پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسی رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت گرایش: منابع انسانی

با عنوان :  بررسی رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید
 
 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد شاهرود
دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.Se »
گرایش: منابع انسانی
عنوان:
بررسی رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان
دانشگاه شاهرود
استاد راهنما:
دکتر سیدمحمد موسوی شاهرودی
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                  صفحه

چکیده. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- بیان مسأله 3

1-2- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن. 7

1-3 – اهداف پژوهش. 8

1-4 – فرضیه های تحقیق. 8

1-5- جامعه آماری و محدوده زمانی و مکانی پژوهش. 9

1-6 – روش تحقیق 10

1-7 – ابزار گردآوری اطلاعات 10

1-8 – سوالات پژوهش. 11

1-9 – مروری بر تحقیقات پیشین. 12

1-10- تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی. 15

 فصل دوم: ‌ادبیات و مبانی نظری

1-2- مقدمه 19

2-2 – رضایت شغلی و افزایش بهره وری 22

2-3- رابطه شخصیت با موفقیت شغلی 24

2-4- رابطه رضایت شغلی با شخصیت افراد. 25

2-5- تعاریف رضایت شغلی 27

2-6- نظریه های رضایت شغلی 33

2-7- شاخص های رضایت شغلی 34

2-8- عوامل موثر بر رضایت شغلی 35

2-9- رضایت شغلی و بهره وری 38

2-10- عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی. 41

2-11- رضایت شغلی و تعهد سازمانی 47

2-12- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 52

2-13- رضایت شغلی و عملکرد. 55

2- 14- اندازه گیری رضایت شغلی 56

2- 15- تعهد سازمانی 57

 فصل سوم: ‌روش شناسایی تحقیق

3-1- مقدمه. 61

3-2- جامعه آماری 61

3-3- روش جمع ‌آوری اطلاعات. 61

3-4- حجم نمونه و روش اندازه گیری. 62

3-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها. 62

3-6- محدودیت های تحقیق 62

3-7- ابزار اندازه گیری 62

 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

4-1- مقدمه. 66

4-2- آمار توصیفی. 67

4-3-آمار استنباطی 121

 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- نتیجه گیری 125

5-2- تفسیر نتایج تحقیق 127

5-3- پیشنهادات 128

5-4- پیشنهاد برای پژوهش های آینده 129

5-5- فهرست منابع و مأخذ. 130

5-6- پیوست ها.133

5-7-چکیده انگلیسی143

چکیده :

برابر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباطات انسانی، افراد بیش از هشتاد درصد اوقات بیداری خود را صرف برقراری ارتباط با دیگران می نمایند و این مسأله به ویژه در سازمان ها اهمیت ویژه ای می یابد تا جایی که سبک برقراری ارتباط مدیران با کارکنان تأثیر فراوانی بر روحیه کارکنان و رضایت شغلی آنان دارد.

هدف اصلی این پژ‍وهش مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران، با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود. و اهداف فرعی عبارت است از شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان، شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان ، شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی کارکنان .

جامعه آماری پژوهش حاضر عبارت است از کارکنان دانشگاه شاهرود و محدوده زمانی سال 1393 .لذا این تحقیق با در نظر گرفتن معیار زمان، مقطعی؛ با توجه به میزان ژرفایی، پهناگر؛ با توجه به معیار وسعت، در جامعه شناسی خرد و با در نظر گرفتن معیار کاربرد، پژوهش کاربردی می باشد و در نهایت این که این پژوهش از نوع ترکیبی توصیفی و همبستگی می باشد.

نتایج این پژوهش نشان داد که :

بین مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌داری وجود دارد؛ یعنی هر چه مهارت های ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر است. همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه‌گیری می‌شود که بین مهارت های ارتباط کلامی، ارتباط کتبی و ارتباط غیرکلامی با رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم معنی‌داری وجود دارد. لذا فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی، همگی تأیید شدند.

 بیان مسأله

ارتباطات طیف وسیعی از مباحث را در برمی گیرد و هرگونه تعـریفی از این مبحث به همان گستره ارتبـاطـات می تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده و غامض باشد. ما می توانیم جنبه های متمایز ارتباطات را براساس این گونه تعاریف متفاوت تشریح و توصیف کنیم، اما یک تعریف واحد و یکسان یافت نمی شود. ( لیونل1، 1992، صص 5-3)

انسان، چه در درون خانواده و چه در اجتماع، درگیر شبکه ی پیچیده ای از ارتباطات مختلف است که بخش عمده ای از ذهن، فکر و انرژی او را مصـروف خود می دارد. با این توصیف وقتی وارد ســازمان ها می شویم، این کیفیت ارتباطات و بهره وری آن نقشی بی بدیل می یابد .زمانی که سازمان ها به عنوان یکی از واحدهای اساسی اجتماع بوجود آمدند، به تبع بحث ارتباطات یکی از مباحث مهم در سازمان ها گردید.

اهمیت سازمان ها نیز بر هیچکس پوشیده نیست. انسان ها در جامعه ی امروز در یک سازمان به دنیا می آیند در سازمان های مختلف زندگی می کنند و در سازمانی می میرند و در سازمانی دیگر به خاک سپرده می شوند. لذا ما در همه ی مراحل زندگی خود به نحوی با سازمان ها و ارتباطات سازمانی سر و کار داریم. (فرهنگی، 1382، ص109 )

هر سازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد. تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان با هم در تعامل هستند و مهم ترین عامل سازمانی، نیروی انسانی است. نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد. این انگیزه ها و نگرش ها باید دائماً مورد بررسی قرار گیرند تا با توجه به نتایج این بررسی ها مدیران سیاست های لازم را در جهت بهبود وضعیت موجود اعمال کنند. (رئوفی،1383)

گاهی ناتوانی مدیر و کارکنان در برقراری ارتباط مناسب با سایر همکاران در محیط کار و یا وجود نگرش های منفی و بی انگیزگی در بین کارکنان سبب می شود که آنها قادر به انجام وظایف شان در حد مطلوب نباشند و در نهایت با کاهش بهره وری مواجه می شویم. (علاقه بند،1387)

مدیران و معاونین هر سازمان باید به این نکته توجه داشته باشد که دستیابی به اهداف سازمانی در سطوح مختلف تنها زمانی میسر است که روابط بین کاری بخش ها و سطوح مختلف به گونه ای اثربخش باشد. این امر هنگامی امکان پذیر است که ارتباطات و مسیرهای ارتباطی به درستی طراحی شده و به روشنی تعیین شده باشد. ( رحمان زاده هروی، 1382) مدیران دریافته اند که برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران برای نیل به اهداف سازمانی عامل مؤثری است و ریشه بیشتر مشکلات فردی سازمان و اجتماعی را می توان در کمبود و نقص ارتباطات مؤثر جستجو کرد. (رضائیان، 1372)

اهمیت ارتباطات تنها در مسائل درون سازمانی نیست و بر اساس تفکر سیستمی، در صورتی که مدیر سازمان از وقایع و عکس العمل های محیط بی خبر باشد و بدون توجه به دنیای خارج سازمان تصمیم گیری کند در واقع سازمان را به یک سیستم بسته تبدیل می کند.

از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است، زیرا با گسترش اطلاعات کارکنان ، نگرش ها تغییر می کند، به این جهت که هماهنگی بیشتر، اسباب رضایت شغلی فراهم می شود. به طور کلی هدف از ارتباطات بوجود آوردن تغییرات لازم در رفتار یا تغییر آن دسته از شرایطی است که سازمان بر آن ها کنترل دارد.

در حقیقت می توان ادعا کرد که شریان حیاتی سازمان «شبکه ارتباطات» و خون جاری در آن «اطلاعات» می باشد. بنابراین به منظور انجام وظایف و تطابق با هر تغییر در شرایط مختلف و تحقق اهداف، سازمان های نوین نیاز به جریان اطلاعات منظم و اشکال مختلف ارتباط دارند. در سازمان های کنونی بیشتر وقت مدیران به ارتباط با همکاران، زیردستان و مافوق می گذرد. از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است. زیرا اطلاعات لازم را برای کارکنان فراهم می آورد و نگرش ها را گسترش می دهد تا هماهنگی و رضایت شغلی افزایش یابد.

ارتباطات به دو دلیل برای مدیران حائز اهمیت می باشد:

اولاً ارتباطات فرآیندی است که مدیران با استفاده از آن وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل را انجام می دهند.

ثانیاً ارتباط فعالیتی است که مدیران، بیشتر وقت خود را به آن اختصاص می دهند، زیرا فرآیند ارتباط به مدیران این امکان را می دهد تا مسئولیت های خود را به انجام رسانند. (حقیقی و همکاران،1382)

اهمیت ارتباطات مناسب را یکی از مدیران اجرایی قدیمی به بهترین شکل خلاصه کرده و چنین اظهار می دارد که مفهوم بهترین برنامه ها، بی معنی است مگر این که همه از آن آگاهی داشته باشند و برای کسب اهداف آن دست به دست هم دهند.

در واقع هر نوع فعالیت سازمان یافته به ارتباطات نیازمند است و هدایت هر کاری مستلزم دادن پیام است و بستر انتقال پیام، ارتباطات (در شکل گسترده آن) است و به همین سبب را ه دیگری برای هدایت کار افراد و گروه های کاری سازمان وجود ندارد. مدیران باید برای تصمیم گیری، تغییر جهت انجام کارها، پروژه های در دست انجام، آموزش کارکنان و هماهنگی فعالیت های مختلف سازمان به طریقی با دیگران ارتباط برقرار کنند. (رابینز، 1380)

برقراری ارتباط مؤثر کاری بسیار حساس و دشوار است و خیلی از مدیران در بالا بردن مهارت خود در این زمینه کوتاهی می کنند، کوششی نظام یافته در این راه، حتی برای مدیرانی که در انجام ارتباطات پیروز هستند سودمند بوده و می تواند کارآیی و اثر بخشی این فرآیند را افزایش دهد (رضایی نژاد، 1375). مهارت های ارتباطی مناسب پیش نیازی ضروری برای عملکرد رضایت بخش در همه موقعیت های سرپرستی است. افراد در نتیجه آموزش، تجربه و موقعیت شخصی خود از درجات متفاوت مهارت های ارتباطی برخوردارند (سینجر، 1378). ارتباط کلامی یکی از ابزارهای کارساز بشر برای کنترل و درک محیط خویش و تأثیر در آن می باشد ( جرالد میلر، 1368). طبق تحقیقات انجام شده مدیران و سرپرستان بیش از 50% وقت خود را صرف ارتباطات کلامی می کنند. برای رساندن پیام به صورت عمده از ارتباطات گفتاری استفاده می شود. سخنرانی، بحث هایی که به صورت رسمی بین گروه انجام می شود و شایعه های غیر رسمی نمونه هایی از ارتباط گفتاری هستند. نامه، بخشنامه و پیام هایی که به صورت دورنویس ارائه می شوند، مجله ها و خبرنامه های موجود در سازمان و یا نوشتارهای دیگری که به صورت نوشته، تصویر یا علائم ارسال می گردد در مجموع ارتباطات نوشتاری (کتبی) را به وجود می آورند.

مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. “کِلی” [2] بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید؛ او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتارهای معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.»

“مایکلسون”[3] و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

مهارتهای اجتماعی بطور معمول آموخته می شوند.
شامل مجموعه ای از رفتارهای کلامی و غیرکلامی گوناگون و ویژه اند.
مستلزم داوطلب شدن و ارائه پاسخهای مناسب و مؤثرند.
تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تاثیر متقابل برخی از رفتارها احتیاج دارند.
تحت تاثیر عوامل محیطی همچون سن، جنس، و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند. (بیگی و فیروز بخت ، 1374، 11و12و13)
ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحب نظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط و “دیوید کوآک”[4] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.( پارساییان و اعرابی، 1384 ، 2)

“مینتزبرگ”[5] نیز سه نقش اصلی برای مدیران برمی شمارد که عبارتند از: نقش اطلاعاتی، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان، 8)

اون هارجی1 (1986) با مرور تعاریف رفتار ماهرانه به شش جنبه مهارت اجتماعی اشاره می کند. او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از مجموعه ای از رفتارهای هدف مند، به هم مرتبط و متناسب با وضعیت که آموختنی بوده و تحت کنترل فرد می باشد. »

رابرت کتز2 نیز سه مهارتِ فنّی، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند. مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان، 10)

مدیران نیز دریافته اند که ارتباط مؤثر با منابع انسانی و درک انگیزه های ارتباطی کارکنان در توفیق آنان برای دستیابی به اهداف طرّاحی شده ی سازمان عامل مؤثری است.(رضائیان، ١٣٧٩ ،ص ٢٨۴)

بر این اساس مدیران سطوح مختلف، مسؤول ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان هستند؛ بنابراین باید از کم و کیف فرآیند ارتباطی آگاه باشند و نحوه ی برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند. ( الوانی،۱۳۷۹ ، ص ٢۶٧)

میرکمالی (۱۳۷۸) درباره ی اهمیت ارتباطات در سازمان های آموزشی می گوید: « اگر مدیران آموزشی علاوه بر دانش از مهارت های کافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود؛ یکی از این مهارت ها، فن رفتار با کارکنان یا به سخن دیگر مهارت ارتباطی است.»

 رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

1- رضایت از عناصر شغلی

   رضایت از عناصر شغلی از یک دیدگاه، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده می شود ، زیرا چنین فرض می شود که رضایت از عناصر شغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصر گوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان گفت کارمندان، نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود، مدیران مافوق، نوع کاری که انجام می دهند و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد در سازمان به آن ها توجه و استنباط خاصی از آنها دارد. برخی نگرش های مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند و همه آن ها از اهمیت یکسانی برخوردار نمی باشند. نگرش هایی که از اهمیت بیشتری برخوردارند، در سه گروه قابل دسته بندی هستند: گروه اول نگرش ها، مربوط به نقش شغل می شود، مانند این که آیا شغل پویا و تحرک آفرین و جالب است یا خیر؟ گروه دوم نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند این که با ملاحظه است، با انصاف است، شایسته است یا خیر؟ گروه سوم نگرش هایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند این که آیا کافی و عادلانه است یا خیر؟

 2-رضایت کلی از شغل

       دیدگاه دیگری که در مورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی و کلی از رضایت فرد است. در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. در نتیجه، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه و شغل جالب، روی هم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌کند. از سویی دیگر، تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم، کارخسته کننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند، روی هم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

دیدگاه درباره حالت درونی براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان از طریق پرسش از کارکنان راجع به اجزاء و عناصر گوناگون مربوط به شغل شان اندازه گیری کرد و سپس متوسط نگرش های آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت. دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد، بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه باید آن ها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تأیید می‌کند.

پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی را راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک از عناصر مزبور نوسان داشته است. مطالعات تجربی شواهدی از حالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلاً تغییر در حقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است، تأثیر می گذارد. حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت و منفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند(معمارزاده و الوانی،1374، 179).

ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :

وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آن ها انتقال می یابد فرآیند ارتباط رخ می دهد. یکی از مشکلات فرآیند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیام های (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی کند. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمان های اثر بخش می شود. در سال های اخیر پژوهش های زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز[6] در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستان شان تحقیقاتی انجام داده است. او دریافت که مهارت های ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. هاستینگز[7] در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثـر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد.

مون[8] در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی بـه اهداف سازمانی و تصمیم گیـری عقلانی کمک کنند. کاکس[9] در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر  ارتباطی است و مدیران می توانند با استفاده از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شونـد. بررسی ها نشان می دهند که ارتباط مدیر با کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیر می تواند به شیوه های مختلف ( مانند وب سایت، وسایل سمعی و بصری، ویدئوکنفرانس، نشریات و از این قبیل) با کارکنان ارتباط برقرار کند. مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آن ها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد. (حسن زاده و اعتصامی ، 1380 ، 5)

با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمان ها و رضایت مندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت بویژه در سازمان های علمی، آموزشی، پژوهشی و فرهنگی مانند دانشگاه شاهرود می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد . لذا سؤال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :

آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود تفاوت معنی داری وجود دارد؟

– اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن
امروزه در اغلب پژوهش هایی که در سازمان های دولتی انجام می پذیرد ، بیشتر روی رضایت های بیرونی شغل مانند: حقوق، مزایا، پاداش و تأکید می گردد، این در حالی است که عوامل درونی رضایت شغلی مانند مهارت های ارتباطی مدیران تأثیر به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. لذا با توجه به اینکه مهارت های ارتباطی به ویژه در فرآیند ارتباط رئیس- مرئوس یا به عبارت دیگر مدیر- کارمند، کمتر مورد توجه قرار گرفته است، این پژوهش به مطالعۀ رابطۀ این دو پرداخته است.

– اهداف پژ‍وهش
هدف اصلی :

مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران، با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود.

اهداف فرعی :

شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان .
شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان .
شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی کارکنان .
 1- 4- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

مهارت های ارتباطی مدیران منجر به بهبود رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود می شود.

فرضیه های فرعی :

بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود رابطه معنی داری وجود دارد.
بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود رابطه معنی داری وجود دارد.
بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود رابطه معنی داری وجود دارد.
تعداد صفحه :144

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

***
—-
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

 

پایان نامه ارشد مدیریت دولتی : ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

با عنوان : ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید
 
 

  دانشگاه آزاد اسلامی
 واحد علوم و تحقیقات شاهرود
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی
گرایش: مالی
عنوان:
ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی
استاد راهنما:
جناب آقای دکتر حمید معینی
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده
1
فصل اول
 
کلیات تحقیق
 
1-1 مقدمه
3
1-2 اهمیت موضوع
6
1-3 بیان مسئله
7
1-4 اهداف تحقیق
9
1-4-1 هدف کلی
9
1-5 فرضیه‎ها و فرضیه اهم
10
1-6 قلمرو تحقیق
10
1-7 پرسشنامه و جامعه آماری
10
1-8 تعاریف مفهومی و عملیاتی
11
1-8-1 مفهومی
11
1-8-2 عملیاتی
13
1-9 خلاصه فصل اول
14
فصل دوم
 
مرور ادبیات و پیشینه تحقیق
 
2-1 مقدمه
16
2-2 تعریف سکوت سازمانی
17
2-3 سکوت و آوای سازمانی
18
2-4 انواع سکوت سازمانی
19
2-4-1 سکوت مطیع
19
2-4-2 سکوت تدافعی
20
2-4-3 سکوت نوع‌دوستانه
20
2-5 عوامل مؤثر بر رفتار سکوت کارکنان
22
2-6 عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی؛ متغییرهای سازمانی و مدیریتی
24
2-7 پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر
25
2-8 رابطه رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی و عملکرد
26
2-9 پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات واکنش های رفتاری کارکنان
28
2-10 فرهنگ سازمانی
29
2-10-1 مفاهــیــم فــــرهنگ سازمانی
29
2-10-2تعاریف فرهنگ سازمانی
30
2-10-3 الگوهای شناخت و تحلیل فرهنگ سازمانی
32
2-10-4 الگوى فرهنگ سازمانی پارسونز
32
2-10-5 الگوی مبتنی بر هفتS شرکت مکینزی
33
2-10-6 الگوی اوچی
33
2-10-7 الگوی لیت وین و استرینگر
34
2-10-8 الگوی کرت لوین
34
2-10-9 الگوی استیفن رابینز
35
2-11 مدل های تحقیقات انجام گرفته فرهنگ سازمانی
35
2-11-1 دنیسون
37
2-11-2 مدل کویین و گارت
40
2-11-3 الگوی گرت هافستد
41
2-12   رهبری و سبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا
43
2-12-1 تعریف رهبری
43
2-12-2   ماهیت رهبری
46
2-12-3 تمایز مدیریت و رهبری
47
2-12-4 وظایف رهبری
48
2-13 تعریف سبک رهبری
49
2-14 سیستم چهارگانه مدیریت توسط لیکرت
51
2-15 شبکه مدیریت
52
2-16نظریه اقتضایی فیدلر
53
2-17 تئوری مسیر – هدف
54
2-18 نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد
57
2-19 نظریه رهبری تحول گرا و تعامل گرا
59
2-20 تعریف رهبری تحول گرا
61
2-21 هفت ویژگی رفتاری رهبران تحول آفرین
63
2-22 پنج ویژگی رهبران تحول گرا از نظر جیمز کوزئز و پاستر
65
2-23 اهمیت و ضرورت رهبری تحول آفرین
67
2-24 دیدگاه های مختلف رهبری تحول آفرین
67
2-25 رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمان
74
2-26 توسعه رهبری تحول گرا : محدوده و فرایند
75
2-26-1 اجزای رهبری تحول گرا
76
2-27 رهبری تبادلی یا تعامل گرا یا مبادله ای
80
2-28 تفاوت رهبری تحول آفرین و تبادلی
81
2-29 تحقیقات پیشین
86
2-30 نتیجه گیری
94
  فصل سوم
 
روش شناسی تحقیق
 
3-1 مقدمه
97
3-2 روش گرد آوری داده های تحقیق
98
3- 3 متغیرهای تحقیق
99
3-4 ابزار اندازه گیری تحقیق (پرسشنامه):
99
3-4-1 مراحل طراحی پرسشنامه
99
3-4-2 محتوای پرسشنامه
100
3-4-3روایی پرسشنامه (اعتبار)
101
3-4-4 پایایی پرسشنامه (اعتماد)
102
3-5 جامعه آماری تحقیق
104
3-5-1 نمونه و روش نمونه گیری
104
3-5-2 روش تعیین حجم نمونه
104
3-5-3 آزمونهای مورد استفاده
101
3 -6 خلاصه فصل
105
 فصل چهارم
 
تجزیه و تحلیل داده ها
 
4-1 مقدمه
107
4 – 2 نرخ برگشت پرسشنامه
107
4 – 3   تحلیلهای توصیفی
108
4-4 بررسی های جمعیت شناختی پژوهش
108
4-4-1 متغییر تحصیلات
108
4-4-2جنسیت
109
4-4-3 واحد سازمانی
110
4-4-4 سابقه کار
111
4-5 آزمون نرمالیته
113
4-6 آزمون فرضیه های تحقیق
115
4-7 تحلیل عاملی
122
4-8 تخمین مدل
128
4- 9تفسیر و تعبیر مدل
130
4-10خلاصه فصل چهارم
133
 فصل پنجم
 
نتیجه گیری و پیشنهادات
 
5-1 مقدمه
135
5-2   خلاصه تحقیق
136
5-3 یافته‌های پژوهش
136
5-3-1 بررسی های جمعیت شناختی پژوهش
136
5-4 بررسی فرضیه های تحقیق
138
5-5   بررسی نتایج فرضیات و پیشنهادات
139
5-6 پیشنهادات آتی
141
5-7 محدودیت‌های پژوهش
142
Abstract
143
منابع
144
 
 
 
 چکیده :

 سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف میکنند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت است.از عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی می توان به متغییرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغییرهای فردی اشاره کرد. حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان موجب عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بر ایجاد سکوت سازمانی نقش به سزایی دارد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهنگ سازمانی است. سازمان ها بر آن هستند تا با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع سکوت سازمانی و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی موجب بهبود عملکرد سازمان گردند. هدف این پژوهش ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته می باشد که دربین 120نفر از کارکنان و کارشناسان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب که به  صورت تصادفی انتخاب شده است توزیع گردید. تحیلیل آزمون پس از تحلیل دموگرافیک، با آزمون اسپرمن انجام پذیرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی تاثیر گذار است و رابطه بین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی با انواع مختلف سکوت سازمانی ( تدافعی، دیگر خواهی و سکوت مطیع تایید شد. در پایان پیشنهادات بر اساس نتایج به دست آمده تدوین شد.

 کلمات کلیدی:  سبک رهبری ، سکوت سازمانی، فرهنگ سازمانی

1-1 مقدمه

کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد . هرقدر که شرکت ها و سازمان ها، بزر گ تر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود (دانایی فرد،1389: 69).

اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادی به سر میبرند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی‌های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی همچون سکوت سازمانی می‌شودسکوت، توسط بسیاری از ویژگیهای سازمانی تحت تاثیر قرار میگیرد. این ویژگیها شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت استاما در عین حال دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان میگردد عبارتند از: (بهرامیان،1391:15)

ترس مدیریت از بازخورهای منفی از سوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیتشان.
ادراک کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت در مورد آنها.
بنابراین برای قلبه بر سکوت سازمانی می باست برنامه ریزی های دقیق و بلند مدت صورت گیرد تا به هدف نهایی و غایی که کارایی سامان می باشد دست یافت. اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده شود اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند فسیل خواهند شد. وقتی کارکنان، به عنوان سرمایه استراتژیک سازمان ، سکوت می‌کنند مدیریت باید خطر بزرگ مدیریتی خود را حس کند. با توجه به اینکه موضوع سکوت سازمانی در جوامع علمی و سازمانی ایران موضوعی جدید و ناآشنا به شمار میآید و کمتر ادبیات و پژوهشی را در این خصوص میتوان یافت، این پژوهش به دنبال آن است تا با مرور تاریخچه و ادبیات سکوت سازمانی، بتواند عوامل سازمانی، مدیریتی و فردی موثر در بروز سکوت سازمانی و پیامدهای ناشی از آن را در سازمان شناسایی، دسته بندی و در نهایت راهکارهایی برای کاهش سکوت سازمانی ارائه نماید. از آنجا که پدیده سکوت سازمانی میتواند مانعی برای ابراز ایده ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، میتواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایدهها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمانها با بهره مندی از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند. افراد در سازمان اغلب دارای ایده ها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روش‌های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند (خنیفر،1389 : 19).

برخی افراد این ایده ها را ارائه و برخی دیگر ایده ها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت میکنند منجر به سه نوع سکوت (سکوت مطیع ، سکوت تدافعی و سکوت نوع دوستانه ) می‌گردد. یکی از پیامدهای مهم سکوت سازمانی، تاثیر آن بر تصمیم گیری و تغییرسازمانی است همچنین نوآوری در سازمان نیازمند بستری است که در آن کارکنان احساس آزادی عمل داشته باشند و بتوانند دیدگاه ها یا ایده های جدید خود را بیان کنند یا باورها و روش های فعلی را زیر سؤال ببرند. همه این عوامل به اتفاق هم حکایت از آن دارند که سکوت سازمانی، اثربخشی تصمیم گیری و فرآیندهای تغییر سازمانی را به دلیل محدود کردن داده‌های اطلاعاتی که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار میدهند کاهش می‌دهد. تاثیر منفی دیگر بر تغییر و توسعهی سازمانی می گذارد، سد کردن مسیر بازخورهای منفی و از اینرو کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات است که باعث کاهش کارایی و پشرفت سازمان می گردد. احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی، احساس عدم کنترل کارکنان: کاهش انگیزش، نارضایتی، مشکلات مرتبط با استرس، انزوای روانی یا جسمانی و حتی کارشکنی یا انحراف. تمامی موارد ذکر شده نتایج اهمیت عدم توجه به سکوت سازمانی بود که جمع بندی تمامی این مولفه های به کاهش عملکرد در سازمان و تاثیر کذاری مستقیم برآن دلالت دارد. برخلاف اینکه ادبیات رایج در زمینه سازمان و مدیریت، بر توانمندسازی و ایجاد کانالهای ارتباطات باز تاکید دارند، نتایج تحقیقات نشان میدهد بسیاری از کارکنان از این موضوع ناراضی هستند که سازمانهای آنها از ارتباطات، تسهیم اطلاعات و دانش آشکار و پنهان حمایت نمیکند و اینها همه میتواند دلیلی بر شکست اهداف و برنامه های مدیران در سازمانها باشد. یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و فقدان آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهاده اند که عبارتست از خودداری از بیان ایده ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی؛ سکوت سازمانی پیامدهای جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال دارد چرا که اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده شود، اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند از تکاپو خواهد ایستاد. متغیرهای سازمانی یا محیطی بر تقویت باورهای تیم مدیریت ارشد نسبت به سکوت تأثیر میگذارند. در محیطهای دارای بخشندگی پایین، میزان کنترل بیشتری وجود دارد، ظرفیت پذیرش دیدگاه های متضاد پایین است و اغلب این باور وجود دارد که صرفاً، دیدگاه های مدیران ارشد، باعث بهبود عملکرد میشوند. همچنین پیش بینی می شود که ساختار باورهای تأثیرگذار بر سکوت سازمانی، احتمالاً تحت سیطرۀ یک تفکر مدیریتی باشند که در صنایع بالغ تر و باثبات تر، بیشتر از صنایع جدید و بی ثبات (مانند اینترنت، رسانه های جدید) است. سازمان هایی که در محیط های با سرعت بالای تغییر و رقابت شدید، فعالیت میکنند به منظور بقا باید خود را با رقبا و تغییرات در محیط تطبیق دهند. بدین منظور، لازم است تا سازمان ها نسبت به ایده های کارکنان خود ارزش قائل شده و از آنها بعنوان ابزاری مفید برای کنکاش استراتژی های جدید استفاده کنند. عکس این وضعیت، در محیطهای بالغ و با سرعت تغییر پایین، چندان نیازی به پیشنهادات کارکنان جهت تحول وجود ندارد. تفکیک عمودی بالا در ساختار سازمانی نیز باورهای ایجادکنندۀ سکوت را افزایش می دهد. اصولاً در ساختارهای بلند سازمانی، مدیران ارشد کمتر دست به تعامل و ارتباط با کارکنان سطوح پایین تر زده و به آنها اعتماد میکنند (براتی، 1389: 85).

سکوت سازمانی می تواند اثرات مضری را بر فرآیند تصمیم گیری و تغییر داشته باشد این امر توسط ممانعت و جاوگیری از ارائه بدیل های متفاوت , بازخورد منفی و یا اطلاعات صحیح ایجاد می شود ( هیونگ[1]، 2005: 69).

موریسون و میلیکن نشان می دهند که سکوت پیامد عقاید و نگرش های مدیر می باشد ترس مدیر از بازخورد منفی , باورهای ضمنی مدیر در مورد ماهیت انسان بر این اساس که افراد طبیعتا تنبل هستند , ویژگی های خاص مدیران حمچون سابقه مالی یا فرهنگ سازمانی منجر به ایجاد و توسعه سکوت در سازمانها می تواند شامل ناسازگاری شناخته شده و بنابراین انگیزش , تعهد و رضایت شغلی پایین است( محرابی،1392: 85).

سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط است . مشکلی که هم اکنون گریبانگر سازمان هاست , آن است که بیشتر سازمانها از اظهار نظر خیلی کم کارکنان ناراحت هستند در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر , کاهش می یابد . همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی , مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می شود , از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد. بنابراین بدون بازخورد های منفی , خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند . به دلیل آنکه فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرند پس می توان گفت موضوع سکوت سازمانی و یافتن راههای رففع آن از اهمییت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار است و توجه جدی مدیران را می طلبد (براتی، 1389: 85).

این گزارش شامل پنج فصل است و در فصل حاضر پس از بیان مسئله و اهیمت و ضرورت موضوع، اهداف و سوالات پژوهش ارائه می شود، سپس با شرح فرضیه ها تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها بیان می‌گردد . فصل دوم تاریخچه و مفاهیم، مدل‌های مختلف و واکاوی ادبیات چارچوب نظری و مدل پژوهش را شامل می‌شود. در فصل سوم جامعه آماری و حجم نمونه، ابزارهای اندازه‌گیری و روش‌های تجزیه و تحلیل ارائه می‌شود. در فصل چهارم نتایج حاصل از آمار توصیفی و استنباطی و فصل پنجم به بحث و نتیجه گیری، پیشنهادات و محدودیت های پژوهش اختصاص دارد .

1-2 اهمیت موضوع

امروزه مدیریت در شمار موضوعات کاربردی و ضروری هر جامعه است، در دنیای به شدت متغییر کسب و کار امروز به طور فزاینده ای رهبری به عنوان کلید توسعه عملکرد تلقی می شود( نکوئیان ، 1384: 26). رهبری نه صرفاً برای مدیریت ارشد بلکه در تمامی سطوح سازمان مورد نیاز است. اگر مدیران به شکلی هدفمند از مهارتهای رهبری استفاده نمایند، و بر روی توسعه سبکهای مناسب رهبری و هماهنگ ساختن سبک رهبری با موقعیت ها و افراد گوناگون کار کنند، قادر خواهند بود تا حداکثر بهره را از تیم های خود ببرند. با اندکی توجه به جوامع بشری به وضوخ روشن می گردد، کشورهایی که از نظر اقتصادی پیشرفتهایی داشته اند از نظر توجه به مدیریت و آموزش های مخصوص به آن نیز در سطح بالاتری قرار گرفته اند. و به دلیل اهمیت رهبری می باشد که از دورانهای دور دانشمندان سعی کرده اند تا رهبری را مورد توجه قرار دهند. ( نکوئیان ، 27:1384).

بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخش‌ها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( منوریان،35:1387).

پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می شود چرا که باعث می شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند براساس نظر لایند و تایلر کارکنان زمانی احساس بی ارزشی می کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند.پژوهشها نشان می دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان میگردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست آنها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان و کاهش عملکرد می باشد(خنیفر، 1389: 12). با توجه به تعاریف بالا با توجه به آنکه تحولاتی اخیری که در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب در حوزه منابع انسانی و استراتژی انجام گرفته ، یکی از عواملی که باعث شکست این تحولات و توسعه و کارایی آنها می شود، حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان و عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، بنابراین دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهتگ سازمانی است که سازمان بر آن است با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع آنها و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی را اتخاذ نماید. از لحاظ کاربردی این تحقیق کمک فراوانی در تدوین اساسنامه های سازمانی جاری در سازمان های خدماتی و از لحاظ کاربردی التزام عملی و علاقه کارکنان در بازدهی شغلی و برایند کاری آنها را افزایش می دهد. بهسازی سازمان فرآیندی بسیاری گسترده است که در آن عواملی از جمله فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت از اهمیت زیادی برخوردار است.

1-3 بیان مسئله

رهبری که یکی از 5 وظیفه اصلی مدیریت است به عنوان فرایندی اساسی در هر سازمان مطرح است. نقش پر اهمیت رهبر در سازمان به عنوان هدایت کننده و هماهنگ کننده فعالیت مربوط به گروه، این نکته را گوشزد می کند که رهبر بر عملکرد گروهی تأثیر بسزایی دارد و به عنوان یک رکن اساسی در پیشبرد اهداف سازمان مطرح می شود. موفقیت و شکست سازمان مرهون رهبران آن است. کیفیت رهبری آینده سازمان و کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می دهد. بدین سان یکی از موضوعات اساسی و مورد علاقه سازمان ها چگونگی جذب، تربیت و نگهداری افراد است که رهبران کارآمدی خواهند شد. بنابراین درک سبک های تفکر تاثیر بسزایی در موفقیت و پیشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبک های رهبری و سبک های تفکر می تواند سبب شکوفایی سازمان شود. (بافنده زند، 1387: 14). وظیفه اصلی رهبر در سازمانهای امروزی ایجاد انگیزه و نگرش مثبت در کارکنان ، تقویت روحیه و افزایش حس همکاری و ارزشمندی در آنهاست .( مصدق راد ، 1384: 12) لذا یکی از عناصر مهم در موفقیت سازمانها سبک رهبری و توانمندی آنها می باشد. باید توجه داشت که رهبری و سبک آن در شکل گیری آوای سازمانی و یا سکوت آن موثر است ، همچنین علاوه برر رهبری عوامل دیگری می توانند در ایجاد و شکل گیری سکوت و یا آوای سازمانی دخیل یاشند که در این تحقیق یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است.

فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت میکند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه های که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آنها کارها و فعالیتهای روزمره سازمان انجام میپذیرد و سرانجام فرهنگ سازمانی را می توان وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک، بین افراد و اعضای سازمان دانست. (سهیلی، 97:1379). صاحبنظران مختلف برای طبقه بندی فرهنگ سازمانها و تشخیص نوع فرهنگ سازمان، شاخصهای مختلفی را ارائه کردهاند که از جمله آنها عبارتند از دنیل دنیسون که فرهنگ سازمانی را به چهار گروه فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انعطاف پذیر، فرهنگ بوروکراتیک و فرهنگ مشارکتی تقسیم کرده است. از دیدگاه فیزی نیز چهار نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد که عبارتند از فرهنگ مبتنی بر وظیفه،موفقیت، قدرت و حمایت ( شهرکی پور، 152:89) در این راستا چارلز هندی نیز از اساطیر یونان به عنوان نمادهایی برای معرفی چهار نوع سازمان و مدیریت فرهنگ های مرتبط با هر یکاستفاده کرده است این چهار فرهنگ عبارتند از: فرهنگ زئوس (باشگاهی)، فرهنگ آپولویی (ایفای نقش)، فرهنگ آتنایی (وظیفه گرایی)، و فرهنگ دیونیسوس (اصالت) می باشد. (هندی، 131:1384 ) مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. (استیفن رابینز، 1374: 168) که می تواند بر سکون سازمانی موثر واقع شود.

سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می کنند (پیندر و هارلوس 2001). (موریسون و میلیکان 2007) نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت است.

تعداد صفحه :170

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

***
—-
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت صنعتی : بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی

با عنوان :  بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید
 
 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات شاهرود
دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت
پایان نامه برای دریافت کارشناسی ارشد «M.A.»
گرایش صنعتی
 عنوان:
بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز
بر عملکرد سازمان در صنعت گرانول PVC
استاد راهنما:
دکتر محمود دهقان نیری
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده. 1

فصل اول 2

1-1. مقدمه. 3

1-2. بیان مسئله. 3

1-3. ضرورت و اهمیت انجام پژوهش 5

1-4. جنبه جدید و نوآوری. 7

1-5. اهداف پژوهش 7

1-6. قلمرو تحقیق 8

1-7. فرضیه‌های پژوهش 8

1-8. ملاحظات اخلاقی 8

1-9. تعاریف نظری. 9

مدیریت زنجیره تامین سبز. 9

رضایت کارکنان 9

بهره‌وری عملیاتی 9

بهره‌وری رابطه‌ای 9

عملکرد کسب و کار 9

صنعت گرانول پی‌وی‌سی 10

فصل دوم. 11

2-1. مقدمه. 12

2-2. نظریه وابستگی منابع. 13

2-2-1. وابستگی‌ به‌ منابع یعنی چه؟ 14

2-2-2. قدرت و وابستگی 14

2-2-3. نتیجه‌گیری 15

2-3. مدیریت زنجیره تامین 15

2-3-1. تعریف مدیریت زنجیره تامین 15

2-3-2. تاریخچه مدیریت تولید و زنجیره تامین 16

2-3-3. اهمیت مدیریت زنجیره تامین 17

2-3-4. ذخیره تامین جهانی 18

2-3-5. گستره مدیریت زنجیره تامین 18

2-3-6. هماهنگی بین جریان‌ها 18

2-3-7. انواع رویکردها به مدیریت زنجیره تامین 19

2-3-8. اهداف مدیریت زنجیره تامین 20

2-3-9. بهینه سازی زنجیره تامین 20

2-4. محیط زیست. 21

2-4-1. انواع محیط زیست 22

2-4-2. سیر تحولات محیط زیست 23

2-4-3. اهمیت رعایت مسائل زیست‌محیطی در ایران 24

2-4-4. سیستم‌های مدیریت زیست‌محیطی 25

2-4-4-1. تاریخچه و سیر تکامل سیستم‌های مدیریت زیست‌محیطی 25

2-4-4-2. مزایای استاندارد ایزو 147001. 27

2-4-4-3. برقراری استاندارد زیست‌محیطی ISO 14700 28

2-4-4-4. بهره‌وری سبز و ISO 14700 28

2-5. مدیریت زنجیره تامین سبز. 29

2-5-1. مقدمه. 29

2-5-2. مدیریت زنجیره تامین و بهره‌وری سبز. 29

2-5-3. سبز کردن زنجیره تامین چیست؟ 30

2-5-2. اهمیت مدیریت زنجیره تامین سبز. 30

2-5-3. مزایای مدیریت زنجیره تامین سبز. 32

2-6. ادبیات تحقیق مرتبط با مدیریت زنجیره تامین سبز. 33

2-6-1. پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور 33

2-6-2. پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور 34

2-6-2-1. نظریه وابستگی منابع و عملکرد سازمان 35

2-6-2-2. تئوری وابستگی منابع و مدیریت زنجیره تامین 36

2-6-2-3. مدیریت زنجیره تامین سبز و تئوری وابستگی منابع. 37

2-6-2-4. مدیریت زنجیره تامین سبز و عملکرد سازمانی 38

2-6-2-5. تامین‌کنندگان و مدیریت زنجیره تامین سبز. 38

2-6-2-6. زنجیره تامین سبز، رضایت شغلی کارکنان، بهره‌وری عملیاتی و عملکرد سازمانی 39

2-6-2-7. زنجیره تامین سبز، بهره‌وری عملیاتی، بهره‌وری رابطه‌ای و عملکرد سازمانی 40

2-6-2-8. زنجیره تامین سبز، بهره‌وری رابطه‌ای، عملکرد سازمانی 42

2-7. مدل پیشنهادی تحقیق 45

فصل سوم. 46

3-1. مقدمه. 47

3-2. روش تحقیق 48

3-3. متغیرهای تحقیق 49

3-4. روش‌ها و ابزار گردآوری داده‌ها 49

3-5. روایی و پایایی پرسش‌نامه. 51

3-6. جامعه و نمونه آماری. 51

3-6-1. جامعه آماری 51

3-6-2. نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه. 51

3-7. روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات. 52

3-8. روش‌شناسی پژوهش 52

3-8. معرفی صنعت گرانول پی‌وی‌سی 53

فصل چهارم. 55

بخش اول: آمار جمعیت‌شناختی پاسخ‌دهندگان 56

4-1. بررسی جمعیت‌شناختی پاسخ‌دهندگان 56

4-1-1. سن پاسخ دهندگان 56

4-1-2. جنسیت پاسخ دهندگان 56

4-1-3. سنوات خدمتی پاسخ دهندگان 57

4-1-4. سطح تحصیلات پاسخ دهندگان 58

4-1-5. پست سازمانی پاسخ دهندگان 58

4-1-6. آیا از برنامه های مدیریت زیست محیطی اطلاعی دارید؟ 59

4-1-7. آیا این برنامه ها را در شرکت خود تصویب کرده و به کار بسته اید؟ 60

بخش دوم. 60

4-2.تحلیل فرضیات تحقیق 60

4-2-1. فرضیه‌های تحقیق 60

4-2-2. مدل مفهومی تحقیق 61

4-2-3. سنجش بارهای عاملی 61

4-2-4. تحلیل پایایی ابزار سنجش. 63

4-2-5. پایایی ترکیبی 64

4-2-6. روایی همگرا 65

4-2-7. روایی واگرا 65

4-2-8. ضرایب معناداری z. 66

4-2-9. معیار R2. 68

4-2-10. معیار Q2. 68

4-2-11. برازش مدل کلی (معیار GoF) 69

4-2-12. 70

آزمودن فرضیه ها 70

فصل پنجم 75

5-1. مقدمه. 76

5-2. ویژگی‌های جمعیت‌شناختی 76

5-3. بحث و بررسی 77

5-3. مدل حاصل از یافته‌های این تحقیق 81

5-3. مشکلات و محدودیت‌های تحقیق 81

5-4. پیشنهادهای تحقیق 83

فهرست منابع فارسی 84

فهرست منابع غیر فارسی 85

چکیده

در شرایطی که شرکت‌های تولیدی تحت رقابت شدید مشغول فعالیت هستند، به تولید محصولات متنوع می‌پردازند و گاهی اوقات به عوارض زیست‌محیطی استفاده از مواد مختلف توجهی ندارند. این در حالیست که اجرای شیوه‌های مدیریت زیست‌محیطی مانند مدیریت زنجیره تامین سبز (GSCM)[1] می‌تواند علاوه بر حفظ مزیت رقابتی شرکت‌ها، به جلوگیری از آلودگی محیط زیست نیز کمک کند. هدف این پژوهش شرح نتایج اجرای GSCM و رابطه آن با عملکرد سازمانی در صنعت گرانول پی‌وی‌سی می‌باشد. در این مطالعه از یک مدل مفهومی در ارتباط با GSCM و عملکرد کسب‌و‌کار، از طریق سه متغیر سازمانی رضایت شغلی، بهره‌وری عملیاتی و بهره‌وری رابطه‌ای به عنوان واسطه‌ها استفاده شده است.

تحلیل‌های آماری بر اساس داده‌های جمع‌آوری شده از طریق بررسی 92 پرسش‌نامه در صنعت گرانول پی‌وی‌سی صورت گرفته است. پایایی و روایی مدل پژوهش و پرسش‌نامه، مورد آزمون قرار گرفتند و تائید شدند. به منظور آزمون فرضیه‌ها، از تکنیک حداقل مربعات جزئی (PLS)[2] در مدل معدلات ساختاری استفاده شده است.

برخی از یافته‌های قبلی این مطالعه حکایت از یک رابطه مستقیم بین اجرای GSCMو عملکرد کسب‌و‌کار داشته‌ است. اما در این پژوهش رابطه مستقیمی تائید نشده است. این در حالیست که به رابطه‌های معنادار غیرمستقیم بین اجرای GSCM و عملکرد کسب‌و‌کار از طریق متغیرهای واسطه بهره‌وری عملیاتی و رضایت شغلی رسیده‌ایم. این نتیجه نشان داد که عملکرد کسب‌و‌کار زمانی بهبود می‌یابد که GSCM، رضایت شغلی و بهره‌وری عملیاتی را بالا ببرد. بطور کلی یافته‌های این مطالعه با مطالعات قبلی در دیگر نقاط دنیا سازگار است. همچنین تعداد کمی از مطالعات این حوزه، بر اساس تئوری وابستگی منابع انجام شده بود.

1-1. مقدمه

هر روز اخبار جدیدی از رشد و پیشرفت شرکت‌ها و بنگاههای تولیدی در سطح بین المللی شنیده می‌شود. شرکت‌ها بر روی بازارهای بزرگ دست می‌گذارند و در نقاط مختلف دنیا به دنبال مشتری هستند و خوب می‌دانند که باید ارزش‌های مورد نیاز مشتریانشان را تامین کنند و در راستای حفظ این ارزش‌ها بکوشند. باید به نیازهای مشتریان، تامین‌کنندگان وکارکنان پاسخ مناسب بدهند و دغدغه‌های آنها را برطرف کنند. محصولات و خدمات را با کیفیت و تنوع بالاتر تولید کنند تا از گود رقابت موفق بیرون بیایند. بنابراین برای حفظ دوام و بقا در چنین بازار رقابتی، تنها مدیریت داخلی سازمان کافی نیست، بلکه مدیریت زنجیره تامین، این راهبرد عملیاتی جهانی می‌تواند به کسب مزیت رقابتی کمک کند. از طرفی با افزایش نگرانی‌ها در مورد محیط‌زیست، علاوه بر توسعه صنایع، در فرایند عملیاتی زنجیره تامین این الزام ایجاد شده است که به آلودگی‌های زیست محیطی نیز توجه شود، که همه را مجاب میکند تا از تامین‌کنندگان، تولیدکنندگان و توزیع‌کنندگان‌ نیازهایشان بخواهند که در امور خود‌، الزامات زیست محیطی را رعایت کنند و امورشان را در قالب مدیریت زنجیره تامین سبز دنبال کنند تا شاهد نشر کمتر آلودگی‌ها باشیم.

1-2. بیان مسئله

رقابت جهانی در محیطی که مدام در حال تغییر می‌باشد باعث شده تا سازمان‌ها اهمیت انعطاف پذیری را درک کنند و واکنش‌های سنجیده و به موقعی از خود نشان دهند. امروزه سازمان‌ها برای بقای خود نیاز به جهانی­شدن و حضور در این عرصه بزرگ دارند، حتی اگر بخواهند در سطح ملی و یا منطقه‌ای نیز حضور داشته باشند باید جهانی بیاندیشند. حال آنکه جهانی‌شدن و کسب جایگاه مناسب در دنیا و حفظ ارزش‌های بدست آمده نیاز به بهره­گیری از علم روز دنیا و الگوهای صحیح مدیریتی همچون زنجیره تامین دارد. در سال‌های اخیر در دنیا توجه بسیار زیادی به مدیریت زنجیره تأمین شده است. اما باید توجه داشت که از طرفی دیگر، موفقیت و سلامت یک سازمان درگرو سلامت محیط سازمان و افراد در تعامل با سازمان می‌باشد و همچنین سلامت افراد و محیط‌زیست، منوط به این است که سازمانی سالم داشته باشیم اما متأسفانه امروزه با بی‌توجهی‌هایی که به مسایل زیست‌محیطی می شود، شاهد آلودگی‌هایی هستیم که منجر به آلودگی محیط‌زیست می‌شود، باعث بیماری و ضعف انسان‌ها می شود و در نهایت منجر به یک دور باطل می‌شود که فقط انتقال‌دهنده آلودگی از محیط به سازمان، از سازمان به محیط‌زیست، از سازمان به فرد، از سازمان به سازمان دیگر و . می شود و مشخص نیست که چه تأثیراتی بر عملکرد خود سازمان و همچنین چه صدماتی برای آیندگان داشته باشد. طی پژوهش‌هایی که صورت گرفته است با افزودن یک کلمه سه حرفی به مدیریت زنجیره تأمین، بار دیگر بر قابلیت‌های این الگوی صحیح تأکید شده است. ” سبز ” پسوندی ست که این مفهوم را به مدیریت زنجیره تأمین سبز تبدیل کرده است به این معنا که با اجرای سیاست‌های سبز در طول زنجیره تأمین شاهد انتقال پاکیزگی و سلامت از سازمان به محیط و فرد و سازمان دیگر باشیم و نگاهی زیست‌محیطی به زنجیره تأمین داشته باشیم. برای تبیین این مفهوم به تعریف (زو و همکاران ، 2008)[3] از مدیریت زنجیره تأمین سبز پرداخته می‌شود که عبارت است از: “اتخاذ شیوه‌های مدیریت زنجیره تأمین سازگار با محیط‌زیست از جمله: مدیریت زیست محیطی داخلی، خرید سبز، همکاری با مشتریان و طراحی محصولات سازگار با محیط‌زیست در راستای توسعه و استراتژی‌های عملیاتی شرکت برای پایداری محیط پیرامون شرکت”. البته شواهد حکایت از آن دارد که سازمان‌ها برای پاسخگویی به نیاز مشتریان و همچنین فشارهای سازمان‌های بین‌المللی و دولتی حامی مسایل زیست‌محیطی، چند سالی است که واکنش نشان داده‌اند و ضرورت مدیریت زیست‌محیطی راپذیرفته‌اند و جهت رقابت با بازارهای جهانی به اجرای مدیریت زنجیره تأمین سبز پرداخته اند (لی و همکاران ، 2012)[4]. بسیاری از شرکت‌های خریدار تقاضا دارند که تأمین‌کنندگانشان، شیوه‌های مدیریت زنجیره تأمین سبز را اجرا کنند و حتی الزامات زیست‌محیطی اضافی را نیز انجام دهند (جبور و جبور ،2009[5]و لی، 2009[6]) و اهمیت این موضوع در سطح جهانی به اندازه‌ای است که تأمین‌کنندگان برای پیدا‌کردن هر فرصت کسب و کار در فضایی جدید ، بدون تمرین‌ها و شیوه‌های مدیریت زنجیره تأمین سبز، سخت تحت فشار هستند.(نیشیتانی ، 2010)[7]. نگاه زیست محیطی به زنجیره تأمین در هر کشوری، در هر صنعتی و در هر سطحی، موضوعیت پیدا میکند.

یکی از صنایعی که سبز بودن زنجیره تأمین آن از ملزومات داشتن محیط زیستی پاک و سبز است، صنعت پتروشیمی و صنایع تکمیلی و پایین دستی آن می باشد. صنعت پتروشیمی از صنایع مادر و اشتغال­زا است که به عنوان تغذیه­کننده سایر بخشهای صنعت می­تواند به عنوان موتور حرکت اقتصاد کشورهای در حال توسعه نقش اساسی را ایفا نماید.[8] و بخشی از تولیدات پتروشیمی مربوط به صنایع پایین­دستی و تکمیلی پتروشیمی است که از محصولات پتروشیمی و یا تولیدات پالایشگاه‌های نفت به عنوان مواد اولیه استفاده می‌کنند که باید بر هرچه سبزتر شدن زنجیره تامین آنها تاکید شود. در این مطالعه از یک مدل مفهومی در ارتباط با شیوه‌های مدیریت زنجیره تامین سبز و عملکرد کسب و کار ازطریق سه متغیر رضایت شغلی کارکنان، بهره‌وری عملیاتی و بهره‌وری رابطه‌ای به عنوان تعدیل‌کننده استفاده شده است. بنابراین در این پژوهش نیز سعی بر این بوده است که از طریق این سه متغیر به این سوال پاسخ دهیم که آیا اجرای مدیریت زنجیره تأمین سبز در صنعت گرانول پی وی سی بر عملکرد کسب‌و‌کار تاثیر دارد؟

1-3. ضرورت و اهمیت انجام پژوهش

فعالیت‌های اقتصادی اعم از فعالیت‌های صنعتی، کشاورزی و خدماتی از یک سو از منابع طبیعی استفاده می‌کنند و به آن‌ها وابستگی دارند و از سوی دیگر، ماهیت فرآیند آن‌ها به گونه‌ای است که به طور بالقوه محیط زیست را آلوده می‌کنند. بنابراین چنانچه به پیامدها و مسائل زیست‌محیطی انجام این گونه فعالیت‌ها توجه نشود، باید هزینه‌های کلانی برای رفع خسارت و ضایعات ناشی از عدم توجه به این موضوع صرف شود. (هوانگ، 2001)[9]. از آنجا که اثرات نامطلوب محیطی در همه مراحل چرخه عمر محصول اتفاق می‌افتد و مدیریت برنامه‌ها و عملیات محیطی به داخل مرزهای سازمان محدود نمی‌شود، دیدگاه مدیریت زنجیره تامین سبز به عنوان دیدگاهی جامع که همه جریانات از تامین‌کنندگان به تولیدکنندگان و در نهایت به مصرف‌کنندگان را در بر می‌گیرد، مورد توجه بسیاری قرار گرفته است (زو و همکاران، 2008)[10].

رعایت ملاحظات زیست‌محیطی در ترکیب با مدیریت زنجیره تامین یک موقعیت برنده- برنده برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند و به آن‌ها در به وجود آمدن یک مزیت قوی در بازار جهانی (از طریق کاهش هزینه و بهبود در رقابت) کمک می‌کند (هوآ، 2001)[11] سبز کردن زنجیره تامین هم در سطح فردی و هم ملی برای شرکت‌ها مزایایی دارد. در سطح فردی، برنامه‌های زنجیره تامین سبز باعث مزایای رقابتی معینی می‌شود؛ نظیر هزینه‌های کمتر، محصولات سبزتر و ادغام بهتر با تامین کنندگان. در سطح ملی، زنجیره تامین سبز می‌تواند بازارهایی را برای محصولات سبز ایجاد کند، همچنین باعث تطبیق بهتر تامین‌کنندگان با مسائل محیطی گردد. سبز کردن زنجیره تامین می‌تواند باعث بهبود موقعیت رقابتی شرکت از طریق کاهش هزینه‌ها گردد. علاوه بر کاهش هزینه‌ها، همکاری نزدیک با تامین‌کنندگان می‌تواند به محصولات سبز منجر گردد. شرکت‌ها در مورد محصولاتشان باید تجدید نظر کرده و آن‌ها را با محیط سازگارتر کنند. در این راستا برای موفقیت باید همکاری بیشتر و نزدیک‌تری با تامین‌کنندگان خود داشته باشند (تراوبریج، 2003).[12] طبق گزارش شرکت سرمایه‌گذاری بوعلی از صنعت پتروشیمی(1389) ، علاوه بر این که توسعه طرح‌های پتروشیمی ایران حامل مزایای داخلی و بین‌المللی زیادی برای کشور بوده است، ولی این صنایع نگرانی‌های زیادی را در رابطه با آلودگی‌های خود آفریده‌اند. آلودگی‌های زیست‌محیطی تا حدی است که کشورهای اروپایی بسیاری از کارخانجات تولید محصولات پتروشیمی خود را به کشورهای جهان سوم منتقل نموده و یا دیگر برنامه‌ای برای افزایش ظرفیت ندارند. یکی از محصولاتی که سهم بسیار بزرگی در بازار محصولات پتروشیمی دارد، پلی وینیل کلراید (PVC) است. این ماده، پلاستیکی با موارد استفاده نامحدود است به نحوی که در لحظه، هر شخصی می تواند تعداد بسیار زیادی از مصنوعات ساخته‌شده از این محصول را در اطراف خود ببیند. عطارچی و همکاران (1385) آورده‌اند که کاربرد بسیار زیاد این محصول روز به روز در حال افزایش است و هر روز افراد بیشتری (اعم از کارگر و مصرف کننده) در مواجهه با آن قرار می گیرند و به سلامتی آنها آسیب جدی وارد می شود. علاوه بر مطالب ذکر شده، طی بازدیدهایی که از کارخانجات تولید گرانول PVC [13] به عمل آمده است، برخی از پرسنل خطوط تولید از مجاورت با این مواد، ابراز نگرانی می‌کنند و احساس می‌کنند، سلامتی آنها در خطر است. بنابراین در این پژوهش تاثیرات مدیریت زنجیره تامین سبز بر عملکرد سازمانی در صنعت گرانول PVC بررسی خواهد شد تا گامی جهت سبزتر شدن زنجیره تامین برداشته شود و همچنین به دغدغه‌های افرادی که نگران محیط زیست خود هستند، پاسخی کوچک داده شود.

1-4. جنبه جدید و نوآوری

مدیریت زنجیره تامین سبز از مباحث جدید در حوزه زنجیره تامین است که به اهمیت مسائل زیست‌محیطی در مدیریت زنجیره تامین صنایع می پردازد. با توجه به ضرورت و اهمیت توسعه پایدار و وابستگی شدید صنایع به محیط اطراف خود، اهمیت رعایت مسائل زیست محیطی در برنامه‌ریزی زنجیره‌های تامین اهمیت روزافزونی می یابد. در این تحقیق به بررسی تاثیر رعایت مسائل زیست محیطی بر عملکرد کسب‌و‌کار در زنجیره تامین پرداخته می شود. پرداختن به تاثیر زنجیره تامین سبز بر عملکرد سازمانها، منجر به ترغیب سازمانها در رعایت مسائل زیست محیطی و حفظ محیط زیست خواهد بود. لازم به ذکر است، تا به حال در صنایع تکمیلی و پایین‌دستی پتروشیمی ایران، پژوهشی با این موضوع انجام نشده بود و در پژوهش‌هایی که در حوزه مدیریت زنجیره تامین سبز در صنایع دیگر انجام شده بود، کمتر به تاثیرگذاری آن بر عملکرد کسب‌و‌کار پرداخته بودند. از طرفی مدلی که در این پژوهش به کار گرفته شده است، تا به حال در هیچ کدام از پژوهش‌های داخل کشور مورد استفاده قرار نگرفته است. بنابراین پژوهش انجام شده، هم از حیث موضوع و هم از لحاظ مدل مفهومی صاحب نوآوری به شمار می رود.

1-5. اهداف پژوهش

هدف کلی: بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز بر عملکرد کسب‌و‌کار در صنعت گرانول پی‌وی‌سی ایران

اهداف جزئی:

بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز از طریق رضایت شغلی کارکنان بر عملکرد کسب‌و‌کار صنعت
گرانول پی‌وی‌سی ایران

بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز از طریق بهره‌وری عملیاتی بر عملکرد کسب‌و‌کار صنعت گرانول       پی‌وی سی ایران
بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز از طریق بهره‌وری رابطه‌ای بر عملکرد کسب‌و‌کار صنعت گرانول پی‌وی‌سی ایران
هدف کاربردی : تعیین این که مدیریت زنجیره تامین سبز در صنعت گرانول پی‌وی‌سی در ایران چه جایگاهی دارد و تاثیر آن بر عملکرد کسب‌و‌کار به چه میزان بوده است.

1-6. قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی این پژوهش حوزه‌ی مدیریت زنجیره تامین سبز و تحلیل عملکرد و بهره‌وری سازمانی است.

قلمرو زمانی این پژوهش از ابتدای سال 1393 تا آذر ماه 1393 می‌باشد.

قلمرو مکانی این پژوهش صنعت گرانول پی‌وی‌سی ایران می‌باشد. شامل تولید‌کنندگان استان قم که نیمی از تولید کشور را بر عهده دارند و همچنین آن دسته از تولیدکنندگان کشور که در بزرگترین رویداد نمایشگاهی صنعت پتروشیمی ایران (نمایشگاه ایران پلاست 2014)[14]، حضور داشتند.

1-7. فرضیه‌های پژوهش

فرضیه1: مدیریت زنجیره تامین سبز بر عملکرد کسب‌و‌کار تاثیرگذار است.

فرضیه2 : مدیریت زنجیره تامین سبز بر رضایت کارکنان تاثیرگذار است.

فرضیه3 : مدیریت زنجیره تامین سبز بر بهره‌وری عملیاتی تاثیرگذار است.

فرضیه4 : مدیریت زنجیره تامین سبز بر بهره‌وری رابطه‌ای تاثیرگذار است.

فرضیه5 : رضایت کارکنان بر عملکرد کسب‌و‌کار تاثیرگذار است.

فرضیه6 : رضایت کارکنان بر بهره‌وری عملیاتی تاثیرگذار است.

فرضیه7 : بهره‌وری عملیاتی بر عملکرد کسب‌و‌کار تاثیرگذار است.

فرضیه8 : بهره‌وری عملیاتی بر بهره‌وری رابطه‌ای تاثیرگذار است.

فرضیه9 : بهره‌وری رابطه‌ای بر عملکرد کسب‌و‌کار تاثیرگذار است.

1-8. ملاحظات اخلاقی

از ملاحظات اخلاقی رعایت شده میتوان به تدوین پرسش‌نامه اشاره کرد. با توجه به این که مدیران صنعت مایل به ارائه آمار محرمانه واحدهای خود از قبیل تعداد کارکنان و میزان تولید نبودند، در پرسش‌نامه از مطرح این سوالات خودداری شد.

1-9. تعاریف نظری

مدیریت زنجیره تامین سبز

اتخاذ شیوه‌های مدیریت زنجیره تامین سازگار با محیط زیست از جمله: مدیریت زیست محیط داخلی، خرید سبز، همکاری با مشتریان و طراحی سازگار با محیط زیست برای توسعه شرکت و استراتژی‌های عملیاتی برای پایداری محیط زیست شرکت. (زو و همکاران، 2008)[15]

رضایت کارکنان

احساسی که کارکنان در شغل خود دارند مربوط به ارتباط با سرپرستان و محیط کار که می‌تواند به خروجی بهتر عملکرد منجر شود. (هومبرگ و استاک،2004[16]و زو و همکاران، 2008[17])

بهره‌وری عملیاتی

توانایی شرکت‌های تامین به منظور کاهش هزینه و چرخه زمان فعالیت، افزایش کیفیت محصول و ایجاد ارزش بیشتر برای مشتریان. (روسینکو 2007[18]، زو و همکاران ،2008[19] و زکریا و همکاران 2009[20] )

بهره‌وری رابطه‌ای

توانایی شرکت‌های تامین به منظور افزایش شفافیت و بازبودن فرایندهای کسب وکار برای کار مشترک با خریداران به طوری که تامین‌کنندگان می‌توانند در ارتباط با خریداران اعتماد سازی و اعتبار سازی کنند. (ففر و سالان سیک ، 1978و زکریا و همکاران 2009[21])

عملکرد کسب و کار

عملکرد را مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان می‌دانند که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه‌ها و رقابت‌ها را دریافت می‌کنند. (رضائیان، 1390) تعریف عملیاتی مدنظر از عملکرد کسب‌ وکار نیز عبارت است از عملکرد مالی و غیرمالی سازمان به عنوان یک نتیجه از اجرای شیوه‌های مدیریت زنجیره تامین سبز و هم چنین بهبود در بهره‌وری عملیاتی ورابطه‌ای و رضایت شغلی کارکنان (زو و همکاران 2008 [22]و زکریا و همکاران ، 2009)[23]

صنعت گرانول پی‌وی‌سی

طبق لیست محصولات صنایع در سایت اینترنتی وزارت صنعت، معدن و تجارت[24]، یکی از گروه‌های اصلی، ساخت محصولات و مواد شیمیایی می‌باشد که در این گروه، زیرگروهی با نام مواد پلاستیک به شکل اولیه و ساخت لاستیک مصنوعی وجود دارد. جزئی از این زیرگروه، گرانول و کامپاوند پلیمری می‌باشد و گرانول پلیمری بر پایه‌ی پی‌وی‌سی در این دسته وجود دارد که من بعد از آن تحت عنوان صنعت گرانول پی‌وی‌سی یاد می‌شود که از صنایع واسطه‌ای پتروشیمی به شمار می‌رود. برای تولید این محصول از محصولات پتروشیمی و یا تولیدات پالایشگاهی مانند پودر پلی‌وینیل‌کلراید و روغن دی‌اکتیل‌فتالات به عنوان مواد اولیه استفاده می‌شود. در لیست یاد شده، محصول گرانول پی‌وی‌سی در چهار دسته‌ تقسیم شده است شامل: گرانول کابلی، گرانول کفشی، گرانول شلنگی و گرانول گرید پزشکی. البته لازم به ذکر است که علاوه بر چهار دسته فوق گریدهای دیگری نیز تولید می‌شود که در قالب این دسته‌بندی نمی‌گنجد. خوشبختانه این پژوهش با همکاری تولیدکنندگان تمام گریدهای ذکر شده گرانول پی‌وی‌سی انجام شده است.

تعداد صفحه :108

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

***
—-
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسی تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  مدیریت دولتی

با عنوان :   بررسی تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید
 
 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد شاهرود
دانشکده علوم انسانی
پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی”M.A”
گرایش:تحول
  عنوان :
بررسی تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
 استادرهنما:
دکتررقیه جامع
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

با توجه به موضوع تحقیق تحت عنوان بررسی تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای خصوصی و دولتی استان سمنان تلاش شده است که استراتژی های حفظ و نگهداری که شامل خدمات رفاهی ،بیمه و بازنشستگی و تندرستی کارکنان می باشد در هر یک از بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان تعیین و مقایسه شود .جامعه آماری شامل کارکنان بیمارستانهای دولتی(650نفر)و خصوصی (250نفر)استان سمنان می باشد ،با استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی ساده وتصادفی طبقه بندی حجم نمونه کارکنان بیمارستان دولتی250نفرو حجم نمونه کارکنان بیمارستان خصوصی به منظور همسان سازی به صورت تمام شماری(250نفر) در نظر گرفته شده است.این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی، و پیمایشی می باشد.روش های تجزیه و تحلیل آماری این تحقیق در دوسطح توصیفی و استنباطی صورت گرفته است.در سطح توصیفی از شاخص های آماری،جداول و نمودار استفاده گردید.و در سطح آمار استنباطی از آزمون های ضریب همبستگی اسپیرمن1،کندال2 ،آزمون کلموگروف اسمیرنو3ف که از نرم افزار spssوexcelجهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است پس از آزمون همبستگی نتایج زیر بدست آمد.

بکار گیری استراتژی های خدمات رفاهی و تندرستی تاثیری بر عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی ندارد،بکارگیری استراتژی های بیمه و بازنشستگی تاثیری برعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی ندارداما دربیمارستانهای خصوصی تاثیر مثبت داردو با افزایش خدمات مربوط به بیمه و بازنشستگی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی عملکرد کارکنان اضافه می شود.

واژه ها و اصطلاحات کلیدی:خدمات رفاهی،بیمه و بازنشستگی،تندرستی و عملکرد

1-spearman

2-kendall

3-one sample kolmogorov smirnov test

 مقدمه

     دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزشترین منابع سازمانی ،متولیان آن محسوب می شوند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم می بخشد و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کند. امروزه بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها ودر پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است.با این وجود،شبهاتی وجود دارد که در دنیای آینده رباتهای کامپیوتری و یا به عبارتی صحیح تر ، تکنولوژی جای انسان را در سازمان خواهد گرفت و نقش انسان را کم رنگ تر می سازد. اما بی شک چنین نخواهد شد چرا که با ماشینی تر شدن کارها،تنها نوع فعالیت انسانی تغییر شکل می دهد و به گفتۀپیتر دراکر کار یدی جای خود را به کار دانشی می دهد . اما به یقین تعیین کننده ، انسان به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود.(مرهد،11:1385)

1-از سوی دیگر ، همواره باید به خاطر داشت که نیروهای انسانی به همان اندازه که عامل تعیین کننده در حفظ موجودیت و موفقیت سازمان محسوب می شود ، به همان اندازه نیز می تواند مشکل ساز باشد و مدیران را در دست یابی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. یکی از این مشکلات که باعث ضرر و زیان برای سازمان میشود، ترک خدمت و جابجایی زیاد نیروی انسانی است. لذا به این خاطر است که فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی همچون دیگر فرایند های انسانی اهمیت پیدا می کند . در این زمینه«کایه و جوردن»می گویند: «امروزه حفظ و نگهداری کارکنان شایسته ،مشکل شماره یک سازمانها به شمار می آید. مشکلی که اگر حل شود منجربه سودآوری بیشتر و اثر بخشی سازمان می گردد» از سوی دیگر ، از دست دادن کارکنان برای سازمان پر هزینه می باشد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که هزینه جایگزینی یک فرد 70 الی 200 درصد حقوق و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول یک سال می باشد. چرا که هزینه تبلیغات ، جذب و آموزشی کارکنان جدید زیاد بوده ، علاوه بر آن تا کارمندان جدید با سازمان و امور محوله آشنا شوند و تجربه لازم را پیدا نمایند، بهره وری سازمان نیز کاهش می یابد . از این رو فرایند جذب و آموزش( بهسازی) بهترین سرمایه گذاری هستند و سازمانی که علاوه بر این دو بتواند افراد شایسته خود را حفظ نماید، بهترین

نرخ بازگشت سرمایه را خواهد داشت امروزه نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیرو های شایسته بین سازمانها رقابت شدیدی صورت بگیرد لذا مدیریت منابع انسانی هر سازمانی بایستی فرایندهای نگهداری این نیرو ها را بطور سیستماتیک طراحی نموده و در حقیقت آنها بایستی متفکران استراتژیک سازمان باشند و با نگرش کلان، ورود و خروج افراد، عواقب و هزینه های از دست دادن کارکنان را بررسی نمایند.

1-2 بیان مساله :

   تحولات فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی، تکنولوژی که در جوامع امروزی به سرعت در حال وقوع است، تغییرات عمده ای را در ابعاد نیروی انسانی از قبیل سطح انتظار ، سطح رفاه ،فشار های اجتماعی و روانی افراد ، حمایت های قانونی بازار کار،تغییر ماهیت مشاغل به وجود آورده است

که این تغییرات مدیریت نیروی انسانی را دشوار تر کرده است ، به طوری که امروزه نه تنها با مسایل نیروی انسانی نمی توان برخوردی واکنشی داشت بلکه مدیریت باید از قبل برای تمامی زمینه های مربوط ،برنامه ای علمی و عقلایی طراحی و پیش بینی کند

   به طور کلی یکی از معضلات کنونی کشور های جهان سوم نیروی انسانی مورد نیاز است، در این راه علاوه برمشکل تربیت و آموزش نیروی انسانی، عدم تدوین برنامه هایی جهت حفظ و نگهداری از سرمایه های هنگفتی که بر روی آنها صورت گرفته است از مشکلات عمده مدیریت نیروی انسانی است.

سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند. اما سازمانها همواره از این بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند. زیرا هر سال برای آموزش و تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآرایی مطلوب هزینه های بسیاری صرف می کنند و با از دست دادن نیرو های ارزشمند متحمل از دست دادن مهارتها،هزینه ها و تجربیاتی می شوند که طی سالها تلاش به دست آمده اند.

سیاری از مدیران اذعان می دارند به درستی نمی دانند به زعم آگاهی از اهمیت حضور کارکنان مستعد در سازمان

چگونه آنها را در سازمان نگهدارند و به واقع اظهار می دارند،راه و روش دقیقی برای شناسایی و تمرکز برای این دسته[1]

به راستی مدیران چگونه می توانند پس از استخدام، جلب و جذب کارمندان آنهایی را که قابلیت و شایستگی ویژه ای دارند نگهدارند و از خدمات آنها مدتها در جهت اهداف سازمان بهره ببرند. (کای و جردن،2009: 1-8)1

هزینه های جذب و استخدام و آموزش کارکنان جدید از عمده ترین هزینه های مستقیم در بسیاری از کسب وکار است و حفظ نیرو های مستعد یکی از اولویت های استراتژی کسب و کار است. زیرا به همان اندازه که حفظ این نیرو ها منجر به حذف هزینه های اضافی استخدام می شود،ترک خدمت و پیوستن آنها به رقبا،موجب از بین رفتن دانش ارزشمند سازمانی می گردد. افزایش ترک خدمت کارکنان می تواند روابط سازمان،مشتریان و تأمین کنندگان را مورد تهدید قرار داده و ضمن کاهش شکل گیری تیم های تخصصی و اثر بخش مانع پیشرفت و رشد کسب و کار می شود.

از آنجائیکه در دنیای پیچیده و پر فراز و نشیب کنونی اهمیت جذب و آموزش و نگهداری نیروهای شاغل در یک سازمان پارامتر های خاصی را می طلبد و در این میان مدیریت منابع انسانی که انسان را مهمترین سرمایه و عامل در رسیدن به اهداف میداند، از جایگاه ویژه ای برخوردار است.

اتخاذ استراتژیهای حفظ ونگهداری به عنوان نوعی سرمایه گذاری مفید و عامل مؤثر توسعه سازمان در سطح ملی و فرا ملی منجر به افزایش بهره وری و عملکرد و نتایج درخشان می شود.

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها و اقدامات و سیستم هایی است که رفتار،طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.

بر اساس نظر بسیاری از محققان یکی از مشکلات عمده بیمارستان های دولتی در مقایسه با بیمارستانهای خصوصی عدم توانایی انان در جذب نیروهای کارآمد ،توانا و علاقمندبه سازمان می باشد.این در حالی است که اهمیت و جایگاه بیمارستانهای دولتی به مراتب بالاتر از بیمارستانهای خصوصی استبانبراین دراین تحقیق بر آن شدیم که استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی را در بیمارستانهای دولتی و خصوسی به صورت تطبیقی مورد بررسی قرار دهیم و ارتباط این عوامل را با عملکرد کارکنان مشخص کنیم .

همچنین با توجه به عوامل متعدد در حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان عواملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی کارکنان و جلوگیری از ترک خدمت و غیبت و پیامدهایی که این موارد از یک طرف بر سازمان ها و از سوی دیگر بر روح وروان و جسم کارکنان دارد، بر آن شدیم تا با توجه به عواملی چون خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی، تندرستی کارکنان،تأثیر هریک از عوامل فوق بر عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی به این سوال پاسخ دهیم که رابطه استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی چگونه است؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

شرکتها و سازمانها از این موضوع آگاه هستند که حفظ یک کارمند وارد و آزموده، از لحاظ هزینه و بعد اقتصادی به صرفه تر از وارد شدن به چرخۀ جذب نیروی جدید، آموزش آنها، از دست دادن آنها، جذب دوباره نیروهای جدید است.تحقیقات نشان می دهد که جایگزین کردن استعدادهای موجود یک ونیم برابر حقوق ماهیانه افراد هزینه دارد . هزینه مستقیم شامل تبلیغات، جذب نیرو و آموزش آنها است ، البته شرکتها باید هزینه های غیر مستقیم را نیز در نظر بگیرند ، هزینه هایی از قبیل تضعیف روحیۀ کارکنان در محیط کار، اختلال در روند کاری ، عدم رضایت مشتریان و مدت زمان اضافی که کارکنان مجبور ند برای جبران غیبت صرف کنند. (ساموئل،6:2008)1

دقت در انتخاب و صرف وقت و هزینه بیشتر ، کار بیهودهای خواهد بود اگر افراد توانمندی که بدین ترتیب شناسایی، انتخاب و استخدام می شوند، پس از مدتی سازمان را ترک گویند. بنابراین بخشی از فرایند انتخاب را باید به مسأله ترک استعفای افراد از سازمان و تلاش برای جلوگیری یا کاستن از آن تخصیص داد. (سعادت ،153:1386)

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر

عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو شایسته انجام شود بدون

توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.

نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برنامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت برخوردار است

   Samuel -1

آخرین مرحله از سیستم مدیریت مدیریت منابع انسانی عبارت از فرایند نگهداری است. هدف عمده این فرایند به کارگیری کلیه فعالیتهایی است که در امر حفظ و نگهداری کارکنان بهره ور می تواند کمک قابل توجهی به حساب آید. بخش مهمی از فرایند نگهداری کارکنان معطوف به اعمال تدابیری است که به تأمین و تضمین ایمنی و سلامت کارکنان منجر می شود. و این امر از طریق نظام جامع تأمین اجتماعی در ابعاد ملی و منطقه ای به کار می رود. و در سالهای اخیر دولتها کوشیده اند شرایطی فراهم آورند که بیشتر افراد جامعه بر بنیان اصل عدالت اجتماعی از خدمات رفاه و تأمین اجتماعی بر خوردار شوند. حفظ ایمنی و سلامت کارکنان یکی از مولفه های فرایند نگهداری است.

این موضوع نه تنها با منافع سازمانی رابطه مستقیمی دارد بلکه با منافع اجتماعی نیز پیوند عمیقی ایجاد می کند و انتظار می رود سازمانها به موضوع سرمایه اجتماعی و حساسیت عملی نسبت به مسئولیت پذیری و پاسخگویی اجتماعی در صدد تأمین و تقویت منافع اجتماعی نیز باشند . علاوه بر اینکه تأمین رفاه کارکنان یک ضرورت جدی برای مدیریت منابع انسانی است .(عباسپور ، 249:1387)

امروزه شرکتها به خوبی آگاه هستند که توجه به چگونگی اداره منابع انسانی سود هایی در بر دارد. آنها آگاه هستندکه منابع انسانی علاوه بر دارایهای مالی،جزء دارایهای مهمشان محسوب می شوند. داشتن افراد شایسته برای بکار انداختن اثر بخش هرسازمانی حیاتی است.

فعالیت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی که برای اداره و پرورش اثر بخش منابع انسانی برنامه ریزی شده است موجب می شود تا از یک سو در میزان سوانح، غیبت و لغزش کاهشی نمایان پدید آید، و از سوی دیگر در تقویت روحیه کارکنان و کیفیت فراورده یا خدمت در سازمان فزونی چشمگیر دیده شود و در کنار بهره وری و سود مالی بالا به عنوان فراورده جانبی پدیدار گردد.( ال.دولان ، 37:1390)

از طرفی با علم به اینکه هر سیستم جهت سازگاری و بقا ملزم به داشتن پویایی و تعادل می باشد، هر سازمان نیز جهت برقراری این پویایی و تعادل نیازمند داشتن ارتباط ، کنترل و باز سازی می باشد . از جمله راهکارهای عملی در حیطه منابع انسانی جهت برقراری عامل مذکور، ارزیابی عملکرد می باشد . بطوریکه عدم وجود این سیستم به معنای برقراری عدم ارتباط با توسعه ، رشد و بهبود است که سرانجام این پدیده ، مرگ سازمانی است .

بررسی تطبیقی از این جهت اهمیت دارد که از جهت کاربردی باعث می شود نظریه ها در شرایط واقعی آزمون شوند( الوانی ، 10:1387)

لذا مطالعه تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان بعنوان دو بخش دولتی و خصوصی می تواند استراتژی های حفظ و نگهداری نیرو های انسانی را مشخص کرده و نیز از آنها به عنوان عواملی در جهت نگهداری و حفظ بهتر کارکنان استفاده نمود. و از طرفی با این تحقیق می توان رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری را با عملکرد کارکنان سنجید و استراتژی هایی که رابطه بیشتری با عملکرد دارند، را تقویت نمود .

و همچنبن استراتژی هایی که رابطه کمتری با عملکرد دارند و یا فاقد هرگونه رابطه با عملکرد می باشند را شناسایی کرده ، و در جهت اصلاح این استراتژی ها اقدام نمود.

1-4 هدف تحقیق

1-4-1 هدف اصلی:

       تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1-4-2 اهداف فرعی پژوهش:

تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
3 .تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1-5پرسش های تحقیق

1-5-1پرسش اصلی تحقیق:

آیا بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-5-2پرسش های فرعی پژوهش:

آیابین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد ؟
آیا بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-6فرضیه های تحقیق

فرضیه عبارت است ازآنچه که محقق به دنبال آن میگردد، و یا حدس و گمان اولیه و زیرکانه و علمی محقق است. بدون آنکه آنرا تأئید یا رد نماید.به عبارتی دیگر پیشنهادی است که در محک آزمایش علمی سنجیده می شود. (عاصمی پور،21:1385)

1-6-1فرضیه اصلی پژوهش:

بین استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1-6-2فرضیه های فرعی پژوهش:

فرضیه اول: بین استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه دوم: بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه سوم: بین استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد

 1-7 نوع روش تحقیق:

تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد زیرا به بررسی نظریه های رفتار سازمانی از جمله نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری کارکنان وبررسی رابطه آن ،عملکرد کارکنان می باشدو از حیث روش از نوع پیمایشی می باشدزیرابه بررسی رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی ت با متغیر وابسته تحقیق (عملکرد کارکنان)می پردازد و درآن از پرسشنامه به منظور جمع آوری اطلاعات استفاده شده که با استفاده از نرم افزار spssداده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است

   1-8جامعه آماری(تعریف جامعه):

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنا ن بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد که شامل 650 نفر عضو بیمارستان دولتی و 250 نفر(کارمند) بیمارستانهای خصوصی که در مجموع 500 پرسشنامه در بین کارکنان بیمارستانهای عضو نمونه در دو جامعه توزیع شده است

1-9حجم نمونه و روش نمونه گیری:

در ابتدا ازروش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده ازجدول نمونه گیری کرجسی و مورگان حجم نمونه بیمارستانهای دولتی 250 نفردر نظر گرفته شده است .(خاکی،156:1387)

در ادامه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است یعنی از هر بیمارستان به نسبت حجم جامعه آن نسبت به کل جامعه آماری بیمارستانهای دولتی به صورت تصادفی ، نمونه ها انتخاب شده است. حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای خصوصی از طریق جدول فوق الذکر 148نفر می باشدکه به منظور همسان سازی با حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای دولتی صورت کامل(250نفر) در نظر گرفته شده است

1-10قلمرو تحقیق

1-10-1 قلمرو مکانی تحقیق:

آگاهی از قلمرو مکانی تحقیق با ایجاد شناخت خواننده نسبت به مکانی که تحقیق در آن صورت گرفته است این شرایط را فراهم می آورد تا بتواند روشهای انجام کار ،آزمونها،نتایج و تعمیمهارا در بسترخود مورد توجه قراردهد و از این طریق آگاهی بیشتری نسبت به تحقیق پیدا کند.(خاکی،156:1387)

قلمرو مکانی تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد.

1-10-2قلمرو زمانی تحقیق:

بعد از تعیین موضوع لازم است چارچوب زمانی تحقیق معین شود چون خواننده با توجه به مقطع زمانی که تحقیق انجام شده است می تواند در رابطه با تحلیل ها و استنتاجهایی که پیرامون فرضیه ها صورت گرفته است برداشتهای بهتری کند قلمرو زمانی این تحقیق سال تحصیلی 92-93 می باشد

1-11 ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق به جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و هم چنین اسناد ومدارک موجود در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استفاده شده است.

1-12روش گردآوری اطلاعات:

1-12-1روش کتابخانه ای:

جهت آشنایی بیشتر و گردآوری ادبیات موضوعی مربوط به تحقیق از کتب و بررسی های

قبلی استفاده شده است.

1-12-2روش میدانی:

جهت جمع آوری اطلاعات درخصوص نقش حفظ ونگهداری نیروی انسانی از روش میدانی

(پرسشنامه) اقدام شده است. قسمت تعیین رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری و عملکرد افراد برای سنجش عملکرد از اسناد و مدارک سازمانی استفاده گردیده است .

1-13 متغیر های تحقیق

در یک طبقه بندی متغیر های تحقیق شامل موارد ذیل می باشد

متغیر مستقل:

متغیر مستقل متغیری است که بر متغیر وابسته به صورت مثبت یا منفی تاثیر می گذارد به عبارت دیگر متغیر مستقل شرایط یا خصایصی هستند که محقق در عمل آنها را برای اثباط ارتباطشان با پدیده مورد مشاهده دستکاری می کند( بست،38:1389)

متغیر وابسته::

متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییر پذیری در آن است به عبارت دیگر یک متغیر اصلی است که به صورت یک مساله حیاتی برای تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد. (خاکی،76:1387)

متغیر تعدیل گر:

متغیری که دارای تاثیر قوی بین متغیر مستقل و وابسته یعنی حضور یک متغیر سوم رابطه مورد انتظار اصلی اولیه بین متغیرهای مستقل و وابسته را تغییر می دهد(خاکی،77:1387)

تعداد صفحه :134

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

***
—-
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسی میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی

با عنوان : بررسی میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید
 
 

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت
دانشکده علوم انسانی( تحصیلات تکمیلی)
پایان نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
گرایش مدیریت منابع انسانی
موضوع پایان نامه
بررسی میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد
استاد راهنما
دکتر مهرداد گودرزوند چگینی
استاد مشاور
دکتر سعید باقر سلیمی
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

هویت ملی از عوامل اصلی پایداری در نظام های سیاسی و اجتماعی است . لذا تقویت و باز تولید هویت ملی یکی از اهداف وحوزه های اصلی جامعه پذیری سیاسی در همه ی نظام های سیاسی را تشکیل می دهد.بحث هویت ملی و رابطه آن با نظام تعلیم و تربیت از جمله موضوعاتی است که در عصر حاضر مورد توجه محققان و صاحب نظران حوزه تعلیم و ترییت قرار گرفته است.نظام های آموزشی درشکل دهی به هویت ملی کشورها نقش بی بدیلی به عهده دارند.توجه به اهداف و ماموریت های وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری نشان می دهدکه موضوع هویت ملی ،مد نظر سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی کشور بوده است. لذا برای رسیدن به این اهداف،لزوم بررسی وجود یا عدم وجود ونیز میزان فراوانی مولفه های هویت ملی در برنامه درسی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ،به منظور تبیین وضع موجود و برنامه ریزی برای رسیدن به وضع مطلوب، احساس می شود. با توجه به اندک بودن پژوهش های انجام شده در حیطه هویت ملی و برنامه ی درسی و همچنین با در نظر گرفتن تغییراتی که در طول سالیان گذشته در سر فصل دروس صورت گرفته؛ ضرورت انجام پژوهش حاضر روشن می شود. به ویژه آن که در نظام آموزش عالی ایران، سرفصل دروس نقش مهمی را در طراحی و تعریف برنامه درسی ایفا می کنند. بنابراین انجام مطالعات عمیق و متعدد درباره آنها ضروری است.

در این تحقیق ابعاد پنجگانه ی هویت ملی یعنی هویت ملی اجتماعی ، تاریخی ، جغرافیایی ، فرهنگی و سیاسی و مولفه ها ی آن که شامل 46 مولفه می شود ؛به عنوان مبنای نظری مورد توجه قرارگرفته است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از جدول مفاهیم و مولفه های هویت ملی و از طریق روش تحلیل محتوا ، سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی رشته مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد بررسی قرارگرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که به تمامی ابعاد و مولفه های هویت ملی ، بصورت متناسب و یکسان پرداخته نشده است. از مجموع 182 مضمون بررسی شده ، به ترتیب به مولفه های هویت ملی سیاسی 40.66٪ ، اجتماعی 35.16٪ ، فرهنگی 19.23٪ ، تاریخی3.84٪ و جغرافیایی 1.1٪ توجه شده است.

کلمات کلیدی: هویت,هویت ملی، برنامه ی درسی،آموزش عالی ,تحلیل محتوا

فصل اول کلیات تحقیق      

1-1- مقدمه:

هویت ملی از عوامل اصلی پایداری در نظام های سیاسی و اجتماعی است.لذا تقویت و باز تولید هویت ملی یکی از اهداف وحوزه های اصلی جامعه پذیری سیاسی در همه ی نظام های سیاسی را تشکیل می دهد(ابوالحسنی،1387 :1) و پیوسته در طول تاریخ پرسش کیستی و هویت افراد و ملتها یکی از دغدغه های اصلی بشر بوده و این امر در گذر جوامع به دوران مدرن پر رنگ تر و به صورت جدی مطرح شده است.در ایران نیز در سال های اخیر موضوع هویت،به خصوص در جوانان و دانش آموزان به صورت جدی مورد توجه قرار گرفته است(منصوری،1388 :38).

بحث هویت ملی و رابطه آن با نظام تعلیم و تربیت از جمله موضوعاتی است که در عصر حاضر مورد توجه محققان و صاحب نظران حوزه تعلیم و ترییت قرار گرفته است. و نظام های آموزشی درشکل دهی به هویت ملی کشورها نقش بی بدیلی به عهده دارند.تحلیل و بررسی علمی مواد بکار رفته در نظام های آموزشی و نیز بسامد کاربرد هر یک از مولفه های اصلی و فرعی موضوع بررسی کارشناسانه است.تحلیل این مولفه ها ، ابزار مناسبی برای ترسیم نقشه ی کلا ن سیاست فرهنگی یک کشور خواهد بود (خدایار،1387: 1).

هدف های برنامه ی درسی دانشگاهی براساس مطالعه فرهنگ ، کارکرد های آموزش عالی، خدمات اجتماعی و موضوع درسی به دست می آیند(سراجی و همکاران،1384: 82) و برنامه های درسی،مهمترین مولفه نظام آموزش عالی هر کشور محسوب می شوند(برگرفته از سایت دانشگاه علوم پزشکی شیراز )

توجه به اهداف و ماموریت های وزارت علوم،تحقیقات و فناوری نشان می دهد که بخشی از آن ها شامل: تعمیق و گسترش علوم،معارف،ارزشهای انسانی و اسلامی و اعتلای جلوه های هنر و زیبایی شناسی و میراث علمی تمدن ایرانی و اسلامی،تأمین نیروی انسانی متخصص و توسعه منابع انسانی در کشور،مشارکت فعال در فرآیند سیاست گذاری نظام آموزش و توسعه نیروی انسانی کشور به منظور ایجاد هماهنگی لازم بین برنامه های سطوح مختلف آموزش کشور و همچنین همکاری در اعتلای فرهنگ،اخلاق و معنویت اسلامی در مجامع علمی دانشگاهی در جامعه می شود(قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم مصوب 8/6/83)؛که این نشان دهنده توجه سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی کشور به مقوله هویت ملی است. لذا برای رسیدن به این اهداف،لزوم بررسی وجود یا عدم وجود ونیز میزان فراوانی مولفه های هویت ملی در برنامه درسی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ،به منظور تبیین وضع موجود و برنامه ریزی برای رسیدن به وضع مطلوب، احساس می شود.

با توجه به اندک بودن پژوهش های انجام شده در حیطه هویت ملی و برنامه ی درسی و همچنین با در نظر گرفتن تغییراتی که در طول سالیان گذشته در سر فصل دروس صورت گرفته؛ ضرورت انجام پژوهش حاضر روشن می شود. به ویژه آن که در نظام آموزش عالی ایران، سرفصل دروس نقش مهمی را در طراحی و تعریف برنامه درسی ایفا می کنند. بنابراین انجام مطالعات عمیق و متعدد درباره آنها ضروری است.

در این تحقیق ابعاد پنجگانه ی هویت ملی یعنی هویت ملی اجتماعی ، تاریخی ، جغرافیایی ، فرهنگی و سیاسی و مولفه ها ی آن که شامل 46 مولفه می شود ؛به عنوان مبنای نظری مورد توجه قرارگرفته است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از جدول مفاهیم و مولفه های هویت ملی و از طریق روش تحلیل محتوا ، سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی رشته مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد بررسی قرارگرفته است.

در این فصل به بیان مساله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف کلی و جزئی تحقیق، پرسشهای تحقیق،قلمرو تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم، پرداخته شده است.

1-2- بیان مسأله :

توجه به اهداف و ماموریتهای وزارت علوم،تحقیقات وفناوری که بخشی از آن شامل موارد زیرمی شود:

1- تعمیق و گسترش علوم، معارف ، ارزشهای انسانی و اسلامی و اعتلای جلوه های هنر و زیبایی شناسی و میراث علمی تمدن ایرانی و اسلامی.

3- مشارکت فعال در فرآیند سیاست گذاری نظام آموزش و توسعه نیروی انسانی کشور به منظور ایجاد هماهنگی لازم بین برنامه های سطوح مختلف آموزش کشور.

4- همکاری در اعتلای فرهنگ، اخلاق و معنویت اسلامی در مجامع علمی دانشگاهی در جامعه(قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم مصوب 8/6/83)؛ نشان می دهد که از طرف سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی کشور به مقوله هویت ملی توجه است.

همچنین عنایت به این نکته که دلیل وجودی هر سیستم آموزشی تحقق بخشیدن به هدف های آن نظام است(ادهمی و همکاران،95:1384) و نیز براساس هدف های آموزشی است که برنامه ریزی آموزشی و برنامه ریزی درسی،ارزشیابی و فعالیت های درون سیستم آموزشی شکل می گیرد (شعبانی،1376 :153).پس بدون تردید، برنامه های درسی در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ، در توفیق یا شکست این موسسات ، نقش کلیدی و بسیار تعیین کننده ای ایفا می کند. به عبارت روشن تر، برنامه های درسی آینه ی تمام نمای میزان پیشرفت و انعکاس از پاسخ گو بودن دانشگاه ها به نیازهای در حال تغییر جامعه هستند. رسالت مستندسازی یافته ها و نشر و ترویج آن ها درقالب برنامه های درسی سازمان یافته و مدرن، به عهده دانشگاه ها است(فتحی و شفیعی،1386 :1).و اگر برنامه های آموزشی به درستی طراحی و اجرا نشده باشند و نتوانند به اهداف مورد نظر دست یابند ، می توانند خسارت های جبران ناپذیر و اثرات زیان بار اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی بر جامعه، دانش آموختگان و اعتبار علمی دانشگاه وارد آورند(سیاری،1375 :12). متاسفانه به رغم اهمیت برنامه های درسی درموسسات آموزش عالی،میزان توجه به آنها کافی نیست و حتی تلاش وهمت لازم برای بررسی،ارزشیابی،اصلاح وتغییر آنها دردستورکار قرار نگرفته است(Stark,1997).

لذا در جهت شناسایی وضعیت واقعی امور و تشخیص این که به چه میزان هدفهای برنامه، استراتژی ها و سیاست های اجرایی مرتبط با هدف ها و به تبع آنها، برنامه ریزی عملیاتی و پیش بینی منابع و هزینه ها به طور مناسب و منطقی و عینی تعیین شده و همچنین به منظور سنجش انطباق نتایج با هدف مصوب، تحلیل مسایل و شناسایی تنگناها و علت های آن ها و در نتیجه پیشنهاد اقدامات اصلاحی ، انجام تحقیق ضروری به نظر می رسد(ادهمی و همکاران،96:1384).

هدف های برنامه ی درسی دانشگاهی براساس مطالعه فرهنگ، کارکرد های آموزش عالی، خدمات اجتماعی و موضوع درسی به دست می آیند(سراجی و همکاران،1384: 82). برنامه های درسی، مهمترین مولفه نظام آموزش عالی هر کشور محسوب می شوند(برگرفته از سایت دانشگاه علوم پزشکی شیراز .( می توان گفت، اهداف آموزشی بیان صریح روشهایی است که با استفاده از آنها می توان انتظار داشت رفتار فراگیر تغییر نماید.ضروری است که تمامی متخصصین علوم آموزشی اهداف آموزشی خود را مشخص نمایند.منابع موجود،برای تعیین اهداف آموزشی نیازفراگیران،نیازجامعه ودیدگاه متخصصان است(شریعتمداری،1376 :9). مدرس،اهداف آموزشی را براساس جهان بینی جامعه و متاثر از روشها ، قضاوتها و باورهای اجتماعی، شناسایی می نماید(همان:10)

بنابراین با توجه به مطالب فوق، پژوهش حاضر قصد دارد با نگاهی به گوشه ای از برنامه درسی در آموزش عالی به بررسی میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد بپردازد.

لذا سوال اصلی تحقیق بر این مبنا قرار گرفته است که ،در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد به مولفه های هویت ملی به چه میزان توجه شده است؟

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

با توجه به اندک بودن پژوهش های انجام شده در حیطه هویت ملی و برنامه ی درسی و همچنین با در نظر گرفتن تغییراتی که در طول سالیان گذشته در سرفصل دروس صورت گرفته؛ضرورت انجام پژوهش حاضر روشن می شود.به ویژه آن که در نظام آموزش عالی ایران،سرفصل دروس نقش مهمی در طراحی و تعریف برنامه درسی ایفا می کند.بنابراین انجام مطالعات عمیق و متعدد درباره آنها ضروری است.

1-4- مبانی نظری تحقیق :

در شکل گیری هویت ملی، عناصر پیدا و پنهان بسیاری مؤثرند و لذا این مقوله دارای مؤلفه های متعددی است(باهری،1387 :28).در این تحقیق، برای تعیین ابعاد و مولفه های هویت ملی،از پژوهش ابوالحسنی(1387: 22-1)، با عنوان‹‹ مولفه های هویت ملی با رویکرد پژوهشی›› استفاده شده است؛ به این صورت که هویت ملی شامل ابعاد پنجگانه ی زیر می شود: هویت ملی اجتماعی، تاریخی، جغرافیایی، فرهنگی و سیاسی و مولفه ها ی آن شامل 46 مولفه ؛به عنوان مبنای نظری مد نظر قرارگرفته است.

ابعاد مذکور را می توان بصورت زیر بیان نمود:

   بعد اجتماعی هویت ملی در ارتباط با کیفیت روابط اجتماعی فرد با نظام کلان اجتماعی است. در صورت تقویت مناسبات و روابط فرد با جامعه، هویت جمعی فرد در سطح ملی شکل می گیرد و اصطلاحاً «مای ملی» تحقق می یابد(نفیسی،1379: 199).

   بعد تاریخی هویت ملی عبارت است از آگاهی مشترک افراد یک جامعه از گذشته تاریخی و احساس دلبستگی به آن و احساس هویت تاریخی و هم تاریخ پنداری پیوند دهنده نسل های مختلف به یکدیگر که مانع جدا شدن یک نسل از تاریخش می شود (ابوالحسنی،1387: 15).

   محیط جغرافیایی تبلور فیزیکی، عینی، ملموس و مشهود هویت ملی به حساب می آید. برای شکل گیری هویت واحد ملی، تعیین محدوده و قلمرو یک سرزمین مشخص ضرورت تام دارد(همان :15).

   مقصود از فرهنگ مجموعه ذهنی و روانی مشترکی است که در گذشته تاریخی شکل گرفته و طی فرآیند جامعه پذیری به نسل های بعدی منتقل گردید و نسل های نوین آن را به عنوان میراث گذشته به ارث برده اند. این مجموعه شامل ارزش ها، هنجارها، نمادها، اعتقادات و احساسات و رویکردهایی است که در زمینه خانواده، اقتصاد، سیاست، مذهب، جامعه پذیری و تفریحات در بین مردم یک جامعه به صورت وجدان جمعی درآمده است(همان :16).

هویت سیاسی مهم ترین مولفه را تشکیل می دهد. هویت ملی در بعد سیاسی بدین معنی است که افرادی که از لحاظ فیزیکی و قانونی عضو یک نظام یا ساختار سیاسی هستند و داخل مرزهای ملی یک کشور زندگی می کنند و موضوع یا مخاطب قوانین آن کشور هستند از لحاظ روانی هم خود را اعضای سیستم بدانند(همان :16).شکل 1-1 ،ابعاد هویت ملی را نشان می دهد.      

شکل 1- 1- ابعاد هویت ملی

منبع:اقتباس از ابوالحسنی (1387 :22-1)

1- 5- اهداف تحقیق:

1-5-1- اهداف کلی:

   بررسی میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.

1-5-2- اهداف جزئی :

شناسایی میزان توجه به هویت ملی اجتماعی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
شناسایی میزان توجه به هویت ملی تاریخی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
شناسایی میزان توجه به هویت ملی جغرافیایی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
شناسایی میزان توجه به هویت ملی فرهنگی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
شناسایی میزان توجه به هویت ملی سیاسی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
شناسایی بیشترین میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
شناسایی میزان توجه به هر یک از ابعاد هویت ملی،به تفکیک مقطع تحصیلی،در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد .
تعداد صفحه :190

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

***
—-
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***