اندیشمندان و کارگزاران مدیریت برای بهبود عملکرد سازمانها، دست به نوآوری های مختلفی زده اند. مدیریت کیفیت جامع، بهبود مستمر، تحول سازمانی، و تعیین اندازۀ صحیح سازمان ها از جمله این نوآوری هاست. هدف مشترک همه این رویکردها، تغییر نحوۀ اجرای کارها به منظور بهبود عملکرد سازمانی است. در این میان، یکی از نوآوری های مدیریتی که به سرعت متداول شده، مهندسی مجدد فرایند کسب و کار[۷] است(دانایی فرد، ۱۳۸۱). در اوایل دهه ۱۹۹۰ ، همر و چمپی مفهوم BPR را معرفی کردند. آنها BPR را طراحی مجدد اساسی فرآیندهای سازمانی برای ایجاد بهبود ریشه ای در معیارهای حیاتی همچون هزینه، کیفیت، خدمات و سرعت تعریف کرده اند(ملکی و بیکخانیان،[۸]۲۰۱۱).

رقابت جهانی در حال پیشبرد سازمان ها برای تبدیل شدن به سازمان های کوچکتر و کارآمدتر است. بسیاری از سازمان ها به BPR، به عنوان وسیله ای برای تغییر شیوه اداره کسب و کار به طور ریشه ای تمایل دارند. با این حال، بهبودهای چشمگیر در بسیاری از موارد نتوانسته اند تحقق یابند(پیپر،رودگر و پندهارکار[۹]،۲۰۰۱).

مهندسی مجدد با ارزیابی کلان مأموریت سازمان، اهداف استراتژیک و نیازهای مشتریان آغاز می شود و با طرح سؤالات پایه ای مانند، آیا مأموریت سازمان نیاز به تعریف دوباره دارد و آیا اهداف استراتژیک در راستای مأموریت سازمان است و مشتریان سازمان چه کسانی هستند به بازاندیشی فرآیندهای موجود می پردازد(بابا اکبری، زارعی و فرکیش، ۱۳۸۴).

همر معتقد است نظریه مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار به اندازه اندیشه های آدام اسمیت در زمان خودش، انقلابی و دور از دسترس می نماید. مدیرانی که نظریه ((سازمان های فرآیندگرا)) را شناخته و پذیرفته اند، راه خود به سوی آینده ای پیروزمند را گشوده و هموار کرده اند و آنان که چنین نمی کنند، از کاروان عقب خواهند ماند(عیسی خانی و میر قادری، ۱۳۸۵).

علیرغم اهمیت فزاینده مفهوم مهندسی مجدد فرآیندها هم در حوزه های نظری و آکادمیک و هم در بین مدیران اجرایی و سازمان های واقعی، نتایج حاصل از بکارگیری روش ها و تکنیک ها و رویکردهای مرتبط با مهندسی مجدد در عمل چندان رضایت بخش نبوده است. نرخ شکست در فعالیت ها و پروژه های مهندسی مجدد بعضاً تا ۷۰% نیز گزارش شده است(سپهری، ۱۳۸۴).

این رویکرد، مورد توجه اندیشمندان مدیریت و کارگزاران قرار گرفته است. از این رو، شرکت های متعددی برای بهبود عملکرد خود به BPR روی آورده اند. با توجه به اینکه BPR در اواخر دهۀ ۱۹۸۰ مطرح شده است، گسترۀ آن، سازمان های دولتی را نیز فراگرفته است. مطابق بررسی چمپی بازمهندسی فرآیندها مورد اقبال بخش دولتی واقع شده است. براساس بررسی فوق تقریباً ۷۰ درصد شرکت های خصوصی در آمریکا و اروپا به BPR روی آورده و آن را در شرکت های خود اعمال کرده اند ولی این درصد  برای سازمان های دولتی بسیار کمتر است. زیرا دانش موجود مهندسی مجدد فرایند کسب و کار بیشتر منبعث از سازمان های بخش خصوصی است که ماهیتاً از سازمان های دولتی بسیار متفاوت اند(دانایی فرد، ۱۳۸۱).

تحقیقات کمی در زمینه استفاده از آن در  بخش خصوصی و چگونگی پیاده سازی آن ، صورت گرفته است. این که چگونه سازمان هی خصوصی می توانند خود را با BPR هماهنگ کرده و این سازمان ها چه متدولوژی هایی برای استفاده از BPR را باید مورد توجه قرار دهند، به عنوان فاکتورهای اصلی برای موفقیت در بهره گیری از BPR باید مورد توجه قرار گیرد(خون سیاوش و محمدی، ۱۳۸۸). هدف از انجام این پژوهش شناخت عوامل مؤثر بر استقرار موفق BPR در  بانک گردشگری و اولویت بندی این عوامل جهت پیاده سازی BPR در بانک گردشگری است.

 

محیط امروز سازمان‌ها، مدیران را با فرصت‌ها و تهدیدهای جدیدی روبه‌رو ساخته است. در دنیای امروز مدیران باید انتظارات جهانی را به همراه توقعات داخلی پاسخگو باشند. کثرت و سرعت تغییرات به حدی است که هر نوع مقاومتی را در هم می‌کوبد. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که به خوبی نیازهای محیطی را تأمین کنند. در چنین شرایطی، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان پدیده‌ای نیرومند و واقعی به کلیه جنبه‌های سازمان نفوذ کرده و نقش اساسی در تحقق اهداف و استراتژی‌های شرکت‌ها دارد. وجود هویت مشترک، باورها، ارزش‌ها و هنجارهای رفتاری مشترک بین اعضای سازمان موجب انسجام، یکپارچگی در کوشش‌ها، تعهد درونی به سازمان، درک روشن از فلسفه وجودی و جهت‌گیری اقدامات آن و در نتیجه موفقیت سازمان می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، ۱۳۸۸).

ازآنجایی‌که عملکرد کارکنان در بهره‌وری سازمان و پیشرفت آن اهمیت دارد؛ بررسی عوامل مؤثر بر آن ازجمله عامل فرهنگ‌سازمانی حائز اهمیت می‌باشد. امروزه در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک موضوع مشترک شکل‌گرفته است. تحلیل فرهنگ‌سازمانی یکی از مهم‌ترین بخش‌های تحقیقاتی حوزه رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته‌اند و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده‌اند و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند.

فرهنگ بر روی عملکرد کارکنان، رضایت آن‌ ها از شغلشان و تعهد کاری آن‌ ها و غیره تأثیر می‌گذارد. پس برای هر سازمانی بنا بر اقتضائات آن یک فرهنگ ایده آل می‌توان تعریف کرد که عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را حداکثر کند. پس سازمان‌ها لازم است تا فرهنگ خود را شناخته و آن را توانمند سازند (فیض پور و همکاران، ۱۳۸۹).

در نگرش جدید نسبت به سازمان‏ها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژه‏ای دارد. در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختار هدف‌گرا، مجموعه وظایف، سیستم‌های اطلاعاتی و فرایند تصمیم‌گیری و یا گروه‌های اعضاست، فرهنگ سازمان کانون‌های متفاوتی را فراهم می‌کند (احمدی و همکاران، ۱۳۸۹). فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. درواقع یکی از مهم‌ترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمان است که از اهمیت ویژه‏ای برخوردار است. اگر سازمان در دو عامل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، به‌طور یقین نمی‏تواند خود را به حد مطلوب برساند (فقهی فرهمند، ۱۳۸۸). فرهنگ‏سازمانی بر تمام جنبه‏ه ای سازمان تأثیر می‏گذارد. مطالعات نشان می‏دهد که شرکت‏های موفق دارای فرهنگ‏سازمانی قوی و مؤثر بوده‏اند. به‌طورکلی در سازمان پدیده‌ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژی‏ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است (خردمند و ناظم زاده، ۱۳۸۹).

پایین بودن عملکرد کارکنان، به ویژه در سازمان‌های دولتی، همواره یکی از مشکلات سازمان‌ها بوده؛ با توجه به اینکه قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف وظیفه برقراری عدالت در جامعه را عهده‏دار است، باید در تقویت عملکرد کارکنان سازمان خود همواره بکوشد تا بتوانند وظایف خود در قبال مردم را به نحو احسن انجام دهند؛ بنابراین مدیران در این سازمان با شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان می‌توانند شرایط را برای توانمند ساختن نیروی انسانی خود فراهم آورند، که ازجمله یکی از این عوامل، فرهنگ‌سازمانی می‌باشد. ازاین‌رو، شناخت فرهنگ سازمان و میزان تأثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان موضوع مهمی است که باید به آن توجه کنند؛ در غیر این صورت نمی‌توانند وظایف خود در برابر جامعه مانند رسیدگی به شکایات مردمی را به خوبی انجام دهند. ازاین‌رو پژوهش حاضر به دنبال بررسی پاسخ این پرسش است که آیا میان فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه وجود دارد یا خیر.

• بیان مسئله

دنیای امروز مفهومی است که دربرگیرنده دو عنصر تغییر و رقابت است. سازمان‌هایی که بخواهند در این رقابت شدید به حیات خود ادامه دهند و توسعه پیدا کنند، نیازمندند تا انواع راه ‌حل ‌ها را امتحان کنند. برای پیشرفت یک سازمان عوامل متعددی وجود دارد که مهم‌ترین آن‌ ها افراد می‌باشد. نیروی انسانی کارا می‌تواند با انجام صحیح وظایف، اهداف سازمان که ازجمله مهم‌ترین آن‌ ها افزایش بهره‌وری است را تحقق بخشیده و سازمان را به کمال برساند. از یکسو رسیدن به هدف‌های سازمانی در گرو تأمین نیازهای منابع انسانی است و از دیگر سو، تأمین نیازهای منابع انسانی در گرو نیل به هدف‌های سازمانی است (ابطحی، ۱۳۸۶). بنابراین منابع انسانی به‌عنوان مهم‌ترین و با ارزش‌ترین منبع در موفقیت سازمان به شمار می‌روند. سازمان‌ها اصولاً به منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند، که میزان موفقیت آن‌ ها در دستیابی به این هدف‌ها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد (Jiang et al., 2012).

عملکرد افراد در سازمان متأثر از فرهنگ آن سازمان می‌باشد. رابینز در کتاب مدیریت خود، فرهنگ‌سازمانی را این‌گونه تعبیر کرده است: فرهنگ‌سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌کند. ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می‌شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند (امیری جاوید، ۱۳۹۱).

شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران اهمیت حیاتی دارد. بدون تردید، مدیران سازمان‌های امروزی، توجه خود را صرفاً به عملکرد مکانیکی و واقعیت‌های فنی خود معطوف کنند، بلکه آن‌ ها باید به عواملی که بر این عملکرد تأثیر دارند و آن را هدایت می‌نمایند نیز توجه کنند. در این میان، فرهنگ‌سازمانی از نقش مؤثری برخوردار است. “عبادی آذر” (۱۳۷۵) معتقد است که ابعاد فرهنگ‌سازمانی مانند نظام پاداش و الگوهای ارتباطی با بهره‌وری سازمانی ارتباط دارد (درگاهی و همکاران، ۱۳۸۹).

با توجه به اینکه قوه قضائیه، پشتیبان حقوق فردی و اجتماعی در جامعه است و مسئول تحقق بخشیدن به عدالت می‌باشد، بنابراین نحوه عملکرد منابع انسانی در این نهاد نیز حائز اهمیت است. بر اساس پایین بودن میزان رضایت مردم از عملکرد کارکنان در قوه قضائیه مرکز شوراهای حل اختلاف، این پژوهش بر آن است تا به بررسی یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان، یعنی فرهنگ‌سازمانی، بپردازد.

• ضرورت تحقیق

به‌منظور مدیریت بر فرهنگ‌سازمانی، مدیر باید رسالت و اهداف سازمان را تبیین کند. همچنین ارزش‌هایی را که منجر به تحقق آن اهداف شده‌اند، شناسایی و در جهت خلق آن ارزش‌ها تلاش نماید زیرا این ارزش‌ها و الگوهای رفتاری که عموماً افراد سازمان پایبند به آن هستند بر کلیه جنبه‌های سازمان تأثیر می‌گذارد و سازنده محیط خدمتی کارکنان می‌شوند. در سازمان‌های گوناگون فرهنگ‌سازمانی از جنبه‌های خاصی بر هر چیز غالب است، که این امر چه‌بسا عملکرد سازمانی را تحت‌الشعاع قرار دهد. فرهنگ‌سازمانی جان‌مایه و اساس عملکرد هر سازمان و جامعه به شمار می‌رود. همچنین اصلی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عوامل تشکیل‌دهنده این نیرو، موجودات باشعور و احساسی هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در سازمان به کار می‌گیرند (ایران‌زاده،۱۳۷۷). فرهنگ‌سازمانی ممکن است به‌صورت بستری در انگیزش و به‌کارگیری استعداد و توانایی کارکنان نقشی مهم در عملکرد سازمانی، ایفا کند (احمدی و الوند، ۱۳۸۹). آن‌گونه که از شواهد موجود برمی‌آید، فرهنگ‌سازمانی پدیده‌ای پیچیده می‌باشد که درعین‌حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش بسزایی دارد. لذا زمانی که سازمان‌ها از فرهنگ‌سازمانی خود و ابعاد و شاخص‌های آن شناخت کافی نداشته باشند، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می‌شوند. بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می‌کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش‌بینی نمایند (رحیم نیا و علیزاده، ۱۳۸۸). بنابراین سازمانی مانند قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف، که وظیفه مهمی را در جامعه بر عهده دارد و به بسیاری از مشکلات مردم رسیدگی می‏کند نیازمند شناسایی فرهنگ خود می‌باشد تا بتواند به بهترین نحو ممکن عملکرد کارکنان سازمان را ارزیابی کند.

• اهداف تحقیق

  • هدف اصلی

شناسایی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان در قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف.

• اهداف فرعی

• ‌ شناخت فرهنگ حاکم در قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف؛ و

• اولویت‌بندی تأثیر هریک از مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف؛

  • فرضیه‌های تحقیق

    • فرضیه اصلی

  • بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.

    • فرضیه‌های فرعی

1. بین نوآوری فردی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
2. بین ریسک‌پذیری و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
3. بین جهت‌دهی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
4. بین یکپارچگی، وحدت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
5. ‌ بین روابط مدیریت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
6. بین کنترل و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
7. ‌ بین هویت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
8. ‌ بین سیستم پاداش و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
9. بین تحمل تعارض و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
10. بین الگوهای ارتباطی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
11. بین تحول سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.

12. بین نتیجه گرایی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.

    • پیشینه تحقیق

      • مطالعات و تحقیقات داخلی
    • ابراهیم خردمند و فتاح ناظم نتایج تحقیقی تحت عنوان “بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال” را در مجله فراسوی مدیریت- بهار ۱۳۸۹ منتشر کرده‌اند؛
    • جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال تشکیل می‌دهند. با توجه به نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون، یافته‌های این پژوهش نشان داد که فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری باهم دارند. همچنین بین فرهنگ‌های مشارکتی، سلسله مراتبی و عقلایی و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛

    • محمدعلی فیض پور، بابک ده موبد، منصوره عباس علیزاده در تحقیقی تحت عنوان” فرهنگ‌سازمانی؛ چالشی مدیریتی در سازمان‌های دولتی” در همایش ملی چالش‌های مدیریت و رهبری در سازمان‌های ایرانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات اصفهان-۲۴ تیر ۱۳۸۹ که باهدف بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان سازمان‌های دولتی شهرستان یزد انجام‌شده است؛ نشان دادند بین ارزش‌های مطلوب فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان همبستگی مثبت وجود دارد؛

      • مطالعات و تحقیقات خارجی
    • پارول بیهاتی^[۱]، در سال ۲۰۱۲، در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد” باهدف ارزیابی تجربی تأثیر فرهنگ‌سازمانی در عملکرد کارکنان و همچنین بهره‌وری سازمانی با بهره گرفتن از شرکت‌های خصوصی در منطقه saurasta (در هند)، که از طریق روش تحقیق پیمایشی انجام‌گرفته است؛ نشان داد رابطه مثبتی میان فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان در شرکت‌های انتخابی وجود نداشته است؛ و

    • اولو اوجو^[۲]، در سال ۲۰۰۸، تحقیقی تحت عنوان “تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار کاری کارکنان” را انجام داده است. پاسخ‌دهندگان با بهره گرفتن از تکنیک‌های نمونه‌گیری طبقه‌ای و تصادفی ساده انتخاب‌شده‌اند. نتایج نشان داده است که ۸۴% از پاسخ‌دهندگان معتقدند که فرهنگ‌سازمانی و رفتار کاری کارکنان باهم ارتباط معناداری دارند.

      • قلمرو تحقیق

        • قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق مؤلفه‌های مربوط به مدیریت رفتار سازمانی، فرهنگ‌سازمانی و عملکرد می‌باشد.

• قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق سازمان قوه قضاییه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف می‌باشد.

• قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق از بهمن‌ماه ۱۳۹۲ تا مرداد ۱۳۹۳ می‌باشد.

• جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این پژوهش عبارت‌اند از کلیه کارکنانی که در قوه قضائیه تهران- مرکز امور شوراهای حل اختلاف، به فعالیت مشغول هستند؛ که تعداد اعضای جامعه ۵۷ نفر می‌باشد و نیازی به نمونه‌گیری نخواهد بود.

• روش تحقیق

این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی-مطالعه موردی می‌باشد.

• ابزار جمع‌ آوری داده‌ها

در این تحقیق اطلاعات موردنیاز از دو طریق جمع‌ آوری‌شده است:

1. فیش‌برداری، برای جمع‌ آوری اطلاعات کتابخانه‌ای؛ و

2. پرسشنامه، برای جمع‌ آوری اطلاعات میدانی.

   • روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات

تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در دو سطح صورت پذیرفته است:

1. آمار توصیفی (درصد، فراوانی، میانگین و انحراف معیار)؛ و

2. آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون و آزمون فریدمن).

   • مراحل انجام تحقیق

مراحل انجام تحقیق به شرح زیر می‌باشد:

1. جمع‌ آوری ادبیات موضوعی با بهره‌گیری از کتاب‌ها، مجلات و سایت‌های اطلاع‌رسانی؛
2. تدوین ادبیات موضوعی تحقیق؛
3. تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع؛
4. توزیع پرسشنامه؛
5. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها؛ و
6. نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادهای لازم.

 

اعمال مجرمانه در قلمرو انفورماتیک و رایانه که به وسیله شورای اروپا تهیه و معرفی شده به این شرح است؛ تقلب نسبت به رایانه، تقلب نسبت به انفورماتیک، وارد کردن خسارت به داده­ ها با برنامه های انفورماتیک، خرابکاری و دستکاری غیر قانونی در رایانه، ورود غیر مجاز به سیستم­ها و داده ­های انفورماتیک، رهگیری غیر مجاز ارتباطات رایانه­ها، تولید غیرمجاز برنامه رایانه و انفورماتیک حمایت شده، تکثیر غیر مجاز یک توپولوژی، جاسوسی با رایانه و استفاده غیرمجاز از یک رایانه به عنوان جرائم اینترنتی هستند که خسارات بسیاری را برای قربانیان این جرائم به همراه داشته اند)سلسله، ۱۳۸۶).

در عصرارتباطات به رغم این که شاهد گسترش وسایل و راه­های ارتباطی پیشرفته هستیم و دستاوردهای ارتباطی این قرن را مورد بهره برداری شایان قرار می­دهیم، به نوعی، با برخی مشکلات که بعضاً هنوز نیز بدون حل باقی مانده­اند، دست به گریبانیم. اصطلاح­هایی مانند جرایم اینترنتی که به گوش بسیاری از ما آشناست و هر از گاهی خبر یا گزارشی که در مورد ارتکاب چنین جرایمی از سوی مجرمان انتشار می­یابد. بنابراین با توجه به مطالب بیان شده و نیز با توجه به اینکه بانک­ها صدمات و خسارت­های زیادی را از ناحیه جرائم اینترنتی متحمل شده ­اند، شناسایی این جرائم و توجه کردن به روش­های جلوگیری از این جرائم ضروری به نظر می­رسد، از این رو اهمیت پزوهش حاضر احساس می شود.(سلسله ۱۳۸۶)

۱-۴   اهداف تحقیق

۱-۴-۱ هدف اصلی

هدف اصلی این پژوهش شناسایی و تعیین انواع جرائم اینترنتی مربوط به شبکه بانکی و نحوه جلوگیری از آن می باشد.

۱-۴-۲  اهداف ویژه

• تعیین دسترسی بدون اجازه در شبکه بانکی و نحوه جلوگیری از آن؛
• تعیین تولید مانع(کارشکنی) در شبکه بانکی و نحوه جلوگیری از آن؛
• تعیین سرقت پول در شبکه بانکی و نحوه جلوگیری از آن؛
• تعیین جعل هویت در شبکه بانکی و نحوه جلوگیری از آن؛

۱-۵  فرضیه های تحقیق

-۱  دسترسی بدون اجازه یکی از جرائم اینترنتی در شبکه بانکی است.

-۲شناسایی تولید مانع (کارشکنی) یکی از جرائم اینترنتی در شبکه بانکی است.

۳- شناسایی سرقت پول یکی از جرائم اینترنتی در شبکه بانکی است.

۴-شناسایی جعل هویت یکی از جرائم اینترنتی در شبکه بانکی است.

 

۱-۶  قلمرو تحقیق

۱-۶- ۱  قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این پژوهش در حوزه نظارت بر بانکداری الکترونیک/ تحول شبکه امن مالی/ نظارت بانک مرکزی/ فضای سایبری و امنیت اطلاعات می باشد.

۱-۶-۲  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق در کلیه شعب بانکهای ملی شهر کرمانشاه و نیز کارشناسان حوزه سایبری(پلیس سایبری در شهر کرمانشاه می باشد.

۱-۶-۳  قلمرو زمانی تحقیق

از لحاظ زمانی، قلمرو این تحقیق مربوط به بهار ۱۳۹۴ می­باشد.

۱ -۷  متغیرهای تحقیق

موضوعات تحقیق دارای مفاهیمی مجردو ذهنی هستند.برای اینکه عملاً تحقیق را انجام دهیم، مفاهیم باید به متغیر تبدیل شوند.مفاهیم وقتی به متغیر تبدیل می­شوند که بتوانیم به آن­ها مقدار و درجات آن­ها را تعیین کنیم.همچنین باید بین متغیرهای مستقل، وابسته، کنترل و میانجی و همچنین بین متغیرهای گسسته و پیوسته و آشکاروپنهان تفاوت قائل شد(ایران­نژاد، ۱۳۸۲). این تحقیق با عنایت به فرضیه ­ها و نوع پرسشنامه طراحی شده، متغیرهای خاص خودش را دارا می باشد که هر کدام متناظر با فرضیه ­ها هستند.

۱-۸  روش تحقیق

از آنجا که موضوع مورد تحقیق در مورد وضعیت کنونی طرح ریزی شده است و ماهیت تحقیق موقعیت را به صورتی که در زمان بررسی وجود دارد تعیین می­ کند لذا روش تحقیق حاضر توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی و اکتشافی است که با بهره گرفتن از پرسشنامه استاندارد شده و با اعتبارو روائی داده ­های تحقیق جمع آوری وفرضیات تحقیقات حاضراز نگاه هدف، کاربردی است؛ زیرا از نتایج یافته­ ها برای حل مشکلات خاص درون سازمان استفاده می­ شود.از نگاه چگونگی گردآوری داده­ ها، پژوهشی توصیفی- پیمایشی به­شمار می­رود؛ زیرا تلاش می­ کند با بهره گرفتن از پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز از وضع موجود نمونه آماری به دست آورد. همچنین از جنبه زمانی، مقطعی و از نگاه نوع داده­ ها، پژوهشی کمی به­ شمار می­رود.

 

یکی از شاخصهای برتری هر سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی می باشد. نیروی انسانی مسئولیت پذیر، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمان و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف مقرر، خلاقانه تلاش کند، می ­تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمانی باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با سطوح بالاتر عملکرد می باشد و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می آورد.

۱-۱. تشریح مسئله و بیان موضوع

امروزه در بین سازمانها، از منابع انسانی بعنوان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت‌های اساسی سازمان، و بعبارتی مهمترین سرمایه هر سازمان یاد می‌شود و همین عامل حیاتی است که در تعامل با سایر متغیرهای سازمانی به سازمان معنا و مفهوم می‌بخشد. امروز بسیاری از سازمان‌ها بیش از پیش از کارکنان خود می‌خواهند در دنیای مدام در حال تغییر امروز که رقابت در آن شدیدتر، انتظارات مشتری بالا و تأکید بیشتری بر کیفیت می‌شود؛ خلاق بوده، اظهار نظر نموده و مسئولیت بیشتری بپذیرند (کویین و اسپریتزر، ۱۹۹۷). سازمان‌ها نیاز به کارکنانی دارند که به چالشهای محیطی پاسخگو بوده و از تسهیم اطلاعات و دانش خود هراسی نداشته باشند و در مورد اعتقادات خود و اعتقادات تیمی شان ثابت قدم باشند.

بنابراین داشتن کارکنان توانمند، مشتاق و وفادار به سازمان نیازمند شناخت نیازهای آنان در همه زمینه­ها می­باشد. هرزبرگ[۱] معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می­باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می­شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می­ کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود. هرزبرگ بر پایه­ بررسی­های به عمل آمده، متوجه شد که کارکنان تجارب ‎خشنود کننده‎ی خود را متاثر از عواملی می­دانستند که بیش­تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می­شد. این عوامل؛ عوامل انگیزشی نامیده شد و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند (کشاورز، سید تقوی، ۱۳۹۰).

ویژگی­هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت، سرپرستی، روابط بین افراد، شرایط کاری و حقوق به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده ­اند. هنگامی که این عوامل در وضعی مناسب باشند، افراد ناراضی نخواهند بود؛ ولی آن­ها کاملا راضی هم نخواهند بود. اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن­ها شویم، باید روی مساله پیشرفت، شناخت و کسب شهرت، ماهیت کار، مسئولیت و رشد تاکید نماییم. این­ها ویژگی­هایی هستند که موجب می­شوند فرد به پاداش­های درونی برسد. هرزبرگ این نکته را متذکر می­ شود که حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد (حصاری، ۱۳۹۱).

متاسفانه در سازمان­های ایرانی آنگونه که شایسته است به مباحث انگیزشی کارمندان توجه نمی‎شود که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان، بی ­تفاوتی و در نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد شد و همین امر یکی از دلایل ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخی از شرکت­های آمریکایی و اروپایی، با بهره گرفتن از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیکی، احساسی و روحی- روانی کارکنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی که احتمالا کارمندان از وضعیت مناسبت فیزیکی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آن­ها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا کارکنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان (دانایی فرد و همکاران، ۱۳۸۹).

از سوی دیگر، به نظر میرسد یکی ار مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمانهای دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بی ­تفاوتی در کارکنان می­باشد (رائیجی، ۱۳۸۷). بی ­تفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها می­گیرد و بالطبع کارکنان بی­تفاوت، سازمان بی­تفاوت را شکل می­ دهند. کارکنان بی­تفاوت تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند و در نتیجه تاثیر مستقمی و منفی بر عملکرد سازمان می­گذارد (اسلامی، ۱۳۸۷). افرادی که دچار این پدیده می­شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی باهم ندارند (دانایی­فر، ۱۳۹۰). بی ­تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموشی، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صداست (اسلامی ، ۱۳۸۷) که خلاقیت  ریسک­پذیری را سرکوب می­ کند ( شاهین پور و مت، ۲۰۰۷). بی ­تفاوتی در کار در هر سطحی از هر سازمانی در جهان وجود دارد، چرا که جزئی از سرشت و غریزه طبیعی انسان است (بیرد، ۲۰۰۸). در  سطح سازمانی افرادی که علاقه­ شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی ­تفاوتی می­شوند (بهداد، ۱۳۸۱). کندکاری کارکنان سازمان­ها در ایران گریبان­گیر تعدادی از سازمان­های دولتی و بعضی از سازمان­های خصوصی و غیردولتی است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه ­های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان تر به کل جامعه آسیب می­رساند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی (موفقیت با شکست سازمان)  برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند «بی­­تفاوتی سازمانی» نامیده­اند (Danaee fard et al, 2011).

ساختار سازمانی باعث می­ شود که قدرت دست تعداد معدودی متمرکز شود و فردی که در آخرین حلقه زنجیره فرماندهی قرار می­گیرد تابع دستورات بوده و این امر منجر به بی­علاقگی فرد و کاهش قابلیت انعطاف او می­ شود (حریری و همکاران، ۱۳۹۲).

در دنیای سازمان بی ­تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. بی ­تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل سازمان، در ایران گریبان­گیر اکثر سازمانهای دولتی و بعضی سازمانهای غیر دولتی است. بی ­تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده ­اند. پس شاید بتوان بی ­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی ­تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می­توان به آن بعنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی ­تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش این چنینی به موضوع بی ­تفاوتی با توجه به اینکه تأثیر زیادی بر سیستم های مختلف در سازمان، بخصوص بر تولید دارد، بسیار جای تأمل است (Mahmoodi et al, 2012). سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه ­های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان­تر به کل جامعه آسیب می­رساند. یکی از دلایل کند کاری، بی ­تفاوتی سازمانی است. در واقع، روح بی ­تفاوتی در رفتار کارکنان، انگیزه­ی کار و تلاش را از آنان می­گیرد و در پی کارکنان بی­تفاوت، سازمان بی­تفاوت شکل می­گیرد (Keefe, 2003).

از آنجایی که وزارت نفت نقش بسیار مهمی در توسعه اقتصادی کشور دارد و نیروی انسانی متخصص و مسئولیت پذیر نفت یکی از عوامل توسعه و پیشرفت صنعت نفت میباشد و این صنعت بیش از سایر صنایع به منابع انسانی متکی است. لذا در این تحقیق سعی بر آن است عوامل موثر بر بی تفاوتی نیروی انسانی در این صنعت شناسایی شود و راهکارهای برون رفت از این بحران شناسایی گردد.

۱-۲.  ضرورت و اهمیت موضوع

بی تفاوتی سازمانی، با محدود کردن اثربخشی تصمیم‌گیری‌های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. مشکلی هم که اکنون گریبان‌گیر اکثر سازمان‌هاست، این است که بیشتر سازمان‌ها از بی تفاوتی کارکنان خود رنج می‌برند. زمانی که چنین اتفاقی رخ می‌دهد، کیفیت تصمیم ­گیری و انجام تغییر  و کارایی کاهش می‌یابد. همچنین بی تفاوتی سازمانی با جلوگیری از بازخور‌منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می‌شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت (حقیقی،۱۳۹۱).

در حالیکه با توجه به قرائن و شواهد می‌توان حضور بی ­تفاوتی را در سازمان‌ها احساس کرد ولیکن تاکنون پژوهش‌های علمی زیادی درباره نحوه شکل گیری آن صورت نگرفته است. بنابراین شناسایی بی ­تفاوتی و ابعاد آن بین کارکنان سازمان یکی از مهمترین دغدغه­های مدیران می­باشد.

باور بر این است که با شناسایی عوامل مرتبط با این پدیده  ما می‌توانیم گام‌های موثری در جهت از بین بردن بی ­تفاوتی کارکنان در سازمان‌ها برداریم. بطور کلی هدف پژوهش حاضر نیز شناسایی بررسی عوامل موثر بر بی ­تفاوتی سازمانی می‌باشد. امید آن است که با شناسایی ابعاد بی ­تفاوتی سازمانی، سازمان‌ها را به سوی برقراری فرهنگی سوق دهیم که مشوق و پذیرای عقاید و نظرات و نگرانی‌های کارکنان باشد. چراکه در دنیای مدام در حال تغییر امروز سازمان‌ها نیازمند چنین کارکنانی هستند.

این پدیده یکی از دغدغه­ی سازمانهای امروزی می­باشد که مدیران را با چالش روبرو کرده است و تاکنون در تحقیقات گذشته بصورت جامع به آن پرداخته نشده است. بنابراین بررسی ابعاد مختلف این پدیده و شناسایی عوامل موثر بر آن یکی از ضرورت هایست که در تحقیق حاضر به آن پرداخته خواهد شد.

۱-۳. اهداف تحقیق

هرتحقیق برای دستیابی به اهداف خاصی طراحی می شود. این اهداف می تواند به صورت کلی و یا خاص عنوان گردد.  هدف اصلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر بی ­تفاوتی سازمانی در شرکت­های نفتی غرب کشور می­باشد و اهداف فرعی آن عبارتند از:

۱)  اندازه ­گیری بی ­تفاوتی سازمانی

۲) شناسایی عوامل رفتاری و کارکردی موثر بر بی ­تفاوتی سازمانی

۱-۴. سؤالات تحقیق

- عوامل موثر بر بی ­تفاوتی سازمانی در شرکت­های نفتی غرب کشور کدام است؟

۱-۵. فرضیه‏های تحقیق

فرضیه ­های تحقیق عبارت است از:

- عوامل فردی در بی ­تفاوتی سازمانی شرکت­های نفتی تاثیر دارد.

- عوامل ساختاری در بی ­تفاوتی شرکت­های نفتی تاثیر دارد.

- عوامل انگیزشی در بی ­تفاوتی شرکت­های نفتی تاثیر دارد.

- عوامل مدیریتی در بی ­تفاوتی شرکت­های نفتی تاثیر دارد.

۱-۶. جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری مورد نظر این پژوهش کارکنان شرکتهای نفتی غرب کشور می­باشند که عبارتند از:

۱) شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت منطقه غرب

۲) شرکت پالایش نفت کرمانشاه

۳) شرکت ملی پخش فرآورده ­های نفتی غرب کشور

۴) شرکت نفت و گاز غرب کشور

نمونه گیری بصورت تصادفی از بین تمامی کارکنان (به غیر از مدیران ارشد و مدیران عامل) انجام خواهند شد.

۱-۷. روش تحقیق

در این تحقیق ابتدا با بهره گرفتن از مدل دکتر دانایی­فر بی ­تفاوتی سازمانی در شرکت های نفتی غرب کشور اندازه گیری می شود و سپس عوامل موثر بر آن شناسایی می­ شود.

۱-۸. روش جمع آوری اطلاعات

در این پژوهش جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده می‌شود. این پرسشنامه می‌بایستی بی تفاوتی سازمانی در شرکت های نفتی غرب کشور را اندازه گیری نماید.

۱-۹. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در این پژوهش جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده می‌شود و از طریق آزمون­های آماری مناسب و توسط نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل خواهد شد. آزمونهای مناسب عبارتند از:

 

:

در دنیای رقابتی امروز، مشتریان در کانون اصلی توجه شرکت­ها قرار دارند و رضایتمندی آنها عامل اصلی کسب مزیت رقابتی سازمان­ها است. لازمه جلب رضایت مشتریان، برآورده ساختن کامل نیازهای آنها و شناسایی دقیق خواسته‌ها، انتظارات، تمایلات، توانایی‌ها و محدودیت‌های آنها در خرید محصولات است. با دستیابی به چنین اطلاعاتی می‌توان عوامل تأثیرگذار بر رفتار مصرف‌کنندگان را به خوبی تشخیص داد و در اتخاذ تصمیمات بازاریابی شرکت‌ها از آن استفاده کرد. بنابراین محصولات شرکت‌ها باید مطابق با مزایای مورد انتظار مشتریان باشد.

امروزه در کنار فروش و عرضه کالاهای سنتی و مواد طبیعی و مصرفی، کالاها و خدمات فرهنگی نیز جایگاه اقتصادی ویژه‌ای دارند و ناشران به عنوان تولیدکنندگان یکی از شاخص‌ترین اقلام فرهنگی یعنی کتاب به استفاده از روش‌های بازاریابی نیاز دارند. برای ارتقا سطح فروش در این صنف می‌بایست به انتظارات مشتریان و مخاطبین کتاب دست یافت و از طریق انتخاب راه‌های بازاریابی مؤثرتر قدمی به سوی رشد و ارتقاء صنعت نشر و فرهنگ مطالعه در کشور برداشت. لذا در این پژوهش به بررسی عوامل مؤثر بر میزان خرید کتب کودک و نوجوان، این کالای مهم فرهنگی پرداخته و استراتژی‌هایی برای بازاریابی آن پیشنهاد شده است.

• اهمیت و ضرورت تحقیق:

بهره‌گیری از ادبیات کودکان به ویژه داستان‌های کودک و نوجوان، یکی از راه‌هایی است که روان‌شناسان و کارشناسان آموزش و پرورش و نیز کتابداران برای شناسایی و درمان مشکلات روحی کودکان و نوجوانان پیشنهاد می‌کنند. اگر این داستان‌ها، گیرا و متناسب با نیازهای خوانندگان آن تهیه شده باشد، ابزار مناسبی در دسترس کودک و یا نوجوان گذارده می شود تا مشکل خود را شناسایی کند و در کاهش آن بکوشد.

کودک و یا نوجوان با خواندن داستان‌های خوب و متناسب با نیازهای خود، می‌تواند با هم­ذات پنداری با شخصیت یا شخصیت‌های اصلی داستان، در انگیزه‌ها، کنش‌ها و تجربه‌های آنان سهیم شود. در این روند، داستان، بخشی از تجربه‌ی شخصی کودک یا نوجوان می‌شود و افزون بر چالش ذهنی برای آن‌ ها، فرصتی برای خودآزمایی و مسأله گشایی در دسترس آنان می­گذارد.

به همین سبب توجه به کتاب کودک و نوجوان از جهت‌های زیر درخور اهمیت است(پریرخ، ۱۳۸۸، ۲۰):

۱- پدید آوردن میل و نیروی کنجکاوی در کودکان و نوجوانان برای اندوختن تجارب و معلومات نوین در مورد موضوعات گوناگون؛

۲- کمک به آموزش و یادگیری زبان؛

۳- تقویت و وسعت یافتن نیروی تعبیر و بیان در خواندن و نوشتن؛

۴- تقویت، تربیت و رهبری قدرت اندیشه توسط خواندن و بیان نمودن قصه‌ها و داستان‌های گوناگون؛

۵- آشنا ساختن غیر مستقیم کودک و نوجوان به دنیا و محل زندگی‌اش؛

۶- تقویت تمایلات کودکان و نوجوانان؛

۷- راهنمایی اخلاق کودک و نوجوان بدون اجبار و یا این‌که ضرورت به تشویق و یا تنبیه داشته باشد؛

۸- تقویت علاقه او به زندگی اجتماعی و همکاری صادقانه و صمیمانه با دیگران؛

۹- ایجاد اعتماد به نفس و استقلال بخشیدن به شخصیت او؛

۱۰- برآورده ساختن برخی از ضرورت های ذهنی و عاطفی؛

۱۱- سوق دادن عادت او به کتابخوانی در دوران کودکی و نوجوانی؛

گذشته از مسائل فرهنگی نشر مسلم است که راه بقای هر صنعتی فروش موفق و سود سرمایه‌گذاری است و صنعت نشر نیز از این اصل مستثنی نیست. از این رو شناخت و مطالعه مسائل بازاریابی کتاب می‌تواند از مهمترین زمینه‌های مطالعه این صنعت باشد و از آنجا که شناخت مخاطب و مشتری از اصلی‌ترین مسائل برای فروش موفق می­باشد جای دارد که پیش از بررسی بازاریابی کتب کودک و نوجوان در ایران، به شناخت خواسته‌های مخاطبان و مشتریان این کتب پرداخت؛ چرا که با بازاریابی دقیق و افزایش فروش کتب کودک و نوجوان می­توان گامی بزرگ در جهت تعالی سلامت کودکان و نوجوانان و در سطح گسترده‌تر جامعه برداشت.

• تشریح و بیان مسئله:

ضرورت کتاب و کتابخوانی از دوران کودکی و نوجوانی و اهمیت سواد در پیشرفت جامعه امروزه بر کسی پوشیده نیست.  با تأکید بر این باور که کتابخوانی به نیازهای سه گانه‌ی: عاطفی، شناختی و شخصیتی کودک و نوجوان پاسخ می‌دهد و هنوز هم با وجود گسترش منابع جدید اطلاعاتی و پژوهشی در جهان، کتاب همچنان جایگاه مهم و شایسته‌ی خود را در دستیابی به استقلال و هویت و تفکر انتقادی در کودکان و نوجوانان حفظ کرده است، لذا توجه به بازاریابی این موضوع از اهمیت خاصی برخوردار است (مجدی، ۱۳۸۸، ۲۰).

طبق آمار منتشر شده توسط خانه کتاب در سال ۱۳۹۱، در ایران ۱۱۰۰۰ ناشر فعالیت می‌کنند و این در حالی است که تنها ۲۵۰۰ فروشگاه کتاب در کشور وجود دارد. با اولین نگاه به این آمار می‌توان دریافت که نشر کشورمان در زمینه توزیع و فروش با مشکلی جدی مواجه است. با توجه به اینکه در سال ۹۱ حدود ۲۷۱۰۰ عنوان کتاب چاپ اول به چاپ رسیده باید به ظرفیت فروش این کتاب نیز توجه کرد؛ اما در حال حاضر به این مسئله توجه مناسبی نمی‌شود. از آنجا که قیمت فروش هر عنوان کتاب کم است، سود حاصل از این نوع محصول نیز پایین است. از این رو فروشنده برای کسب در آمد به ناچار باید تعداد مشتریان بیشتری جذب کند.

با وجود این مشکلات، هنوز وضعیت اقتصادی نویسندگان و ناشران کشور به موقعیتی نرسیده است که بتوان به چیزی به نام صنعت نشر دست پیدا کرد. برای حل این معضل می‌بایست راهی برای توسعه این صنف یافت. مطالعات کاربردی در زمینه توزیع و فروش کتاب باید مورد توجه قرار گیرد و برای حل این معضل، اولین قدم، شناخت انتظارات و نیازهای مشتریان می‌باشد و می‌توان با تحقق بخشیدن به این انتظارات باعث رونق فروش محصول و سوددهی اقتصادی این صنعت شد.

کتب کودک و نوجوان، بخش قابل توجهی از ناشران کشور را در بر دارند که بر اساس تقسیم بندی کانون پرورش فکری کودک ونوجوان،  به شرح زیر طبقه ­بندی می­شوند:

الف: سال­های قبل از دبستان؛

ب: سال­های آغاز دبستان (کلاس اول دوم و سوم) ؛

ج: سال­های پایان دبستان (چهارم و پنجم) ؛

د: دوره راهنمایی؛

ه: سال‌های دبیرستان؛

جلب رضایت مخاطبین و بالطبع آن افزایش خرید کتب کودک ونوجوان، باعث ارتقا فرهنگ مطالعه در کشور خواهد شد که اگر این مسأله در سنین کودکی و نوجوانی مورد توجه قرار گیرد تأثیر آن در بزرگسالی و سال‌های آینده فرهنگ کشور قابل مشاهده خواهد بود که همین دلیل مهم ایجاب می‌کند که از دیدگاه بازاریابی به این مسأله نگاه کرد.

• فرضیه‌ها:

۱-۴-۲-۱. تبلیغات بر خرید کتب کودک و نوجوان تاثیر دارد.

۱-۴-۲-۲. چاشنی‌های فروش بر خرید کتب کودک و نوجوان تاثیر دارد.

۱-۴-۲-۳. بکارگیری روابط عمومی بر خرید کتب کودک و نوجوان تاثیر دارد.

۱-۴-۲-۴. بکارگیری فروش حضوری بر خرید کتب کودک و نوجوان تاثیر دارد.

۱-۴-۲-۵. اجرای بازاریابی مستقیم بر خریدکتب کودک و نوجوان تاثیر دارد.

۱-۴-۲-۶. قیمت و خرید کتب کودک بر نوجوان تاثیر دارد.

۱-۴-۲-۷. توزیع و خرید کتب کودک بر نوجوان تاثیر دارد.

۱-۴-۲-۸. کیفیت و خریدکتب کودک بر نوجوان تاثیر دارد.

• اهداف تحقیق:

در پژوهش حاضر یک هدف اصلی به شرح زیر د نبال می­ شود و برای تحقق ابن هدف ۸ هدف فرعی شامل عناصر آمیخته بازاریابی دنبال خواهد شد.

۱-۵-۱. هدف اصلی:

شناسایی عوامل مؤثر بر خرید کتب کودک و نوجوان و ارائه استراتژی‌های مطلوب بازاریابی آن؛

۱-۵-۲. اهداف فرعی:

۱-۵-۲-۱. بررسی تبلیغات و تأثیر آن بر خرید کتب کودک و نوجوان؛

۱-۵-۲-۲. بررسی چاشنی‌های فروش و تأثیر آن بر خرید کتب کودک و نوجوان؛

۱-۵-۲-۳. بررسی بکارگیری روابط عمومی و تأثیر آن بر خرید کتب کودک و نوجوان؛

۱-۵-۲-۴. بررسی بکارگیری  فروش حضوری و تأثیر آن بر خرید کتب کودک و نوجوان؛

۱-۵-۲-۵. بررسی اجرای بازاریابی مستقیم و تأثیر آن بر خرید کتب کودک و نوجوان؛

۱-۵-۲-۶. بررسی قیمت و تأثیر آن بر خرید کتب کودک و نوجوان؛

۱-۵-۲-۷. بررسی توزیع و تأثیر آن بر خریدکتب کودک و نوجوان؛

۱-۵-۲-۸.  بررسی کیفیت  و تأثیر آن بر خرید کتب کودک و نوجوان؛

• متغیرهای تحقیق:

متغیر عبارت است از ویژگی واحد مورد مشاهده. متغیر کمّیتی است که می تواند از واحدی به واحد دیگر یا از یک شرایط مشاهده به شرایط دیگر مقادیر مختلفی را اختیار کند. به بیان دقیق تر، متغیر نمادی است که اعداد یا ارزش ها به آن منتسب می شود (سرمد و همکاران، ۱۳۸۴، ۳۹). متغیرها بر اساس نقشی که در تحقیق به عهده دارند، به دو دسته تقسیم می شوند: متغیر مستقل و متغیر وابسته.

متغیر وابسته متغیری است که تغییرات آن تحت تأثیر متغیر مستقل قرار می گیرد. (بازرگان،۱۳۸۱، ۴۴) در این پژوهش متغیر وابسته، خرید  می باشد.

متغیر مستقل  یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق، مقادیری را می پذیرد تا تأثیرش بر روی متغیر دیگر مشاهده شود (بازرگان،۱۳۸۱، ۴۴). متغیرهای مستقل این پژوهش عبارتند از: تبلیغات، چاشنی­های فروش، روابط عمومی، فروش حضوری، بازاریابی،  قیمت، توزیع،  کیفیت؛

۱-۶-۱ تعاریف صوری متغییر­ها:

۱-۶-۱-۱. بازاریابی: بازاریابی یک وظیفه است که نیازها و خواسته‌های ارضا نشده را شناسایی می‌کند. اندازه و توانایی سودآوری بالقوه آن را تعریف و اندازه‌گیری می کند، بازارهای هدفی را که سازمان با بهترین شیوه می‌تواند در آن فعالیت کند را تعیین، در مورد محصولات، خدمات و برنامه‌های مناسبی که برای خدمت به این بازارهای منتخب ضروری است تصمیم‌گیری می‌کند و به کلیه کارکنان سازمان اعلام می‌کند که در مورد مشتریان و نحوه ارائه خدمات به آنها فکر کنند (کاتلر، ۱۳۸۲، ۴۰).

۱-۶-۱-۲. کالای فرهنگی^[۱]: به طور کلی به معنی امورِ فرهنگی است که برای تولید آن سرمایه‌گذاری شده، و سرمایه‌گذار انتظار دارد از این سرمایه‌گذاری سودی به دست بیاورد.

۱-۶-۱-۴. استراتژی بازاریابی: الگویی بنیادی از اهداف فعلی و برنامه‌ریزی شده، بهره برداری و تخصیص منابع و تعاملات یک سازمان با بازارها، رقبا و دیگر عوامل محیطی است. طبق این تعریف یک استراتژی باید سه چیز را مشخص کند:

• چه اهدافی باید محقق گردد؛
• روی کدام صنایع، بازارها و محصول‌ها باید تمرکز کرد؛
• چگونه برای بهره‌برداری از فرصت‌های محیطی و مواجهه با تهدیدهای محیطی به منظور کسب یک مزیت رقابتی منابع تخصیص یابد و چه فعالیت‌هایی انجام گیرد(پارسائیان، ۱۳۸۷،۸۰ ).

۱-۶-۱-۵. تبلیغات: مجموعه‌ای از دانش‌های متفاوت است که توسط آن می‌توان مجموعه اطلاعاتی را به جامعه القا کرد (خداداد حسینی، ۱۳۸۹، ۲۴).

۱-۶-۱-۷. چاشنی­های فروش: عبارت است از: “مجموعه‌ای از ابزارهای محرک متنوع و مختلف و اغلب کوتاه‌مدت که به منظور تحریک مصرف‌کنندگان یا خریداران تجاری به خرید سریع‌تر یا بیشتر کالاها یا خدمات مورد استفاده قرار می‌گیرد". در حالی که تبلیغات دلیل خرید را بنیان می‌گذارد، چاشنی‌های فروش محرک و انگیزه آن را ارائه می‌کند (پارسائیان، ۱۳۸۷،۱۲۰).

۱-۶-۱-۸. روابط عمومی: شرکت نه تنها باید با مشتریان، فروشندگان، عرضه‌کنندگان و واسطه‌ها رابطه داشته باشد بلکه این رابطه باید با گروه‌ها و جوامع ذینفع دیگر هم برقرار گردد. جامعه شامل تمامی گروه‌هایی است که منافع واقعی یا بالقوه در یک شرکت داشته باشند و یا بتوانند بر قابلیت شرکت در نیل به اهدافش اثرگذار باشند. ارتباط با همه اقشار جامعه وظیفه روابط عمومی است. روابط عمومی عبارت است از: “تشویق غیر شخصی تقاضا برای یک محصول، خدمت یا واحد تجاری از طریق درج اخبار تجاری با اهمیت و مثبت در رسانه‌ها بدون اینکه شرکت ذیربط پولی پرداخت کند(روستا، ۱۳۷۵، ۹۰)".

۱-۶-۱-۹. فروش حضوری: فروش حضوری عبارت است از: “ارائه اطلاعات درباره محصول، خدمات، ایده و نظایر اینها بصورت حضوری به خریداران بالقوه جهت فروش خدمات یا محصولات". بخاطر داشته باشید، هدف تمامی کوشش‌های بازاریابی افزایش فروش سودآور از طریق ارضای خواسته‌های بازار در درازمدت است. فروش حضوری در رسیدن به این هدف نقش مهمی ایفا می‌کند(رنجبران، ۱۳۷۸، ۱۰۲).

۱-۶-۱-۱۰.بازاریابی مستقیم : بازاریابی مستقیم یکی از شیوه‌های توزیع یا اطلاع رسانی است که در آن این امکان برای مشتریان فراهم می‌آید که بدون هیچ واسطه‌ای به کالا و خدمات شرکت دسترسی پیدا کنند. به عبارت دیگر، بازاریابی مستقیم زمانی رخ می‌دهد که تولیدکننده، مستقیماً با مصرف‌کننده نهایی ارتباط برقرار نموده و کالا و خدمات خود را به وی عرضه ‌کند. مصرف‌کننده نهایی می‌تواند خریدار فردی یا سازمانی باشد(پارسائیان، ۱۳۷۸،۱۴۱).

۱-۶-۱-۱۱. نمایشگاه تخصصی: نمایشگاه به مکانی گفته می‌شود که کالاها، خدمات، فن آوری، تکنیک‌های جدید، نوآوری‌ها و هنرها برای معرفی و آشنایی مردم به معرض تماشا قرار داده می شود(حسین‌زاده، ۱۳۸۴، ۴۵).

۱-۶-۱-۱۲. قیمت: قیمت میزان پرداخت یا جبرانی است که توسط یک شخص به دیگری به‌ازای کالا یا خدمات داده می‌شود (پارسائیان، ۱۳۸۷، ۱۷۰).

۱-۶-۱-۱۳. توزیع: توزیع یکی از اجزای آمیخته بازاریابی است که در ساده ترین حالت آن، وظیفه انتقال محصول از محل تولید به محل خرید مشتری را به عهده دارد(پارسائیان، ۱۳۸۷، ۳۳۶).

۱-۶-۱-۱۴. کیفیت: مجموعه ویژگی‌های یک کالا و عرضه کننده آن (نه تنها از لحاظ کیفی بلکه از دیدگاه کمی، بها و غیره) که باعث می‌شوند آن کالا مورد تقاضا قرار گیرد و فروش رود. در واقع کیفیت یک محصول یا خدمت همان چیزی است که مشتری طلب می کند(پارسائیان، ۱۳۸۷، ۵۰).

۱-۶-۲. تعاریف عملیاتی متغیر­ها:

۱-۶-۲-۱. بازاریابی:  در این پژوهش به ارکان اصلی بازاریابی که به P 4 معروف بوده شامل : کالا، توزیع، قیمت گذاری وترویج پرداخته می شود .

۱-۶-۲-۲. کالا فرهنگی: در این پژوهش کالا شامل کلیه کتب غیر درسی کودک و نوجوان می­باشد.

طبق تقسیم بندی اداره کانون پرورشی فکری کودک ونوجوان کتب کودک و نوجوان به ۵ گروه زیر تقسیم میشود:

ﮔﺮﻭﻩ ﺍﻟﻒ: ﺳﺎﻝ­ﻫﺎﻱ ﻗﺒﻞ ﺍﺯ ﺩﺑﺴﺘﺎﻥ؛

ﮔﺮﻭﻩ ﺏ: ﺳــﺎﻝ­ﻫﺎﻱ ﺁﻏــﺎﺯ ﺩﺑﺴــﺘﺎﻥ (ﻛﻼﺱ ﺍﻭﻝ، ﺩﻭﻡ ﻭ ﺳﻮﻡ)؛

ﮔﺮﻭﻩ ﺝ: ﺳﺎﻝ­ﻫﺎﻱ ﭘﺎﻳﺎﻥ ﺩﺑﺴﺘﺎﻥ (ﭼﻬﺎﺭﻡ ﻭ ﭘﻨﺠﻢ) ؛

ﮔﺮﻭﻩ ﺩ: ﺩﻭﺭﻩ ﺭﺍﻫﻨﻤﺎﻳﻲ؛

ﮔﺮﻭﻩ ﻫـ : ﺳﺎﻝ­ﻫﺎﻱ ﺩﺑﻴﺮﺳﺘﺎﻥ؛

۱-۶-۲-۴. استراتژی بازاریابی: هدف ما در این پژوهش استراتژی­ های بازاریابی به مفهوم عام آن بوده و با توجه به در نظر نداشتن مجموعه ای خاص به بسیاری از مفاهیم بازار (فرصت ها تهدیده ها ، . ) پرداخته نمی­ شود.

۱-۶-۲-۵. تبلیغات: هدف ما از تبلیغات در این پژوهش پبام هایی است که ناشران برای  معرفی کتاب هایشان در رسانه های جمعی مانند تلویزیون، سایت­های اینترنتی، بیلبوردها، ارسال بروشور و کاتالوگ ،مجلات و روزنامه­های کثیر الانتشار و آگهی منتشر می­ کنند.

۱-۶-۲-۷. چاشنی­های فروش: چاشنی­های فروش در این پژوهش به معنی بررسی میزان تاثیر جوایز، هدایای تبلیغاتی و نمونه کتاب رایگان و برگزاری مسابقات بین مشتریان بر خرید دارد.

۱-۶-۲-۸. روابط عمومی: در حوزه روابط عمومی به نقش روابط عمومی پرسنل فروش در این حیطه پرداخته خواهد شد.

۱-۶-۲-۹. فروش حضوری: هدف ما از فروش حضوری در این پژوهش بررسی تاثیر حضور در نمایشگاه­ها و همایش­های سالانه و سمینارهای تخصصی در زمینه کتب کودک و نوجوان بر خرید می­باشد.

۱-۶-۲-۱۰. بازاریابی مستقیم: هدف از بازاریابی مستقیم در این پژوهش سنجش تاثیر بازاریابی از طریق پست الکترونیکی و ارسال نامه پستی بر خرید است.

۱-۶-۲-۱۱. نمایشگاه­های تخصصی: منظور از نمایشگاه­های تخصصی نمایشگاه­های کتاب در تهران و سایر شهرها که به صورت سالانه برگزار میشود .

۱-۶-۲-۱۲. قیمت: در این پژوهش بررسی خواهد شد که آیا ارزانی و گرانی کتب کودک و نوجوان در خرید تاثیر دارد.

۱-۶-۲-۱۳. توزیع: در این پژوهش بررسی می­ شود که آیا سهولت دسترسی در خرید تاثیر دارد.

۱-۶-۲-۱۴. کیفیت: در حیطه کیفیت کتب کودک و نوجوان به بررسی تاثیر اصلی­ترین عوامل کیفیت که عامل جاذب در کتب کودک و نوجوان نیز می تواند باشد (مانند رنگ، قطع، کیفیت کاغذ، محتوا و .) بر خریدپرداخته شده است .