان بالقوه) را بشناسد و با خواسته‌ها و انتظارات آن‌ها از یک کارفرمای دلخواه آشنا شود. مطابق نگاه درون سازمانی، سازمان‌ها بیش‌تر بر شناسایی انتظارات و خواسته‌های افراد سازمان کوشش می‌کنند. پس از تجزیه و تحلیل‌های درون و برون سازمانی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه می‌شود. مطابق این الگو آن ویژگی‌هایی از کارفرما که طبق بررسی‌ها جذاب می‌نماید به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ارائه می‌گردد. هدف این است که در کارکنان فعلی حس وفاداری و تعهد و در کارکنان بالقوه ادراک مثبت درمورد شرایط کاری آن‌جا ایجاد شود. برندسازی کارفرما همانطور که اشاره شد طی نگاه برون و درون سازمانی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی به ذی‌نفعان عرضه می‌کند. گرچه مهمترین این ذی‌نفعان کارکنان بالقوه و فعلی می‌باشد ولی از اهمیت ذی‌نفعان دیگر سازمان نمی‌کاهد. در این پژوهش تأثیر کارکنان بالقوه بر ایجاد ارزش پیشنهادی کارفرما مورد بحث قرار گرفت.

1-2. اهمیت موضوع

بحث کمبود استعدادها در تمام دنیا مطرح است و پژوهشگران زیادی برای جذب متقاضیان بااستعداد استراتژی‌هایی مطرح کرده‌اند. اکثر این استراتژی‌ها کوتاه مدت و برای موقعیت شغلی جدیدی در سازمان تهیه شده‌اند(کاپور[10]،2010). وقتی هفتاد درصد ارزش یک شرکت از داشته‌های نامحسوس آن است و کمبود مهارت در تمام دنیا بحث برانگیز شده است؛ در چنین شرایطی معروف بودن به عنوان یک کارفرمای جذاب، یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود(یونیورسوم[11]،2011). در دنیای امروز با افزایش مشاغل دانشی، کمبود متقاضیان کار بااستعداد، تنوع نیروی کار، و مشکلات در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز روبرو هستیم(پلوی‌هارت[12]، 2006). از این‌رو انتخاب و جذب متقاضیان مناسب به عنوان کلیدی برای موفقیت سازمان در آینده محسوب می‌شود. روزگاری فرا می‌رسد که رقابت برای جذب کارکنان بااستعداد به اندازه رقابت برای مشتری، شدید و آزمندانه شود(برتون[13] و دیگران، 2005) پس سازمان‌ها باید برای تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب تلاش کنند. اسکالیون و کالینگز[14](2011: 74) جنگ برای استعداد‌ها را به عنوان موضوعی مطرح می‌کنند که ذهن مدیران ارشد سازمان‌ها در سراسر جهان را مشغول کرده ‌است. کالینز[15](2011) عنوان می‌کند در جهان بر سر کارکنان بااستعداد جنگ وجود دارد.

با این اوصاف روزگار رقابت شدید و آزمندانه برای کارکنان بااستعداد فرا رسیده است. در این راستا محققین، برندسازی کارفرما را به عنوان یک استراتژی بلند مدت برای جذب کارکنان بااستعداد معرفی کرده‌اند(مانند: باکانائوس‌کینه[16] و دیگران، 2011؛ کاپور[17]، 2010؛ توزونر و ‌یوکسل[18]، 2009؛ روی[19]، 2008؛ برتون و دیگران، 2005؛ بارو و موزلی[20]، 2005؛ ویلکاک[21]، 2005). این واژه اولین بار در اواخر قرن بیستم در بریتانیا و امریکا استفاده شد و از ادغام اصول بازاریابی و مدیریت منابع انسانی حاصل گشت(باکانائوس‌کینه[22] و دیگران، 2011). به نظر می‌رسد اولین کسانی که برندسازی کارفرما را بررسی کردند امبلر و بارو[23](1996) باشند.

در برندسازی کارفرما هدف، جذب و حفظ استعدادها است. عدم توجه به برندسازی کارفرما می‌تواند باعث ازدیاد نیروی کار نامتناسب در سازمان‌ها و در نتیجه ایجاد مشکل در امور داخلی سازمان شود. با این حال برندسازی کارفرما در ادبیات این حوزه به طور جامع توضیح داده نشده است.

سازمان‌ها به عنوان کارفرما ویژگی‌ها و شرایط کاری مناسب و جذاب‌تر خود را برای ارائه به نیروی کار بالقوه انتخاب می‌کنند. این ویژگی‌ها و شرایط کاری جذاب‌تر ارزش پیشنهادی کارفرما[24] نام دارد. ارزش پیشنهادی کارفرما باید به کارکنان بالقوه ارائه شود تا سازمان به عنوان کارفرما در نظر آنان جذاب به نظر آید. دراین راستا استراتژی برندسازی کارفرما قصد دارد به سازمان‌ها کمک کند تا به این نکته پی‌ ببرند که کدام شرایطشان برای ارائه به کارکنان بالقوه مناسب‌تر است. در این پژوهش نخبگان دانشجویی به عنوان کارکنان بالقوه در نظر گرفته شدند. تابه حال مطالعات معدودی جهت شناسایی ویژگی‌های مطلوب برای ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما از نگاه کارکنان بالقوه انجام شده است.

1-3. بیان مسأله

در واقع در این پژوهش برای ارزش پیشنهادی کارفرما مدلی طراحی شد. کوشش این پژوهش کمک به سازمان‌ها در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر بود. به این صورت که ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما از دید کارکنان بالقوه شناسایی می‌شود. سازمان‌ها به عنوان کارفرما می‌توانند شرایط کاری خود را با توجه به این ویژگی‌های مطلوب شناسایی شده مطالعه و درک کنند و از این طریق ارزش پیشنهادی خود را تعریف کنند. سازمان‌ها با روش‌های بازاریابی، ارزش پیشنهادی را به کارکنان بالقوه عرضه می‌کنند. در این پژوهش روش‌های مطلوب از نظر نخبگان دانشجویی که مایل‌اند بدان طریق با سازمان آشنا شوند شناسایی گشت. روش‌های مطلوب می‌تواند یک یا چند از این موارد باشد: استفاده سازمان‌ها از اینترنت برای معرفی خود، تبلیغات سازمان‌ها در صدا و سیما، تبلیغات در روزنامه‌ها و مجلات،و توصیه دوستان و آشنایان. همچنین سعی بر طبقه‌بندی کارکنان بالقوه(نخبگان دانشجویی) در بیان ویژگی‌های مطلوب از کارفرما، با توجه به متغیرهای رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خود و میزان درآمد خانواده گردید.

بطور خلاصه این پژوهش سعی نمود به سازمان‌ها(کارفرما) در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر کمک کند با این هدف که سازمان‌ها(به عنوان کارفرما) بتوانند ارزش پیشنهادی خود را مناسب‌تر تهیه کنند. در این پژوهش کارکنان بالقوه شامل نخبگان دانشجویی بودند. روش‌های مطلوبی که نخبگان دانشجویی مطابق آن مایل به آشنا شدن با سازمان هستند شناسایی گردید. همچنین بر تعیین تفاوت‌های احتمالی میان نخبگان دانشجویی در ویژگی‌های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده، و سن کوشش شد. در پایان نیز توصیه‌های سیاسی برای مدیران سازمان‌ها، محدودیت‌های تحقیق، پیشنهادات برای تحقیقات آتی و پیشنهادات برای سیاست‌گذاری‌های کلان ارائه گردید.

[1] Oxford English Dictionary

[2] Employer

[3] American Marketing Association

[4] Brand

[5] از این جمله به عنوان توصیف برند کارفرما در ادبیات این حوزه بسیار استفاده شده است(A Great Place to Work)

[6] Grunewalder

[7] Moroko and Uncles

[8] Davies

[9] Barrow and Mosley

[10] Kapoor