پایان نامه درمورد بحران مالی،محافظه کاری و تئوری اثباتی
رابطه محافظه کاری و تئوری اثباتی

محافظه کاری جزء آخرین تحقیقات اثباتی حسابداری است. در واقع محافظه کاری ارتباطی تنگاتنگ با تحقیقات اثباتی دارد. چرا که محافظه کاری الزاماً به وسیله استانداردهای حسابداری به وجود نمی آید، بلکه رفتار مدیر تأثیر بسیار زیادی بر میزان محافظه کاری دارد. مثلاً در مواقعی که هزینه ها و فشارهای سیاسی شرکت زیاد است؛ مدیران محافظه کاری را به عنوان ابزاری برای بروز رفتارهای فرصت طلبانه خود، استفاده می کنند. در بررسی اینکه آیا محافظه کاری جزء تحقیقات اثباتی است باید فرضیه های تحقیقات اثباتی را در مورد تفاسیر محافظه کاری آزمود. نتایج آزمون به این صورت بود که تفسیر قراردادی محافظه کاری دربرگیرنده فرضیه پاداش از طریق بررسی رابطه مدیر و سهامداران و همچنین دربرگیرنده فرضیه نسبت بدهی از طریق بررسی قراردادها و اعتباردهندگان می باشد. تفسیر هزینه های سیاسی و دعاوی حقوقی نیز همانطور که در مثال بالا اشاره شد، منطبق بر فرضیه ی هزینه های سیاسی تحقیقات حسابداری می باشد.

2-4-13  محافظه کاری و قراردادهای پاداش مدیران

تئوری قراردادهای پاداش مدیران بیان می کند که سهامداران به منظور فائق آمدن بر رفتارهای فرصت طلبانه مدیران خواهان بکارگیری محافظه کاری هستند. از آنجا که حقوق و پاداش مدیران ارتباط نزدیکی با عملکرد جاری آنها دارد، ممکن است که مدیران سرمایه گذاری های سودمند با ریسک و بازده بالا را نپذیرند و به سرمایه گذاری های زود بازده کوتاه مدت با سود بسیار کمتر اکتفا کنند.

همچنین امکان دارد که مدیر روش های حسابداری را انتخاب نماید که باعث افزایش سود در آن دوره شود. مثلاً انتخاب روش استهلاک، دوره تصدی محدود مدیر و در نتیجه مسئولیت محدود او نقش مهمی در قابلیت اثبات و تأئید محافظه کاری ایفا می کند. اگر مدیر شرکت را قبل از تحقق جریان نقدی ترک کند، در آن صورت جبران و بازیافت پاداش های پرداخت شده اضافی و جبران سرمایه گذاری های اضافی، مشکل است. با توجه به عدم توانایی در اثبات برآوردها، اثبات تقلب مشکل است؛ و حتی با کشف آن هم نمی توان پرداخت های اضافی را به طور کامل بازیافت. گاهی در صورت وجود پروژه هایی با خالص ارزش منفی، بهای تمام شده کامل پروژه بیشتر از مبلغی است که مدیر دریافت کرده است.

باسو (1997) معتقد است که مدیران با بکارگیری حسابداری محافظه کارانه در تلاشند تا از کاهش پاداش های خود جلوگیری کنند و توضیح نمی دهد که محافظه کاری نابرابری اطلاعاتی میان مدیر و سایر گروه ها را برطرف می کند؛ اما واتز معتقد است که محافظه کاری یک حد پایین برای خالص دارایی ها به وجود می آورد تا پاداش ها به موقع پرداخت شود.

تحقیق لامبر و لارکر[1] (1987) و اسلوان[2] (1993) نشان داد که عایدات، محرک اصلی مدیران در دریافت پاداش است. در نتیجه شناخت زمانی نابرابر عایدات، باعث جلوگیری از رفتارهای فرصت طلبانه مدیر می شود، مدیر را به اطمینان حاصل کردن از تحقیق سود پروژه، ترغیب می کند. تاکنون تحقیقی از آزمون مستقیم تئوری پاداش محافظه کاری یافت نشده است. لئون[3] (2006) شواهدی را مبنا بر وجود ارتباط بسیار نزدیک بین پاداش نقدی مدیران به کل پاداش ها و بازده منفی سهام نسبت به بازده مثبت، ارائه داد.

به طور کلی در شرکت هایی که نسبت پاداش نقدی به مدیران درصد چشمگیری از کل پاداش هاست و یا زمان بسیار نزدیکی به بازنشستگی و تعویض مدیران اجرایی وجود دارد و یا وجود مدیرانی با افق دید کوتاه مدت و فرصت طلبانه در شرکت، خواهان میزان بالاتری از پاداش نقدی مدیران هستند.

[1]Lanbert & Laker

[2]Oslvan

[3]Leon

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته برق : سیستم های مالتی پلکس نوری (DWDM)
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته برق

با عنوان : سیستم های مالتی پلکس نوری (DWDM)

در ادامه مطلب می توانید صفحات ابتدایی این پایان نامه را بخوانید
و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.
 

  دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
سمینار برای درجه کارشناسی ارشد
مهندسی برق – مخابرات
عنوان :
سیستم های مالتی پلکس نوری (DWDM)
استاد راهنما :
دکتر وحید سید علی علولیان
نگارش :
محسن حسینی
 
چکیده :
 در سیستم های ارتباط امروزی دستیابی به ظرفیت های انتقال بالا جهت پشتیبانی
از سرویس های گوناگون ضروری به نظر می رسد . در این میان سیستم های مخابرات
نوری به دلیل ویژگی های مطلوبشان به عنوان تکنولوژی اصلی در زیر ساخت شبکه های
مخابراتی مطرح می باشند و به طور قابل توجهی در مخابرات راه دور و بین شهری مورد
استفاده

قرار گرفته است .دو رهکار جهت افزاش ظرفیت انتقال در شبکه های مخابرات
نوری ارائه شده است :راه اول استفاده از کابل های نوری جدید و راه دوم بهره برداری
بیشتر از پهنای باند فیبر های موجود است .
استفاده از فیبر های جدید اگر چه روشی معمول برای گسترش شبکه ها ست اما هزینه زیادی
دارد که فقط بخش اندکی از این هزینه به قیمت خود فیبر اختصاص دارد .
استفاده بهینه از پهنای باند فیبر های موجود به دو روش امکانپذیر است . روش اول افزایش
نرخ بیت در مالتی پلکس به روش تقسیم زمانی است .
روش دوم انتقال همزمان چندین کانال نوری حاوی اطلاعات با طول موج های مختلف برروی
یک فیبر نوری است که تکنیک مالتی پلکس تقسیم طول موج نام دارد .
WDM قادر است سیگنال های نوری را مالتی پلکس نماید سپس به طور هم زمان در طول یک
فیبر ارسال نماید .سیستم های WDM انتقال ترافیک را تا چندین ترابیت در هر ثانیه از طریق
یک فیبر امکان پذیر می کنند هر طول موج معادل یک کانال نوری مستقل است از اینرو افزایش
تعداد طول موج ها روی یک فیبر باعث افزایش سرویس ها و پهنای باند می شود .
 
تعداد صفحه :112
قیمت : شش هزار تومان
 

1-4-اهمیت پژوهش.. 5

1-6-پرسش های پژوهش.. 5

1-7-فرضیه های پژوهش.. 6

1-8-چه کاربردهایی از انجام این تحقیق متصور است؟.. 6

1-9-روش پژوهش و گرد آوری اطلاعات.. 6

فصل دوم.. 7

2-1. بررسی پژوهشهای انجام شده.. 8

2-1. قصد انعقاد بیع شرط.. 31

2-2. شرایط صحت بیع شرط.. 31

2-3. شرایط شرط در بیع شرط.. 32

2-4. آثار بیع شرط.. 32

2-7. ماهیت حقوقی اسقاط.. 40

2-8. اسقاط صریح یا ضمنی.. 41

2-9. اسقاط حق خیار با منتفی شدن مبنای آن.. 41

2-10. اسقاط خیار.. 42

فصل سوم.. 45

مستثنیات ادله صحت شرط و شرط در بیع خیاری.. 45

3-1. شرط در بیع خیاری خلاف مقتضای عقد است.. 47

3-2. شرط در بیع خیاری حیله رباست.. 48

3-3. حیله های ربا.. 48

3-4. بیع خیاری و حیل ربا.. 48

3-5. اقسام بیع خیاری.. 50

3-6. تقسیم بیع خیاری از جهت انواع شرط رد ثمن.. 52

3-7. احکام بیع خیاری.. 53

فصل چهارم.. 86

کاربرد بیع خیاری در بانکداری و بازارهای مالی.. 86

4-1. تعریف بانک و اهداف آن.. 87

4-2. انواع تسهیلات اعطایی بانکها.. 89

4-3. اقسام بیع خیاری و تعیین اقسام متناسب در بانکداری.. 96

4-5. ظرفیت فقهی بیع خیاری در تخصیص منابع.. 100

4-6. کاربرد بیع خیاری در بازارهای مالی نقد.. 104

4-7. اوراق مالی قابل خرید و فروش.. 106

4-8. بیع خیار در بازارهای مشتقه.. 109

4-8-1. بازارهای مشتقه.. 109

4-8-2. بازار نقد و مشتقه.. 109

4-8-3. انواع قراردادها در بازارهای مشتقه.. 110

4-14-4. دیدگاه فقهی ابزارهای مشتقه.. 110

4-8-5.کاربردهای بیع خیار در بازارهای مشتقه.. 111

5-11-2. تحلیل فرضیات.. 115

4-8-7. جمع بندی.. 118

فهرست جداول

عنوان جدول                                                                                                              صفحه

جدول4- 1: توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان.. 113

جدول4- 2: توزیع فراوانی وضعیت تحصیلات پاسخ دهندگان.. 113

پایان نامه جو اخلاق سازمانی:/اخلاق و رفتار اخلاقی
 اخلاق و رفتار اخلاقی

ارزش ها اصول پذیرفته شده یا درونی شده افراد می باشند؛ اخلاق نظام مند شدن یا کاربردی شدن ارزش های مذکور در عمل می باشد. در سطوح سازمانی اخلاقیات، بازتاب خط مشی های استاندارد شده یا کد های اخلاقی مدون است. رفتار مدیران، مدیریت تضاد و رویه های حل مسئله در منابع شکل گیری رویه های استاندارد برای تحلیل های سازمانی از چگونگی اخلاقیات در سازمان است(B.Deconinck,2010).

در همین رابطه می توان به سه رویه اخلاقی در سازمان اشاره نمود: وظیفه گرایی؛ بر اساس این نظریه، کنش گران اخلاقی بنابر دستورات عقل عملی، و به اقتضای خودمختاری خویش و در ساحت اخلاق، باید عمل نمایند. یکی از سخنان  کانت این است که: ” با دیگران چنان رفتار کن که دوست داری با تو رفتار کنند.”  در اخلاق کانتی، انسان به لحاظ اخلاقی واجد ارزش است. فارغ از نژاد، جنسیت، مذهب، رنگ، پوست و …؛ نتیجه گرایی  که به آثار و نتایج یک عمل توجه دارد. اگر به مناسبات و روابط شخصی بین انسانها و بین کشورها در سطح بین الملل نظر افکنده شود، بحث لذّت، منفعت و نتیجه کاربرد بسیاری دارد. یعنی عملی خوب است که بیشترین سود و منفعت را با خود به همراه داشته باشد. فضیلت محوری؛ در این نگرش، اعتقاد بر این است که انسان بیشتر از اینکه به اصول اخلاقی احتیاج داشته باشد، نیازمند عمل به فضایل اخلاقی است. در واقع اخلاقی عمل کردن بیشتر از گفتگوها و بحثهای نظری، احتیاج به تربیت انسانهایی دارد که عمل اخلاقی را سر منشاء رفتارهای خود قرار دهند ( غلامی، 1388).

رفتار اخلاقی انعکاسی از ارزش های سازمانی است که خود برایند تعاملات ارزش های فرد و سازمان است. ارزش ها شامل دامنه ای از باورها و تمایلات می باشند و رفتار فرد را بر می انگیزانند.  بطور خلاصه آن ارزش هایی که مستقیماً به باورهای فرد درباره آنچه که درست و غلط است مرتبط است یا آن ارزشهایی که وظایف و تعهدات سازمانی را تحمیل می کنند، ارزش های اخلاقی نامیده می شوند.

2-2-10) ارزش های اخلاقی سازمان

هانت و همکاران[1]  (1989)مفهوم ارزش های اخلاقی سازمان را یکی از عناصر فرهنگی آن قلمداد می کنند. ادراکات افراد از این ارزش ها، به طور مثبتی با باورهای اخلاقی خاص و مدیریت اخلاقی مرتبط است. مشتریان، ذی نفعان وکارکنان، محیط سازمانی اخلاقی را ترجیح می دهند و ارزش های اخلاقی سازمان پاسخ های عمومی کارکنان به کار را افزایش می دهد(بهاری فر و همکاران، 1390). بر این اساس آنچه در جامعه و گروه ظاهر می شود ارزش هایی هستند که در اولویت قرار دارند. در حوزه ارزش های سازمانی، تحلیل های سازمانی متنوع و بعضا دو گان اند. کریس آرجریس،  ضمن تعریف فرهنگ سازمانی به عنوان  نظامی زنده و پویا، آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. درصورتی‌که فرهنگ سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان تلقی شود، این سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است:

1ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

2ـ ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.

3ـ رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.

4ـ یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

5ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.

6ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.

7ـ هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

8ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.

9ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

10ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

[1] Hunt et al

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پایان نامه خشونت علیه زنان//عواقب خشونت علیه زنان
آثار و عواقب خشونت علیه زنان:

شاید بتوان مهمترین اثر نامطلوب خشونت نسبت به زنان را خدشه وارد کردن به کرامت ذاتی و انسانی زنان دانست چرا که این اعمال خشونت بار منافی حیثیت و ارزش انسان ها می باشند. از دیگر عواقب خشونت علیه زنان ایجاد ترس و عدم امنیت در زندگی را می توان نام برد و ترس از خشونت باعث می شود که زنان نتوانند مشارکت کامل، فراگیر و همه جانبه در زندگی اجتماعی و جامعه داشته باشند. افزون بر این زنانی که در معرض خشونت قرار می گیرند، با عواقب جسمی و آسیب های جدی روحی روبرو می شوند.

همچین خشونت علیه زنان، آسیب ها و صدمات شدید جسمانی و نقص عضو و صدمات جبران ناپذیر روانی بر زنان بر جای می گذارد، برای مثال در پاپو آگینه نو، «18 درصد از تمام زنان متأهل شهری به دنبال خشونت های خانگی برای درمان راهی بیمارستان شده اند.» (روی، 1377، ص 80)

از دیگر تاثیرات خشونت علیه زنان می توان از انتقال بیماری های مهلک از قبیل HIV/AIDS که از طریق دستگاه جنسی صورت می گیرد نام برد. این بیماری ها اثرات ویرانگر و زیان باری بر سلامت زنان دارد. تعجبی ندارد که خشونت مردان می تواند توانایی زنان در محافظت از خویشتن در مقابل HIV و دیگر بیماری های

مقاربتی را به تحلیل ببرد. خشونت علیه زنان به ویژه در محیط خانواده، پیامدهای جدی و جبران ناپذیری نیز بر کودکان، در آن محیط بر جای می گذارد.

از دیگر نتایج و عواقب خشونت علیه زنان می توان از هزینه هایی نام برد که جامعه برای مقابله با این خشونت ها می پردازد و همچنین ترس از خشونت باعث می شود که زنان ملزم به پذیرفتن محدودیت هایی در پوشش خود باشند و نیز همچنین خشونت علیه زنان در دوران حاملگی به عنوان خطری برای مادر و جنین مطرح شده است. همچنین ممکن است منتج بر ناتوانی زن برای استفاده از وسایل پیشگیری از بارداری شود. شاید زنان قربانی هر یک از خشونت ها در مقایسه با سایر زنان، بیشتر دچار مسایل بهداشتی جدی می شوند. هر کدام از اشکال خشونت علیه زنان از قبیل ایذاء زن توسط شوهر و شریک جنسی، خشونت جنسی، تجاوز و یورش جنسی، سوء استفاده جنسی از کودکان و نوجوان و ختنه زنان و… دارای عواقب سوء و تاثیرات منفی فراوانی بر قربانیان خود می باشند. لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه: